組織創新氣氛

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　　對組織創新氣氛的定義存在兩種觀點，一種觀點認為組織創新氣氛是“客觀事實”，獨立於組織成員感知和理解之外培；另外一種觀點也是大多數學者普遍贊同的觀點，認為組織創新氣氛是組織層面分析的理論框架，是組織成員對所在組織的創新工作環境的共用認知，具體而言是存在於組織內部，能夠被組織成員一致認知體驗，並影響其創新行為的持久特性。

　　因此，在員工個體層次，組織創新氣氛是一種關於組織創新境遇的認知性解釋，所以也被認為是一種心理氣氛，沿著這條邏輯路徑，我們可以看出，組織創新氣氛實際上是一種“心理創新氣氛”，組織創新氣氛是否形成要看組織成員是否對於組織內部創新特性形成一致性的認知。如果組織成員對組織創新環境沒有共同的認知，那麼也就無法形成組織創新氣氛。人們的認知整合需要一定的周期，在個體加入組織後，經歷一段時間的組織社會化，才能形成對組織內部環境的知覺，並開始影響到個體的組織認同。在這個過程中會受到很多因素的影響，不僅有個人特質影響，而且有組織層面的因素，如組織規模、分權制度、決策形式、組織層級、經營導向、決策參與度、領導因素等對於創新氣氛形成起著重要作用。

　　組織創新氣氛形成過程研究。縱觀國外研究組織創新氣氛形成過程的文獻，大致可以歸納出三種不同的觀點。

　　(1)組織屬性論。組織屬性論強調組織客觀環境對組織創新氣氛的影響，認為組織創新氣氛是組織客觀環境影響的產物：例如，組織規模、績效、分權程度、決策形式、層級、經營導向、決策參與度等因素都會影響組織創新氣氛的形成組織屬性論強調組織成員認知的作用．認為組織環境因素是組織創新氣氛差異的主要來源．環境差異造成組織成員的認知差異．最終形成不同類型的組織創新氣氛。

　　(2)選擇一吸引一同化觀。這種觀點的主要內容有：1)組織創新氣氛的形成與員工的特質有著密切的關係；2)組織會吸引並選擇特質相似的員工，而特質不同的員工則會因為與組織存在差異而逐漸離開組織，因此留下來的員工E1趨相似。在求同存異的過程中，員工的認知趨於一致；3)強調個體對組織創新氣氛的影響；4)經過組織的選擇、吸引和同化以後，組織成員的特質比較相似，認知也趨向於一致；5)組織內部的個體因素是影響組織創新性的最主要因素。由此可見，選擇一吸引一同化模式認為，個體特質決定創新氣氛的形成，因此人員選拔對於組織創新氣氛的形成具有十分重要的意義。

　　(3)社會化模式。社會化模式的主要內容是：1)組織創新氣氛是組織成員在人際互動以及與組織互動的過程中逐漸形成的、對組織創新特性的一致認知；2)強調組織成員與環境的相互作用對組織創新氣氛的影響；3)組織創新氣氛是組織成員在與組織環境互動過程中形成的特定認知；4)個人和環境的差異都會造成組織創新程度的差異。由此可見，社會化模式強調成員與組織環境之間的相互作用，認為組織創新氣氛是這種相互作用的結果，任何因素都不能單獨決定組織創新氣氛的形成。儘管以上三種觀點在解釋組織創新氣氛形成的影響因素方面存在一定差異，但是它們都基本贊同“組織創新氣氛是一種認知”的看法。三種觀點的主要區別就是對影響組織創新氣氛認知因素的認識存在分歧。不過，如果把組織創新氣氛看作是組織成員對組織創新特征的一致認知，那麼不僅可以化解這三種觀點的分歧，而且還能夠把它們融合在一起。

　　目前，學者們主要運用主效應模型、緩衝模型和相互作用模型來探討組織創新氣氛影響結果變數的作用機理。

　　首先，主效應模型(main effect mode1)認為，組織創新氣氛對一些個體和組織變數產生直接的影響，並具有增益作用，即組織創新氣氛不僅會直接影響個體的創新心理和行為，而且還會直接影響組織的創新績效。但也有研究者認為，組織創新氣氛與創新績效的關係並不十分明顯。有研究表明，組織成員對組織創新氣氛的評價很高，但是工作績效的差別不明顯。目前，大多數研究集中在這一方面。

　　其次，緩衝模型(buffering mode1)認為，組織創新氣氛是通過影響個體在組織中的創新行為來對組織創新績效及工作效率產生影響的。或者說，組織創新氣氛是通過某些中介變數對組織創新績效及工作效率產生作用的。

　　最後，相互作用模型則認為，組織創新氣氛與結果變數之間存在相互作用關係。一些研究結果表明，在組織創新氣氛與創新績效的關係中，組織創新氣氛既可以作為原因變數，也可以作為結果變數。目前．關於這兩個作用機制模型的研究還比較少，需要進一步研究和驗證。