績效管理倫理

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　　績效管理倫理就是員工和組織在績效管理的過程中，按照社會分工所確定的角色忠實履行自身社會職責行為和過程中展現的一種道德意識、道德規範和道德行為的總和。^[1]

　　1.從員工個體或從個體道德的角度來看，它是個體在績效管理過程中的道德認知、道德情感、道德信念、道德意識、道德行為的統一；

　　2.從整體組織的角度或從社會道德的角度來看，它是組織成員在組織倫理文化和社會價值的指引下踐履職責的倫理事實、倫理行為和過程的統一，是員工自身價值的實現過程，

　　3.從組織倫理建設的角度來看，也可以將其看成是組織倫理文化的創造和傳播過程，是組織倫理戰略的實施和組織價值觀念在組織內部的運行和傳播。

　　總的說來，績效管理倫理的本質內涵主要表現為以下三個方面：

　　第一，績效管理倫理是經濟倫理學的分支研究，是從經濟倫理學的視角審視和分析績效管理的反思的產物，是對績效管理應當具備的倫理目標、規範和應遵守的倫理準則的理論概括。績效管理倫理的產生是與當今時代的經濟發展和管理髮展的潮流趨勢相一致的，它的產生本身就是人力資源管理理論與實踐不斷創新和發展的產物。

　　作為人力資源管理的核心內容一一績效管理經歷了由最初萌芽到不斷發展成熟的理論自我完善的過程。在績效管理的最初實踐階段，管理者由於把績效僅僅理解為狹義的經濟績效，把績效管理簡單地理解為績效考評，將績效行為等同於任務績效行為，不能正確地評估員工的環境績效或非職能績效行為的貢獻，沒有從根本上調動員工提高工作績效的積極性和主動性。在通過對績效有效性範圍的分析之後，這些問題得到了一定程度的解決。管理學者貝特曼、奧根等人發現，個人績效並不是僅僅由個人的貢獻所產生的，在一個高度協作的工作環境，人們對工作環境和人際關係的評價和感受往往能影響員工的績效產出，當人們對工作環境和人際關係的滿意度越大時，他們的績效水平越高，’且除了完成自身應當完成的職務績效外，還願意承擔一些職務之外的同事或別人的額外工作。這種超越自身經濟利益考量的倫理行為，往往使一個組織能成為績效優秀的組織，並因此而具備成為卓越企業的潛能。

　　同時在與以人為本的管理理念相結合的過程中，管理者們發現績效管理不再僅僅是考評員工績效的獎懲工具，它幫助管理者開發員工職業潛能，使員工獲得職業成就感和道德滿足感，成為激勵員工提高績效水平的重要途徑。而且績效管理倫理的產生使得績效管理的全過程都受到企業倫理的約束和規範，避免了組織管理的道德風險，進一步發揮了企業倫理的激勵、引導功能，使組織在誠信、公正等倫理原則的價值引導和道義激勵下能更好的履行組織目標，成為企業社會責任的優秀承擔者和推行者。

　　第二，績效管理倫理是現代化管理的以人為本管理原則的理論升華和集中體現，是引導績效管理從應然轉化到實然的價值動因，是企業組織績效提高和企業形象塑造的內在動力源泉。

　　企業作為經營特定目標的管理組織，其運作大多有自身的價值觀，價值觀又可以分為個人價值觀和組織價值觀，這兩者是又相互聯繫的。理查德．威廉姆斯認為從組織價值觀的角度來看，“價值觀僅僅是指組織的一種特性，其真正的含義是：使所有雇員都能夠遵守由組織領導者制訂的一整套特定的價值觀。這種個人價值與組織價值觀的和諧一致，被坎貝爾和尤恩稱為使命意識的創建。也就是說，它是雇員對組織使命作出的個人貢獻。"這種所謂的“使命意識的創建”過程，其實就是組織價值觀被組織成員遵守和踐行的過程，而組織價值觀的核心是企業倫理，推行企業價值觀就是企業的倫理標準和倫理準則被組織成員遵循和踐履。企業倫理是每個雇員都必須遵守的由組織領導者制訂的一整套指導一個人在不同環境下採取應當或合理行動的倫理規範和行為準則。績效管理作為人力資源管理的核心環節，是提高員工績效和組織績效的有效系統，績效管理的重點對象是人，要確保以人為本的管理理念的推行，就必須確保績效管理過程能真正體現人本理念，從員工的根本利益和長遠利益出發，做到尊重人才、信任人才、重視人才，而績效管理倫理就是人本原則的理論升華，是人本管理原則在績效管理過程中的集中體現和理論概括，是管理者在績效管理的過程中應當遵循的基本的倫理規範，而要想使績效管理的價值目標能順利實現，使員工的工作績效提高，使組織成為卓越的組織，就必須充分重視倫理的價值動因作用，通過倫理道德這一強大的價值杠桿翹動企業的內部激勵機制。

