招聘

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目錄

什麼是招聘

  員工招聘就是企業採取一些科學的方法尋找、吸引應聘者,並從中選出企業需要的人員予以錄用的過程,是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業,把合適的人放在合適的崗位。它包括徵召、甄選和錄用三個階段。

招聘的標準[1]

  管理的願望、良好的品德、勇於創新的精神、較高的決策能力

招聘對於企業的作用[2]

  1.補充人員,維持人力,保證企業正常的經營

  維持企業正常的運行必須有一定的人員作為保障,但是在任何一個企業中都存在著人員的流動,隨著經濟的發展,人員的流動率是不斷變化的,工作充裕時,員工流動率比較高,工作稀缺時員工流動率則比較低。企業保持適度的流動率有利於為企業註入新的活力。同時,企業內部正常的人員退休、人員調動及人員辭退都需要及時補充新的員工;在企業業務規模擴大時,有新的分公司成立時,內部結構調整及企業轉產時,都必須進行招聘。所以,招聘工作是保證企業正常運轉的重要手段。

  2.吸引人才,提升企業經營業績

  現代市場競爭日益激烈,企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭,哪個企業能夠在人才的競爭中獲勝,哪個企業就會在市場競爭中立於不敗之地。企業的經營業績是靠全體員工共同創造的,通過招聘得到優秀的人才是確保員工隊伍良好素質的基礎,只有這樣才能在今後的開發中保持員工的整體素質水平。為了提升企業的經營業績,在人才競爭中占有主動地位,進行人才儲備是非常有效的方法。

  3.宣傳企業,樹立企業形象

  招聘過程是向全社會展示企業風采的過程,尤其是用廣告招聘、參加大型的人才交流會和校園招聘時是樹立企業形象的最好機會,這比單純的做產品廣告效果要好得多,而且成本很低。許多企業正是認識到了這一重要性,所以在招聘時非常註重廣告的設計和美觀,如何才能吸引人,在進行招聘人的挑選時也非常慎重,因為招聘者的一言一行都代表著企業的形象,而應聘者正是通過這些點點滴滴的“小事”來感受這一企業的。所以對招聘者進行培訓是非常必要的,只有樹立企業的良好形象才能吸引到更多的人才。

招聘在人力資源管理作業活動中的作用[2]

  招聘在人力資源管理作業活動中起著十分重要的基礎作用。如果沒有人員的補充,其他管理活動也無從談起。招聘與人力資源其他管理流程的關係如圖所示。

招聘与人力资源管理其他流程的关系

  企業的發展戰略和文化是招聘的依據,將企業發展戰略細化為業務量,從而確定招聘人員的數量和質量。人力資源規劃中的招聘計劃是招聘工作的具體落實,同時招聘結果也是制定人力資源規劃的依據。通過工作分析制定崗位職責任職資格是篩選和錄用工作的標準。招聘工作的質量直接決定著所招人員的工作績效;完善的績效標準要求也是招聘的依據,同時,員工績效水平也是對招聘工作的一個檢驗。薪酬標準是企業吸引人才的有力武器之一,薪酬的高低直接決定著所招人員的素質高低。招聘中對應聘者綜合素質的考慮結果是今後培訓的依據。

招聘的原則

  在招聘和錄用中,註重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則,

  按照雙向選擇的原則,在人才使用、培養與發展上,提供客觀且對等的承諾

招聘計劃的制定

  • 用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》,由綜合部審核其是否超出人員編製。

  1、在編製範圍內,如有職務空缺,則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃,由總經理批准

  2、招聘計劃的內容分為以下三部分:

  招聘標準: 確定受聘者的各項條件,如年齡、性別、學歷、工作技能及其他方面的要求等

  招聘人數:制定招聘人數時,應在充分考慮到原職工潛力的情況下,合理確定,嚴禁出現超編人員

  招聘方式: 包括招聘方向、途徑、方法、程式等

影響招聘的因素

  (一)內部影響因素

  1.企業的聲望

  企業是否在應聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強大的號召力,將從精神方面影響著招聘活動。例如一些名企,以它們在公眾中的聲望,就能很容易地吸引大批應聘者。

  2.企業所處的發展階段

  人力資源管理各項職能的相對重要性是隨著企業所處的發展階段而變化的。處於成長和發展階段的企業比成熟或下降階段的企業需要招聘更多的員工。而處於發展階段還在迅速擴大的企業可能在招聘信息中強凋員工有發展和晉升的機會,成熟的企業則可能強調其工作崗位的安全性和所提供的高工資和高福利

  3.企業的招聘政策

  企業的招聘政策影響著招聘渠道招聘方法等方面的選擇,是招聘過程中需加以重視的因素。有些企業可能傾向於外部招聘,而有些企業則傾向於內部招聘

  4.福利待遇

  企業內部的工資制度是員工勞動報酬公正與否的主要體現,企業的福利措施是企業是否關心員工的反映,它們將從物質方面影響著招聘活動。

  5.成本和時間

  成本和效益是衡量招聘目標是否達成的主要指標,同時也深深影響著招聘工作的實施和招聘效果。招聘資金充足的企業在招聘方法上可以有更多的選擇,時間上的充裕可使企業在招聘中有更大的選擇空間。

