薪酬本土化
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薪酬本土化又稱東道國體系法或現行費率法、市場費率法等，即按照公司所在地的市場費率標準和水平來支付外派人員的薪酬。
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薪酬本土化的主要管理特征有：
第一，管理前提。在實施該體系前需要對東道國的相關薪酬市場、生活水平及購買力等有深入的瞭解，有一個嚴格的職務評價體系和內部薪酬等級標準。
第二，體系適應性。這一方法有利於外派人員由低水平國家向高水平國家流動，即保證外派人員的報酬得到增加；但如果員工的流向相反，可能實施的阻力會比較大。因此，公司一般對外派期限比較長的員工採取這種方法。
第三，對外派薪酬的不同組合部分採取差異化管理。通常的做法是公司按照當地標準支付外派人員的貨幣薪酬部分，但繼續執行母國的養老金計劃，同時考慮到外派的臨時性，以當地最高的生活水平支付住房差額、生活費補貼等外派福利。
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薪酬本土化的優點主要有：有助於消除母國體系存在的同等職位的報酬不公問題。如有助於不同來源國員工之間的合作；迴避匯率投稅法的調整；降低外派成本；促進本土化進程等。
薪酬本土化的缺點主要有：有可能助長外派人員之間的互相攀比，造成流動障礙，造成同一外派人員在不同任期內待遇的差異較大，特別是發展中國家和發達國家之家的差異大；對外派人員回國之後的薪酬管理帶來一定的影響等。
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