　　績效管理倫理的內在本質還在於其對狹隘經濟績效的超越性，正是績效管理倫理的這種超越性，使得管理者能在績效管理過程中擺脫滿足性預算或財務性目標的短期需求，而是把追求更有價值的企業價值和企業戰略目標作為行動的指南，在企業內部不斷發掘員工的潛能，提高組織的整體績效，在企業外部不斷追求企業行為的外部良性效應，塑造企業的倫理形象，將企業的經濟績效和倫理績效結合起來，推動企業成為義利共生的卓越組織，實現作為企業公民應當承載的功利計算與道義推行這兩大行動使命。

　　第三，績效管理倫理是實現管理目標與管理手段、管理動機與管理效果有機統一的有效途徑，是企業實現價值目標和組織戰略的重要形式。

　　管理目標與管理手段是互相為用的，特定管理目標的實現需要依賴一定的管理手段，但在實現管理總目標的過程中，特定的管理手段有時又成為管理者追求的目標。日本管理學家澀澤榮一就曾在其著名的著作《論語與算盤》一書中說道：“算盤要靠<論語>來撥動；同時<論語>也要靠算盤才能從事真正地致富活動。”這揭示了績效管理和倫理之間的內在關聯，只有合乎倫理的合理運算、籌劃和管理，才能實現管理的目標。績效管理倫理相對於整個組織的管理任務和價值目標的實現來說是一種有效的管理手段，通過改變管理過程中的不道德行為和現象，使管理者改進對人力資源的考評和開發，使員工在價值指引和倫理激勵下自覺提升績效水平，使產品和服務擁有更好的質量和附加價值，使組織變得更加卓越，這些都是因為績效管理倫理在其中起到的工具性的作用。但是在具體的績效管理的過程中，這些倫理標準、原則和規範同時又是管理者和被管理者共同追求的價值目標。管理者與被管理者之間為了能建立互相信任、相互尊重的和諧人際關係，員工和團隊為了能滿足實現自身價值的成就感和團隊榮譽，都將自覺地把公平正義、誠實信用等美德作為自身的目的在追求，惟其如此，才能在一個具有廣泛信任度地人際關係機制中實現各自利益地最大化。

　　同時績效管理倫理也是將管理動機與管理效果有機結合的有效途徑。績效管理通過在倫理原則的指導下通過合理的評估員工的工作表現，制訂績效目標，然後通過將績效考評的信息反饋給員工促進其改進和提高，很好地將組織目標與員工績效結合起來，從而實現了將管理動機或目標與管理效果或績效的有機統一。在這一過程中，績效管理倫理承載著企業倫理的目標與任務，績效管理通過分解組織績效目標和戰略任務將企業倫理滲透到員工的績效任務之中。通過績效考評，管理者將員工的工作績效與組織的績效目標包括倫理目標的實現情況相比較，通過反饋和指導，不斷實現企業組織的目標和戰略。因此績效管理倫理的建設是實現企業組織戰略的重要環節，組織績效的提升對組織倫理目標和組織戰略的實現有著重大的意義。

