组织创新气氛

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　　对组织创新气氛的定义存在两种观点，一种观点认为组织创新气氛是“客观事实”，独立于组织成员感知和理解之外培；另外一种观点也是大多数学者普遍赞同的观点，认为组织创新气氛是组织层面分析的理论框架，是组织成员对所在组织的创新工作环境的共享认知，具体而言是存在于组织内部，能够被组织成员一致认知体验，并影响其创新行为的持久特性。

　　因此，在员工个体层次，组织创新气氛是一种关于组织创新境遇的认知性解释，所以也被认为是一种心理气氛，沿着这条逻辑路径，我们可以看出，组织创新气氛实际上是一种“心理创新气氛”，组织创新气氛是否形成要看组织成员是否对于组织内部创新特性形成一致性的认知。如果组织成员对组织创新环境没有共同的认知，那么也就无法形成组织创新气氛。人们的认知整合需要一定的周期，在个体加入组织后，经历一段时间的组织社会化，才能形成对组织内部环境的知觉，并开始影响到个体的组织认同。在这个过程中会受到很多因素的影响，不仅有个人特质影响，而且有组织层面的因素，如组织规模、分权制度、决策形式、组织层级、经营导向、决策参与度、领导因素等对于创新气氛形成起着重要作用。

　　组织创新气氛形成过程研究。纵观国外研究组织创新气氛形成过程的文献，大致可以归纳出三种不同的观点。

　　(1)组织属性论。组织属性论强调组织客观环境对组织创新气氛的影响，认为组织创新气氛是组织客观环境影响的产物：例如，组织规模、绩效、分权程度、决策形式、层级、经营导向、决策参与度等因素都会影响组织创新气氛的形成组织属性论强调组织成员认知的作用．认为组织环境因素是组织创新气氛差异的主要来源．环境差异造成组织成员的认知差异．最终形成不同类型的组织创新气氛。

　　(2)选择一吸引一同化观。这种观点的主要内容有：1)组织创新气氛的形成与员工的特质有着密切的关系；2)组织会吸引并选择特质相似的员工，而特质不同的员工则会因为与组织存在差异而逐渐离开组织，因此留下来的员工E1趋相似。在求同存异的过程中，员工的认知趋于一致；3)强调个体对组织创新气氛的影响；4)经过组织的选择、吸引和同化以后，组织成员的特质比较相似，认知也趋向于一致；5)组织内部的个体因素是影响组织创新性的最主要因素。由此可见，选择一吸引一同化模式认为，个体特质决定创新气氛的形成，因此人员选拔对于组织创新气氛的形成具有十分重要的意义。

　　(3)社会化模式。社会化模式的主要内容是：1)组织创新气氛是组织成员在人际互动以及与组织互动的过程中逐渐形成的、对组织创新特性的一致认知；2)强调组织成员与环境的相互作用对组织创新气氛的影响；3)组织创新气氛是组织成员在与组织环境互动过程中形成的特定认知；4)个人和环境的差异都会造成组织创新程度的差异。由此可见，社会化模式强调成员与组织环境之间的相互作用，认为组织创新气氛是这种相互作用的结果，任何因素都不能单独决定组织创新气氛的形成。尽管以上三种观点在解释组织创新气氛形成的影响因素方面存在一定差异，但是它们都基本赞同“组织创新气氛是一种认知”的看法。三种观点的主要区别就是对影响组织创新气氛认知因素的认识存在分歧。不过，如果把组织创新气氛看作是组织成员对组织创新特征的一致认知，那么不仅可以化解这三种观点的分歧，而且还能够把它们融合在一起。

　　目前，学者们主要运用主效应模型、缓冲模型和相互作用模型来探讨组织创新气氛影响结果变量的作用机理。

　　首先，主效应模型(main effect mode1)认为，组织创新气氛对一些个体和组织变量产生直接的影响，并具有增益作用，即组织创新气氛不仅会直接影响个体的创新心理和行为，而且还会直接影响组织的创新绩效。但也有研究者认为，组织创新气氛与创新绩效的关系并不十分明显。有研究表明，组织成员对组织创新气氛的评价很高，但是工作绩效的差别不明显。目前，大多数研究集中在这一方面。

　　其次，缓冲模型(buffering mode1)认为，组织创新气氛是通过影响个体在组织中的创新行为来对组织创新绩效及工作效率产生影响的。或者说，组织创新气氛是通过某些中介变量对组织创新绩效及工作效率产生作用的。

　　最后，相互作用模型则认为，组织创新气氛与结果变量之间存在相互作用关系。一些研究结果表明，在组织创新气氛与创新绩效的关系中，组织创新气氛既可以作为原因变量，也可以作为结果变量。目前．关于这两个作用机制模型的研究还比较少，需要进一步研究和验证。