  (二)外部影響因素

  1.國家的政策、法規

  國家的政策法規從客觀上界定了企業招聘對象選擇和限制的條件。例如,西方國家中的人權法規定在招聘信息中不能有性別、種族、宗教信仰的歧視的表示。

  2.人力資源市場特征

  人力資源市場主要通過市場的地理位置、供求關係來影響招聘:

  (1)市場的地理位置。根據某一特定類型的人力資源供給需求,人力資源市場的地理區域可以是局部性的、區域性的、國家性的和國際性的。通常那些不需要很高技能的人員可以在局部人力資源市場招聘;區域性人力資源市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員;專業管理人員應在國家性的人力資源市場上招聘;對某類特殊人員如宇航員、物理學家和化學家等,除了在國內招聘外,還可在國際市場上招聘。

  (2)市場的供求關係。一般來說,當失業率比較高時,在外部招聘人員比較容易;相反,某類人員的短缺可能引起其價格的上升,並迫使企業擴大招聘範圍,從而使招聘工作變得錯綜複雜。

  3.行業的發展性

  如果企業所屬的行業具有巨大的發展潛力,就能吸引大量的人才涌人這個行業,從而使企業人才選擇的餘地較大;相反,當企業所屬行業遠景欠佳時,企業就難以有充裕的人才可供選擇。

  另外,對於招聘工作,還存在其他的影響因素,諸如區域環境、經濟條件等。

招聘的程式

  從廣義上講,人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段;狹義的招聘即指招聘的實施階段,其中主要包括招募、篩選和錄用三個具體步驟。

  1.招聘準備階段

  (1)進行人員招聘的需求分析,明確哪些崗位需要補充人員;

  (2)明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求;

  (3)制訂各類人員的招聘計劃,提出切實可行的人員招聘策略。

  2.招聘實施階段

  招聘工作的實施是整個招聘活動的核心,也是最關鍵的一環,先後經歷招募、篩選和錄用三個步驟。

  2.1.招募階段

  根據招聘計劃確定的策略和用人條件與標準進行決策,採用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法,吸引合格的應聘者,以達到適當的效果。

  2.2.篩選階段

  在吸引到眾多符合標準的應聘者之後,還必須善於使用恰當的方法,挑選出最合適的人員。

  2.3.錄用階段

  在這個階段,招聘者和求職者都要做出自已的決策,以便達成個人和工作的最終匹配。

  3.評估階段

  進行招聘評估,可以及時發現問題、分析原因、尋找解決問題的對策,有利於及時調整有關計劃併為下次招聘提供經驗教訓。

招聘的來源與方法[1]

  1.招聘的來源

  • 廣告應聘者、員工或關聯人員推薦、職業介紹機構推薦、其他來源

  2.提升和填補員工的方式

  常用的招聘方法有:招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

  • 外部招聘
    • 優勢:外部競爭優勢、平息內部競爭者之間的緊張關係、輸送新鮮血液
    • 局限性:缺乏相互間深入瞭解、打擊內部員工積極性
  • 內部提升
    • 優點:調動員工的工作積極性、吸引外部人才、保證選聘工作的正確性、有利於被選聘者迅速展開工作
    • 弊端:可能的“近親繁殖”、可能會導致同事之間的矛盾

招聘的要求

  企業在員工招聘中必須符合的要求:

  1、符合國家有關法律、政策和本國利益

  2、公平原則

  3、在招聘中應堅持平等就業

  4、要確保錄用人員的質量

  5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求,運用科學的方法和程式開展招聘工作。

  6、努力降低招聘成本,註意提高招聘的工作效率。 

招聘成本

  招聘成本包括:

  • 新聘成本;
  • 重置費用;

招聘的實施

  • 根據招聘計劃,綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道,具體方式如下:

  1、新聞媒介(網路、報刊、電視)發佈招聘信息

  2、通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘

  3 、直接到各高校招聘

  • 人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選 ,及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選,確定面試人選,由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
  • 招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
  • 主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試,對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
  • 面試考核流程

  1、由應聘者填寫《應聘人員登記表》,面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件

  2、根據需要進行面試筆試

  3、面試過程中,面試人員應作到以下幾點:

  面試人員需要給人一種好感,能夠很快地與應職者交流意見

  要瞭解自己所要獲知的答案及知識點

  儘量避免考查有爭議的問題

  要尊重對方的人格

  4、面試人員分別填寫《覆試意見反饋表》,待面試結束後,交綜合部備案

  • 對於未能通過面試考核的應聘人員,應禮貌的回覆。
  • 應聘人員如通過面試考核,由綜合部彙總情況報總經理審核通過後,通知錄用人員並確定到崗時間

參考文獻

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