　　績效管理倫理劃分為如下類別：

　　從績效管理倫理的的功能和作用重心來分類，我們可以將績效管理倫理分為三種：制約型績效管理倫理、激勵型績效管理倫理、引導型績效管理倫理。

　　1.制約型績效管理倫理主要作用於控制型績效管理過程中，是由管理者根據企業倫理的基本原則規範對員工的績效行為進行管理，主要的目標是防止員工的不道德行為的發生，如搭便車行為，故意占用公共資源降低他人績效行為、惡意競爭行為、不守職業道德行為、徇私舞弊公報私仇等不公正行為等等，主要是由直接參与人力資源管理事務的低層管理者來實施。

　　2.激勵型績效管理倫理主要作用於發展型績效管理的過程中，整個流程構成主要是由人力資源管理部門根據員工的績效考評結果對其進行倫理指導以幫助員工樹立自信心提高工作績效行為和過程，關註重點是員工和團隊，主要目標是幫助員工自我實現，提高員工的工作滿意度，提升員工工作績效，幫助團隊成長為優秀團隊，建立良好的團隊精神和人際關係，為員工和團隊的發展提供堅實的價值驅動力，如鼓勵團隊精神和友愛互助、鼓勵良性競爭、鼓勵組織性績效行為、鼓勵創新進取意識等等，這些事務主要由人力資源部門的中、低層管理者實施。

　　3.引導型績效管理倫理主要作用於經營型績效管理的過程中，主要是由人力資源管理部門和企業決策高層領導根據社會和同行的發展趨勢，根據管理髮展的規律和對組織未來發展的預測，制訂企業的倫理目標和發展戰略。關註重點是組織發展，主要目標是為規避企業發展過程中可能出現的道德風險，為提升企業的核心競爭力、加快企業發展速度、處理道德信用危機和塑造企業形象制訂長期的戰略和應對的倫理策略。

　　這三種績效管理倫理的區別見下表：

　　首先，績效管理倫理的道義性與功利性的統一。績效管理能實現公平與效率的統一，更好的實現企業作為贏利組織和倫理實體的雙重功能。由於績效的內涵不再是狹義意義上的經濟績效，績效在人本主義的企業倫理背景下具備了倫理的色彩，特別是當把績效行為區分為職能績效行為和非職能績效行為時，我們發現在一個人際關係和諧、組織內部註重倫理建設的組織或團隊，員工更樂於幫助身邊的同事完成其職務績效之外的工作，儘管這些績效行為由可能不會被管理者視為有效的績效行為。在這裡，績效管理倫理幫助員工超越了自身經濟績效的考量，而是把協作和互助看成比功利更有價值的東西。在這種意義上，績效管理倫理這種特殊的“義”產生了最大化的利益，對於其自身的成就感和滿意度的提高，對於團隊效率的增強，對於組織績效的發展都達到了最優，因此，倫理的善與功利的優有機的結合起來了，功利與道義有機的統一起來了，績效管理倫理的功利性與道義性的結合在這一過程中得到了完美的體現。

　　其次，績效管理倫理的評價性與激勵性的統一。以評價促進改進，以改進作為評價的目的，激勵組織成員自覺按照組織的要求提高和鍛煉。績效管理之所以不同於績效考評，就在於績效管理不僅對員工和組織的績效進行考評，而且以考評結果為基礎，鼓勵和幫助員工根據反饋信息改進自身的工作績效，發展員工的職業潛能，培養員工的職業素質，使其能更好的實現組織績效目標。績效管理倫理作為指導績效管理活動開展的行動指南，在評價中通過員工內部輿論引導員工改進績效水平，以使命感和責任意識引導員工為創造更高的績效而不斷努力，從這個意義上講，績效管理倫理是員工創造最佳績效的內在價值驅動力，在評價與激勵的倫理情境中，績效管理倫理引導了組織內部健康的競爭秩序。

　　再次，績效管理倫理的目的性與手段性的統一。績效管理作為現代管理的有效手段，其價值目標在於促進企業、團隊、個人的完善和全面發展，績效管理能將兩者有機結合。績效管理倫理的最高目標是實現組織、團隊與個人的和諧發展，最終使員工自我實現。而這一價值目標的實現離不開各種具體管理目標的實現，特別是作為基礎的經濟績效。要實現績效管理倫理的價值目標就必須註重對員工的績效行為的管理，防止企業內部員工的搭便車偷懶行為，註重對員工誠信品質和責任意識等道德素質的培養，但同時又要避免“沒有人情味的效率”，要註意考慮到在運用管理手段中的“一切重要的價值因素"，防止手段掩蓋了目的，危害到目的的價值實現。把手段性的倫理策略與績效管理倫理的目的的價值引導方向統合起來，將會使員工能更好地自我實現，使團隊更加優秀，組織更加卓越。

