綜合激勵模型

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　綜合型激勵模型是指激勵理論下綜合其他理論後形成新的觀點或理論，其中的代表觀點是：

　　1.波特和勞勒（LW.Porter&E.E.Lawler）提出的激勵過程模型

　　2.羅賓斯（S.P.Robbins）的綜合激勵模型。

　　從20世紀20~30年代以來，世界各國心理學家、管理學家就從不同角度研究如何預測和激發人的動機、滿足人的需要以調動人的積極性問題，並隨之提出了各種各樣的激勵理論。

　　按研究的側重點不同及激勵與行為的關係不同, 可以把這些理論大致歸納為四種：

　　1.著重研究激發動機因素的內容型激勵理論；

　　2.側重研究連接需要與結果之間的心理過程的過程型激勵理論；

　　3.重點研究如何改造和轉化個體行為的行為改造型激勵理論；

　　4.綜合研究引發激勵過程因素和激勵心理過程的綜合型激勵理論。

　　通常把內容型和過程型激勵理論分屬認知學派，把行為改造強化理論分屬行為主義學派。 激勵理論中最基本的是需要層次論，而其他理論則是由此發展而來的，只是從不同的角度，不同的途徑來研究激勵。

　　其中, 以綜合型激勵理論最為全面, 它在概括和總結其他三種理論的基礎上, 綜合地反映了人在激勵中的心理過程。綜合型激勵理論中較廣泛流行的是波特勞勒綜合型激勵理論，一般提到的綜合激勵模型就是指1988 年由波特(L·Porter)和勞勒(E·Lawlar)提出綜合激勵模式，此外還包括羅賓斯（S.P.Robbins）的綜合激勵模型、羅伯特:豪斯( Robert I House )的綜合激勵力量理論等。

　　1、波特和勞勒的激勵過程模型

　　（1）理論概述

　　波特和勞勒的激勵過程模型是在期望理論和公平理論等理論的基礎上，形成的一種綜合型激勵理論。該理論可以由以下這一模型表示，如圖1所示。

　　該模型包括努力、績效、能力、環境、認識、獎酬和滿足等多種變數，這些變數幾乎涵蓋了過程型激勵理論和強化理論中所有的主要變數。這些變數之間的關係可以做如下分析。

　　員工工作績效的高低受多種因素影響，包括績效和獎酬的效價、期望值、個人努力程度、對自己應起作用的認知和理解、個人能力的大小及環境因素等。

　　其中，工作績效可能獲得內在性獎酬，也可能獲得外在性獎酬。如果工作設計能使員工感到只要工作出色就自我滿足，那麼績效與內在獎酬有直接聯繫。內在與外在獎酬都可能引起員工不同程度的滿足感。

　　工作績效和當事人自認為應得的獎酬之間用虛線a表示。如果個人所得的獎酬比自己認為應得的獎酬高，就會使滿足度提高；反之，則會降低滿足度。工作績效也影響個人對所得報酬的認識。工作績效會反饋影響員工今後從事該工作的期望值，即虛線b表示的部分。滿足感也會反饋影響今後工作績效的效價，即虛線。表示的部分。

　　波特和勞勒認為，績效、獎酬、滿足三者之間的關係如下：由績效導致獎酬，再由獎酬導致滿足感。他們認為：先有績效才能獲得滿足；獎酬很重要，它是績效導致滿足的中介環節；獎酬高低必須與當事人認為應該獲得的獎酬程度相稱。

　　（2）管理運用

　　在管理實踐中，應用波特一勞勒模型給我們的啟示在於：首先，應該瞭解員工的需要，嘗試估計員工的滿足水平，從多種角度實施激勵；其次，應幫助員工認識自己的能力和個性、自己的作用及所處的環境，認識到通過自己的努力來取得工作績效，獲得激勵；第三，為了激勵員工積極性，不一定要單純提高滿足度，也可以強化滿足感與工作績效之間的聯繫；第四，應經常註意是否出現滿足感同工作績效之間聯繫減弱的信號，同時增加新的刺激，並增強員工的期望同獲得的刺激之間的關係。此外，還應使員工的期望更強有力，效價更高，如果期望不夠有力，就應重新考察工作是否適當。

　　2、羅賓斯的綜合激勵模型

　　美國管理學家羅賓斯在其《管理學》一書中指出，“孤立地看待各個理論的做法是錯誤的。事實上許多理論觀點都是相互補充的，只有將各種理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解”。他在整合了以上關於激勵的一些理論後，提出了以下這個綜合模型，如圖2所示。

　　首先，“個人努力”處有一個從“個人目標”處延伸而來的箭頭，這與目標設置理論一致，“目標-努力”這一環路意味著應該註意目標指導行為。此外，應清楚認識到機會可能促進也可能妨礙個人的努力，因此，在個人努力的起始處還有機會因素的影響。應該說，羅賓斯的綜合模型也是以期望理論為主線的。期望理論認為，如果一個員工認為努力-績效、績效-獎勵、獎勵一個人目標的實現之間有密切的聯繫，那麼他就會付出更高程度的努力。這其中，每一種關係也受到相應因素的影響。例如，在努力程度一定的前提下，為了取得高績效，該員工必須具備工作所需要的能力，而且，衡量個人績效的績效評估系統必須是客觀和公正的。對於績效和獎勵之間的關係來說，如果個體認為受到獎勵是由於績效（而不是資歷、個人愛好或其他原因）的緣故，那麼，這種關係將更為密切。期望理論中的最後一個關係是獎勵一目標關係，需要理論在這一關係上可以發揮作用。激勵水平的高低取決於一個人由於高績效所得到的獎勵能夠在多大程度上滿足與他的個人目標一致的主導需要。也就是說，如果個人由於其績效而獲得的獎勵滿足了與其個人目標一致的主導需要，他的工作積極性將進一步提升。

　　對圖2做仔細分析不難發現，由於認識到組織的獎勵會強化個人的績效，該模型還包含了強化理論和公平理論。如果管理層設計的獎勵體系被員工看作是對高績效的報酬，那麼，獎勵就會強化和鼓勵持續的高績效。獎勵也是公平理論的一個重要部分，個人會把自己從投入中得到的產出和其他相關人士的產出一投入進行比較，如果結果表現出不公平將會影響他們付出努力的程度。

　　3、豪斯綜合激勵力量理論

　　羅伯特:豪斯( Robert I House )把期望理論和雙因素理論進行了綜合,提出了綜合激勵理論。該理論的核心可用公式來表示:

　　F為激勵力量，V_it為任務本身所提供的內在報酬的效價。i為內在，t為任務本身。E_ia為完成任務的內在期望概率，即主觀上對完成任務可能性的估計。a表示完成（內含的因素有：任務的難度、明確性、員工的能力、組織的支持等）。V_ia是表示為完成任務的內在評價或效價。E_ia * V_ia構成了弗洛姆期望理論的基本模式，綜合反映了員工工作完成後引起的激勵強度。中，E_ia為完成任務後獲得相應外在報酬的期望概率。e表示外在的，j表示喜悅和快樂。V_ej表示為完成任務後獲得相應外在報酬的效價。則綜合反映了各種可能的外在獎勵所引起的激勵效果之和。

• 波特和勞勒的綜合激勵模型
• 羅賓斯綜合激勵模式