逆文化休克
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逆文化休克是指當外派人員適應了異國文化,對比國外生活和工作的經驗,回任時便會對母國和母公司的生活環境、組織文化、管理方式等產生新的不適應,這種現象也叫做“重返本文化休克”。如果將外派看成是一種“文化衝擊”的過程,回任就應該是一種“逆文化衝擊”的過程。外派人員在回任的過程中會遇到新的“文化休克”。
產生逆文化休克的主要原因是:
(1)在國外生活幾年後,外派人員自己在本國文化環境中原有的社會角色喪失了。尤其在比較落後的第三世界生活多年的外派人員,母國已經不是他們眼中熟悉的祖國,某種程度上他們感到落伍了。
(2)價值觀的矛盾和衝突。在國外形成的一些價值觀與國內的價值觀、行為規範不和諧並相抵觸,這些矛盾和衝突給“海歸人員”造成心理壓力。
(3)生活方式、生活習慣、工作方法等方面不同,這些差異使“海歸人員”在異國文化里的經驗在本國文化里不靈驗,產生無所適從的感覺。
1.適應多樣文化,建立跨文化工具箱外派人員應建立屬於自己的跨文化工具箱,在遇見不同文化背景的客戶、同事和合作伙伴時,運用不同的文化模式,以達到有效溝通的目的。
2.適時更新職業生涯規劃,進行自我管理外派人員應加強與組織的溝通,不斷更新自己的職業生涯規劃;同時,也要學會對自己積累的國際管理經驗進行規劃,思考如何使組織對自己的國際經驗足夠重視,如何利用國際經驗為組織更好地服務,達到“雙贏”。
3.合理開發和利用人際關係網外派人員應對自己的人際關係網進行合理分類,對於極其重要的人要經常聯繫。外派人員應該向總部提出適當的要求,定期回國訪問,以保持自己與母國的文化聯繫,洞悉母公司的發展變革(見圖1)。
(二)組織
1.建立外派人力資源信息系統
外派員工回任後的流失問題是各個全球公司都存在的問題。組織應根據實際情況,建立信息跟蹤系統,把外派人員走過的道路記錄在案,作為公司的外派經驗積累下來
2.發展導師制,開展員工輔助計劃
跨國企業應在東道國和母國同時設置專業咨詢師,咨詢的內容不僅包括員工的職業生涯規劃、外派人員培訓,而且包括對外派回任員工的心理輔導。咨詢師對回任員工的傾聽勝於自我訴說,因為大多回任人員的問題都源自逆文化休克導致的心理疾病。
3.加強情感維繫,增強外派人員忠誠度
首先,用職業生涯規劃,建立員工積極向上的職業態度。完整的職業生涯規劃,應該從事前就開始,貫穿整個外派過程。其次,加強主管與外派人員的人際關係。讓員工時刻獲知企業的變革,提高員工的歸屬感。
4.使外派成為一種福利
首先,企業應該確認員工在回任後的地位,保持其核心競爭力,不斷利用激勵手段,提升其對自身的價值判斷。其次,即使企業無法提升外派回國的員工,也要珍視他們的經驗。企業可以將回任員工作為未來外派員工的培訓員,給未來的外派員工提供建議(見圖2)。
- 魏華穎主編.《國際外派人力資源管理》.北京：經濟管理出版社.2012.01.第170頁
