愛德華·拉澤爾
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愛德華·拉澤爾1948年出生，成長於加利福尼亞的洛斯拉圖斯。早年就讀於加州大學洛杉磯分校，1971年獲碩士學位，後到哈佛大學深造，1974年獲得經濟學博士學位。哈佛畢業後，他在芝加哥大學執教，並一直在判定美國經濟周期的權威機構國民經濟研究局（NBER）擔任研究員；並且在1987至1990年期間擔任了國內研究部協調員。 1992年起他轉任斯坦福大學，一直在斯坦福大學任教，歷任教授、講席教授。與時任商學院研究生院院長的斯賓塞（2001年諾貝爾經濟學獎獲得者）成為至交。全球頂尖商學院中有一門“人事經濟學”(Personnel Economics)的核心課程。拉澤爾是該領域的奠基人和學術領袖。
拉澤爾是美國國家科學院院士，評估委員會成員；美國人文科學院院士；《勞動經濟學雜誌》創刊人和首任主編；美國勞動經濟學會前會長（1998）；美國政府雇員工資管理委員會咨詢顧問。拉澤爾還擔任過羅馬尼亞、俄羅斯 、烏克蘭和喬治亞等國家的經濟改革顧問。拉澤爾在國際經濟管理理論領域和經濟政策領域都有著極大的影響力。他撰寫的《人事管理經濟學》一書， 以10多種語言出版，暢銷世界，影響深遠，成為經典教材流行於一流商學院的核心課程之中，被公認為是人力資源管理學科的開山鼻祖，在西方學界被譽為“管理經濟學之父”。拉澤爾還為商業報刊撰寫了大量的專欄文章，通俗耐讀，影響廣泛。
愛德華·拉澤爾主要研究雇員激勵、提升、報酬、企業 的生產率；文化、語言與人力資源管理等，尤其強調美國多文化主義的興起及其對管理學的意義。
關於企業內部三個微觀問題的建議。
拉澤爾有一個有趣的理論，為了增強員工的積極性，他認為在某些公司內部有必要設立更多的等級職務。拉澤爾認為，增設等級帶來的好處往往只是在實驗室里得到體現，而在現實的商業社會中有時會有相反的結果。在美國，有人曾經發起過一次“再設計運動（reengineering movement）”。他們認為現今的人們過分的專業化了 ，人們應該擁有更加廣泛的知識。而從這30年的發展來看，很多企業的等級制度都變得更為平滑了。事實上，增設等級制度對那些需要創造力的行業而言是十分必要的，而對傳統的製造業而言，這種做法往往會帶來不好的影響
1、關於企業人才是內部晉升還是外部雇佣的問題。拉澤爾主張強化企業(機構)內部的激勵機制,與其不斷地從外面"挖人才",還不如建立建全好的內部激勵機制,"用好人才"。拉澤爾的股票期權支付薪酬辦法,增加內部等級頭銜的建議,建立建全晉升階梯制度,都是基於這樣的理念產生的。拉澤爾認為，中國的一些企業完全可以試用這一理論。這一觀點，對正處於變革發展之中的中國企業和事業單位的管理者來說，應該有很大的啟發。
拉澤爾的競賽理論認為，在大多數的情況下，內部晉升的作法比外部雇佣要更合理。當外部人也被包括在對企業內某一特定職位的競賽者行列之中的時候，參賽者的人數就增加了。這就降低了參賽者之中任何一個人贏得晉升的概 率。更為正確地講，他削弱了努力程度對於獲得晉升的可能性所能夠產生的影響。這樣，與競賽參與者局限在當前內部的情況相比，那些知道還有大批外部人參與競爭的員工就不會付出那麼多的努力了。擴大勝者和負者之間的報酬差距，有助於抵消參賽人數增加所產生的影響，但是擴大報酬差距本身也有其不利之處。在其他條件相同的情況下，風險規避性的員工寧願選擇勝者和負者之間的報酬差距較小的一些方案。如果有可能通過排除出外部競爭者來強化內部人的努力程度，那麼，除了在極個別情況下之外，員工的處境都會有所改善。企業可以支付較低的工資，但是員工的努力水平卻上升了。
這一邏輯暗含著內部晉升是一個較好的戰略。從內部晉升能夠產生更好的激勵性。只有當外部人比所有的內部人都明顯要強的時候，或者是當過去曾經出現過內部人互相串通共謀從而只付出較低努力程度的情況時，才應當採用外部雇佣的方式。
2、關於老闆如何向CEO提供激勵的問題，拉澤爾說：“儘管沒有人同意我的觀點，但我一直認為CEO並不需要激勵，他自己會努力的工作。這些CEO是通過層層篩選出來的優秀人才，他們本身就有很大的動力去做好工作。我們真正應該擔心的是，如何將CEO的利益與公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想擁有自己的私人飛機，而這種做法卻會對公司所有者的利益造成傷害。我另外想強調的一點是，很多CEO的薪酬是以可變收入的方式出現的，例如股票、股票期權等。這樣公司的業績越好，他們的收入就越高。實際上，這樣做部分是出於激勵方面的考慮，而更重要的，是這種做法能夠保證公司找到合適的領導者。CEO是權力很大的職業，他們的一言一行都會影響到公司的發展。因此，接受這種薪酬方式本身就表明他們真正有信心和能力管理好這個公司。事實上，這是一個逆向選擇的問題。我可以用我自己的公司作為例子來解釋這個問題。我有一家軟體公司，8個月前我們進行了CEO的招聘，並錄取了一名女性。在招聘時她承諾她有能力使公司的規模擴大，但我憑什麼相信她呢？為瞭解決這個問題，我們的薪金合同上規定她大部分的薪酬以股票和股票期權的形式進行支付。這種做法不光保證了她有動力為公司努力工作，更加確定了她的確能夠勝任CEO的職責。至於她的能力，由於從上任到現在只有8個月的時間，很多事情還不好說。但我所看到的是公司的客戶增加了，而且產值也有所上升。而且她比上一個CEO更為出色的地方是，她能夠將公司捏合成一個團隊，並能使團隊有效地運作。當然，我們還需要更多的時間去考察她。
拉澤爾的重要著述有《人事管理經濟學》(中文版為三聯書店與北京大學出版社出版），《彼特原理》，《教育的生產率》，《業績報酬和生產率》，《經濟帝國主義》，《文化與語言》等。
