罗宾斯综合激励模式

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　　罗宾斯综合激励模式是指美国管理学家斯蒂芬•罗宾斯提出的激励理论，其综合激励模式中还有成就需要理论、强化理论、公平理论等激励理论的内容。

　　美国管理学家斯蒂芬•罗宾斯用图诠释了其综合激励模式：

　　从“个人努力”到“个人目标”，这样的发展路径，与目标设置理论尤为相似，由目标来引导行为。在罗宾斯综合激励模式中还可以看到期望理论的内容，个人努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个人目标之间如果存在密切联系，那么个人就会付出高度的努力。而且，每种联系又受到一定的因素的影响。

　　１．个人努力首先受机会的影响。机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。

　　２．个人目标的影响。人的动机性行为都是有目的的，它决定了人行为的方向。因此，在组织管理中必须重视目标对行为的指导作用。

　　３．从个人能力与绩效之间关系来看，个人的努力能否实现目标，能否得到预期的绩效，有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性。因此，知人善任、公平、公开地评估员工的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。

　　４．就绩效与奖励之间的关系而言，若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效，奖励将取得很好的效果。奖赏的内容与程度也会对绩效起到强化作用。奖赏的公平性也会影响其效果，从而影响人们的工作积极性。

　　５．从组织奖赏和个人目标之间的关系来看，若奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高。

　　６．对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。如从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能够在内在激励的推动下努力工作。

　　（1）该模型认识到激励是一个循环往复的过程，个人目标→个人努力→个人绩效→组织奖励→个人目标，好的激励是一个良性循环过程，如果方法使用不当，也会陷入恶性循环中。

　　（2）该模型考虑到了激励中的一些客观条件，如客观公正的绩效评估系统、绩效评估标准等，有利于激励中公平的实现。

　　（1）该模型对影响各要素的一些因素认识不够全面，不够深入，如影响个人努力的因素不止机会，还有组织制度等。

　　（2）该模型忽略了人的主观能动性，不重视人在激励中思想上的变化，没有灵活性。

　　（3）该模型只提到了组织激励，而好的激励机制需要奖励与惩处并进，只奖励不处罚或者只处罚不奖励都是不适当的。

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