羅賓斯綜合激勵模式

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　　羅賓斯綜合激勵模式是指美國管理學家斯蒂芬•羅賓斯提出的激勵理論，其綜合激勵模式中還有成就需要理論、強化理論、公平理論等激勵理論的內容。

　　美國管理學家斯蒂芬•羅賓斯用圖詮釋了其綜合激勵模式：

　　從“個人努力”到“個人目標”，這樣的發展路徑，與目標設置理論尤為相似，由目標來引導行為。在羅賓斯綜合激勵模式中還可以看到期望理論的內容，個人努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標之間如果存在密切聯繫，那麼個人就會付出高度的努力。而且，每種聯繫又受到一定的因素的影響。

　　１．個人努力首先受機會的影響。機會可能促進也可能阻礙努力的方向和程度。

　　２．個人目標的影響。人的動機性行為都是有目的的，它決定了人行為的方向。因此，在組織管理中必須重視目標對行為的指導作用。

　　３．從個人能力與績效之間關係來看，個人的努力能否實現目標，能否得到預期的績效，有賴於個人的能力與績效評估系統的公正性、客觀性。因此，知人善任、公平、公開地評估員工的績效對組織成員努力的影響是至關重要的。

　　４．就績效與獎勵之間的關係而言，若個人感到自己所得的獎勵來自於自己的績效，獎勵將取得很好的效果。獎賞的內容與程度也會對績效起到強化作用。獎賞的公平性也會影響其效果，從而影響人們的工作積極性。

　　５．從組織獎賞和個人目標之間的關係來看，若獎賞符合個人需要，實現了個人目標，個人的積極性將會大大提高。

　　６．對於高成就需要的員工而言，從個人努力到個人目標的飛躍就是最好的獎勵。如從事的工作能給他們提供個人責任、反饋和中度的冒險，他們就能夠在內在激勵的推動下努力工作。

　　（1）該模型認識到激勵是一個迴圈往複的過程，個人目標→個人努力→個人績效→組織獎勵→個人目標，好的激勵是一個良性迴圈過程，如果方法使用不當，也會陷入惡性迴圈中。

　　（2）該模型考慮到了激勵中的一些客觀條件，如客觀公正的績效評估系統、績效評估標準等，有利於激勵中公平的實現。

　　（1）該模型對影響各要素的一些因素認識不夠全面，不夠深入，如影響個人努力的因素不止機會，還有組織制度等。

　　（2）該模型忽略了人的主觀能動性，不重視人在激勵中思想上的變化，沒有靈活性。

　　（3）該模型只提到了組織激勵，而好的激勵機制需要獎勵與懲處併進，只獎勵不處罰或者只處罰不獎勵都是不適當的。

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