　　最後，績效管理倫理的即時性與持續性的統一。績效管理倫理目標有短期績效管理倫理目標和長期績效管理倫理目標，要兼顧企業的眼前利益和長遠利益，將近期目標與長遠目標結合起來。所謂績效管理倫理的即時性就是指績效管理過程中處理日常管理事務時遵循的倫理原則和行為規範，在績效管理過程中是守成的規範；而要實現組織的持續、健康的發展，則必須依賴企業組織的發展戰略和長遠目標規劃，而在制訂發展戰略和長遠規劃時遵循的倫理準則和規範表現出創新開拓的本質，這就是績效管理中的“進攻”的倫理規範。績效管理既有控制型的，也有經營型和發展型的，績效管理不能僅僅局限於對財務性、日常性事務所等短期機績效目標，而應在員工潛能開發與組織發展戰略等方面投入更多精力。績效管理倫理能引導管理者兼顧短期目標與長遠目標，在績效管理事務的攻守兩端都表現卓越。

　　(1)微觀層面的績效管理倫理目標就是提高員工的工作績效，幫助員工成長，使其為企業和社會創造最大的財富和貢獻最大的力量，因此也可以稱之為員工績效管理倫理目標。

　　員工績效管理倫理目標的設定可以幫助組織剋服這種潛在的不一致性，避免組織內部出現員工離．心離德的利己主義和個人功利主義風潮。員工績效管理倫理目標的設定幫助管理者選擇更廣泛的更全面的績效評價標準評估員工績效行為，制約員工在績效表現時的不道德行為，鼓勵員工的誠信、忠誠和互助行為，並將幫助員工改進職業素質和道德素養作為績效管理的考核目標，鼓勵良性競爭，推行以創造力、責任心和忠誠度等核心標準為考評內容實施獎懲績效評估制度。這些實現員工績效管理倫理目標的具體措施都將圍繞以人為本的管理原則展開，服務於幫助員工自我實現這一總的倫理目標，最大限度的開發和培養員工的職業潛能，發掘他們的能力和素質，使其在實現自我價值的過程中將自我利益與團隊、組織利益結合起來，將小我目標與大我目標結合起來，實現個人、團隊與組織利益價值的最大化。

　　(2)中觀層面的績效管理倫理目標就是提高工作團隊的工作績效和合作效率，促使團隊發揮最優化的整體效率，成為推進企業業績的強大力量，成為團隊成員成長的良好平臺，因此也可以稱之為團隊績效管理倫理目標。

　　團隊績效管理倫理目標就是提高團隊的人際關係和諧度和協作水平，打造一支具備高度集體榮譽感和團隊精神的優秀團隊。為打造一支優秀團隊，必須高度關註團隊及其成員的倫理精神和道德素質的培育，增進團隊成員之間的互相信任，確保團隊內部團結和保持人與人之間的良性競爭關係，加強管理者與員工之間對績效契約的溝通，明確績效要求和對員工的素質要求，把推進團隊工作績效改進作為每個員工的義務和對企業的價值貢獻的考核標準之一，充分調動一切倫理價值因素來改進團隊的工作效率和精神面貌。團隊績效管理倫理目標的設定有利於銜接員工績效和組織目標之間的一致性。

　　(3)巨集觀層面的績效管理倫理目標就是提高整個企業的工作效率和效益水平，使企業成為創造社會財富、實現員工全面發展的社會組織，最大程度的增進社會福利，因此也可以稱之為企業或組織績效管理倫理目標。

　　組織績效管理管理倫理目標之所以不同於前面兩種目標，就在於其是由企業組織的決策高層站在戰略發展的高度經過反覆權衡制訂的關係企業未來生存發展命運的重大價值目標，是企業組織的立身之本。