試用期管理

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　　員工試用期是指從新員工報到上班開始，經歷崗前培訓、崗位熟悉到正式勝任工作崗位所需的時間。試用期管理則是從系統論的角度出發，對試用期內員工的工作內容、績效考核、薪酬定位等進行設計、規劃和控制，以最大限度地減少新員工與企業之間的猜疑和內耗，通過整體最優來提高新員工與企業的競爭力和福利水平，實現兩者的共贏。

　　隨著人才流動性的加大，新員工在一個企業工作的平均時間也趨於縮短。對於企業而言，在有限的時間內發現並留住需要的人才，員工試用期管理是關鍵。加強員工試用期管理，其重要性主要體現在以下幾個方面：

　　第一，推動整體最優的系統化管理，使企業與新員工之間摒棄傳統的互不信任的合作方式，向合作共贏的方向發展；

　　第二，難以融人新的文化氛圍、無法接受新的價值觀是新員工流失率高的主要因素之一，加強員工試用期管理，使新員工儘快接受企業的文化、價值觀是做好穩定員工隊伍的第一步；

　　第三，由於一部分新員工在結束試用期之後，將會離開企業，在他們離開的同時，也帶走並宣傳自己對該企業的印象和評價，所以員工試用期亦是企業向社會展示自身形象的一個重要視窗。

　　試用期，在更多的時候被理解為考察期，主要用來檢驗新員工的工作能力及個人素質。在這個層面上企業或用人部門往往扮演的是“如來佛”，而新員工是“孫悟空”，一個攤開手掌看你有多大能耐，另一個卻想實際感受企業，想在工作中儘量表現出自身的才幹。但是企業與新員工之間卻往往有個誤區：員工不瞭解企業（部門領導）的對自身期望所在（不知道在工作中領導希望自己如何做）；員工所表現出來的不是企業（部門領導）所期望的。現實中，更多的做法是部門領導扮演的是站在傍邊觀察的角色，不上前指導，等出了問題又是痛批一頓，這樣持續下去不但會嚴重打擊新員工的工作積極性，更限制了新員工工作創造性的發揮。另外還有這種做法，反正是在試用期內，部門領導在暗處記小帳，新員工什麼地方做錯了，他也不說，只是一筆一筆記下來，等到考評時再秋後算總帳，給新員工來個措手不及。

　　上述這兩種做法，從人才培養的角度來說，都是要不得的，這樣做的同公司的人才戰略是背道而馳的。從哲學角度講，任何新事物的發展都有其內因（本性）主導的一面，但只有同外界力量的共同作用下才會朝著即體現自我又與自然（外界）相和諧的方向發展。公司在二次創業的階段，提出人才戰略，首先就必須營造出一種“育人”的大環境，這就要求我們每個部門負責人都能成為“伯樂”，在新員工入職以後，要承擔起“育人”的責任，部門領導要從“考官”轉變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導、幫助新員工瞭解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，在雙方之間達成共識，使其有一個較為寬鬆的工作環境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內部建立一種“溝通交流機制”，儘可能的縮短新員工的上崗磨合期，在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調整，使新員工的自身發展與公司的期望在調整中達到一致。只有形成這樣一種“育人”的環境，才能在一定程度促進新員工的快速成長，避免因試用期內的管理問題或因彼此之間的誤會而與優秀人才擦肩而過。

　　員工試用期管理中的信任主要是指新員工與企業之間確信對方不會利用自己的弱點而獲利的一種自信心。其中企業對員工的信任是一種忠誠信任，即相信員工忠於企業，併為企業的發展而貢獻自己的力量；而員工對企業的信任是一種發展能力信任，即相信企業能不斷地發展壯大， 自己在企業中亦會獲得進一步的發展。具體來講，通過信任的不同形成機制，可將員工試用期信任分為以下幾種形式：

　　(1)規範型信任：指信任產生於建立一套激勵員工採取合作行為、阻止員工與企業之間相互欺騙的規範。規範型信任的建立關鍵在於企業通過制度或協議的形式來進行保證，一是要與員工達成合理的經濟利益分配機制；二是建立有效的風險防範機制，對於違反協議給對方造成損失應予以賠償。作為合作的雙方，企業的力量要遠大於新員工，故在簽訂協議時應保證雙方的公平性。

　　(2)特征型信任：指信任產生於企業與員工之間在企業文化、社會背景等方面的相似性。新員工與企業若在企業文化、社會背景等方面越接近，兩者就越容易在思維和行為模式上趨於一致，並將極大地有利於雙方合作關係的發展。

　　(3)過程型信任：指信任產生於行為的連續性，長期持續和可靠的相互關係有助於進一步強化相互之間的信任關係。過程型信任的建立與發展是一個互動的過程，有賴於員工與企業在合作過程中相互支持、相互幫助。只有雙方在試用過程中都堅持合作，才能有效地推動雙方收益的共同增長，推動過程型信任的儘快建立。

　　在員工試用期管理中，欲建立起穩定和不斷發展深化的信任關係，規範型信任是基礎，只有通過公平協議的方式建立起合理的規範型信任，雙方的合作才有了發展的前提；過程型信任是動力，在建立起規範型信任後，雙方的信任關係仍需要不斷完善和發展，在雙方不斷交往過程中，過程型信任逐步得以建立，並反過來進一步強化雙方的合作關係。而特征型信任在員工試用期管理中具有一定的偶然性，即對方與自己在價值觀、社會背景等方面較為相似畢竟是偶然的。但這並不意味著雙方特征型信任的難以建立，企業可讓新員工積极參加企業組織的各項活動，使新員工儘快融人到新的企業文化氛圍中，從而推動雙方特征型信任的形成。

　　員工試用期信任的產生必須依靠雙方的共同努力。目前，在我國無論是企業還是個人都相對缺乏誠信的大環境下，建立起大家都值得期待的信任，對雙方都善末大焉。對員工而言，可使自己的聰明才智有一個穩定發揮的場所，更好地規劃自己的職業生涯；對企業而言，可更加註重員工的培訓、開發，而不必擔心自己辛辛苦苦培養的人才流人到競爭對手那裡，更好地建立起員工與企業共同成長的企業文化氛圍，將更多的精力投入到企業的戰略發展規划上，而不必擔心人才的缺乏。

　　員工試用期管理是人力資源管理中的重要一環，但目前仍有眾多企業對員工試用期管理流於形式，使新員工不能儘快適應和融人新企業，並同時導致大量新員工流失，給企業的人力資源管理工作造成巨大的人力、物力浪費。無論是新員工還是企業，若過分註重短期收益的最大化，必然會給自己造成極大的效用損失。只有本著信任、合作的良好態度，才是員工與企業實現各自價值最大化的必由之路。