西蒙的組織目標理論

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　西蒙（Herbert A.Simon）認為，要研究組織理論，就必須引入“組織目標”這一概念。在研究組織的目標時，通常有兩種看法：一種看法是將組織目標與個人目標等同起來，另一種看法是將組織目標與“有權指導組織的那些人的目標”等同起來。持有這兩種看法的人都認為在具體的個人目標之外再去講組織目標，那必然是抽象的，也是不存在的。西蒙認為，要弄清組織目標問題，就需要首先弄清楚動機與目標、個人目標與組織角色目標之間的關係。

　　目標，無論是個人的還是組織的，它所指的是作為決策而輸入的價值前提或準則。如果存在一個可行集合A，其內部的功能、效果都要優於集合B，則A可稱作是帕累托最優集合。那麼，“在由約束限定的集合內，完全可以把挑選帕累托集合內某一特定元素的準則，叫做目標。”動機則不同，它指的是指使人們選擇某些目標作為決策前提而捨棄其他目標的原因。可見目標與動機既有區別又相互聯繫。

　　人的行為可以區分為個人行為與角色行為，因而具體人的目標也應當相應地分為個人目標與角色目標。比如問同一個人兩個問題：“你為什麼乾這個工作？你為什麼進行這種特殊的投資？”前一個問題只能根據個人動機和角色扮演者的目標來回答；後者則要根據適合角色本身行為的目標來回答。西蒙認為這種將目標劃分為個人目標與角色目標的做法，相應地產生出組織理論中的工作動機理論即激勵理論與組織內部決策制定過程理論。

　　個人參加組織的動機可以用“誘因——貢獻”的函數關係來解釋。一個人作出了參加組織的決定，也就將個人動機與組織角色行為結合起來了。在現實生活中，有些角色行為並不影響其個人行為。比如秘書人員的誘因——貢獻差額與他所列印的公文究竟交給誰是無關的。但有些個人行為卻是角色行為。個人不論最初是出於何種動機而進入某個組織扮演某一角色的，但一旦進入組織以後，在其內部就會自動形成一定程度的組織目標觀念，換一句話說就是只要適合於自己角色的目標和約束，就會變為存儲在記憶中的決策程式的一部分，正是這種角色的目標與約束，才界定了他的角色行為。當然，角色行為並不能完全消除個人行為上的差異性。

　　組織角色的目標即組織目標的確是同個人的目標、個人的動機相聯繫的，但它又不是個人目標的簡單累加。一種情況是個人目標與組織目標具有緊密的、直接的關係；一種情況是個人目標與組織的生存息息相關；還有一種情況是個人目標與組織沒有直接關聯。從這一意義來說，“組織目標是所有參加者的間接的個人目標。它是組織參加者們一起進行組織活動，以滿足各自不同動機的手段。”

　　人們在研究組織時，首先要考慮其決策， 而在任何一種實際決策中，可以接受的行動方案一定要滿足一系列的要求，這些要求就是約束。決策就是尋找具有約束性的行動方案，這種約束可能有兩類：一類是限制決策者對行動範圍考慮的約束；另一類是激勵和指導決策者尋找行動方案的約束。前一類約束的作用是充當檢驗器；後一類約束的作用是充當生成器。後一類約束則更像是“近似的目標”。由於這類約束也不止一個，因此，目標就是一組約束條件的總和。

　　西蒙認為，雖然處在組織的不同部門的決策者所考慮的具體約束是不一樣的，而且哪些約束充當生成器，哪些約束充當檢驗器，在不同決策者那裡也是不一樣的。但對於同一組織來說，多數部門的決策者所考慮的全部約束大體上是相同的。由此可見，組織確確實實擁有共同的約束集合，即具有共同的“組織目標”。

　　在深入考察組織決策的約束時，西蒙提出，有些確定滿意方案的約束條件是與組織角色聯繫在一起的，即與人們扮演某一角色的個人動機間接有關。在這種情況下，組織目標又可以看成是由組織角色所施加的約束或約束集合。對於大多數的組織來說，它們大多是層級結構，因此，組織目標也可以看成是那些能確定高層角色的約束集合或搜集準則的總和。