薪酬本土化

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什么是薪酬本土化

  薪酬本土化又称东道国体系法或现行费率法、市场费率法等,即按照公司所在地的市场费率标准和水平来支付外派人员薪酬

薪酬本土化的特征

  薪酬本土化的主要管理特征有:

  第一,管理前提。在实施该体系前需要对东道国的相关薪酬市场、生活水平及购买力等有深入的了解,有一个严格的职务评价体系和内部薪酬等级标准。

  第二,体系适应性。这一方法有利于外派人员由低水平国家向高水平国家流动,即保证外派人员的报酬得到增加;但如果员工的流向相反,可能实施的阻力会比较大。因此,公司一般对外派期限比较长的员工采取这种方法。

  第三,对外派薪酬的不同组合部分采取差异化管理。通常的做法是公司按照当地标准支付外派人员的货币薪酬部分,但继续执行母国的养老金计划,同时考虑到外派的临时性,以当地最高的生活水平支付住房差额、生活费补贴等外派福利

薪酬本土化优缺点

  薪酬本土化的优点主要有:有助于消除母国体系存在的同等职位的报酬不公问题。如有助于不同来源国员工之间的合作;回避汇率投税法的调整;降低外派成本;促进本土化进程等。

  薪酬本土化的缺点主要有:有可能助长外派人员之间的互相攀比,造成流动障碍,造成同一外派人员在不同任期内待遇的差异较大,特别是发展中国家和发达国家之家的差异大;对外派人员回国之后的薪酬管理带来一定的影响等。

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