精神離職

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精神離職(Psychological resignation、Quiet Quitting)

　　根據麥肯錫2022年10月發佈的調查報告（Quiet Quitting and Performance Management），其對精神離職的定義為：人在工位，但精神或情緒上缺席（not showing up mentally or emotionally)。^[1]

　　《簡單心理》對精神離職的定義更為全面：

　　①雖然沒有直接離職，但放棄了“要加倍上進”的想法；

　　②對升職加薪沒啥興趣，並拒絕把上班作為生活的“唯一”重心；

　　③拒絕“無限超越自我”的期望，當然也絕不假裝加班；

　　④主張以最小限度的自我消耗完成工作，在工作時間以外，儘量不回覆非緊急消息（或郵件），以保證自己的私人時間不被侵擾。

　　根據上述定義，我們對精神離職的理解可以進一步深化為內外兩個層面——

　　從內在來看，精神離職者主張“完成分內事即可”，不會把工作當成人生的中心，全身心都投入到工作中去，而是把自我置於更高位置。

　　從外在來看，精神離職者已經看厭了“超越自己”的狼性話語和“升職加薪”的職場泡沫。當越來越多人發現，更多的努力只會換來更高的KPI，幾年加的薪不如一夜降的本時，他們如夢初醒——原來是自己貪了。

　　事實上，精神離職的浪潮並非僅在中國出現，海外也有廣泛討論。

　　從2022年七八月份開始，歐美媒體開始頻繁提到一個詞，叫“quiet quitting”（靜悄悄的離職）。第一個提出這個詞的人是誰，已經很難考證，但據報道，第一個帶紅這個詞的人，是TikTok博主扎拉德·可汗（Zaiad Khan），他拍了一段視頻，坐在忙碌的紐約地鐵里，用一種“看開了”的語氣解釋它：“我最近瞭解到‘quiet quitting’這個說法，也就是你並沒有辭職，但是放棄了超越自我。你仍然履行自己的工作職責，但已經不再認同工作必須是生活的重心。”

　　這不就是精神離職嗎？

　　扎拉德·可汗平時的視頻點贊量只有幾十上百次，這條視頻卻一下子獲得接近50萬個贊。其熱議度迅速引起歐美主流媒體關註。

　　1.上班能見到人，下班閃退。基本能保持物理在場狀態，但17:30準時彈離座位。

　　2.從此“積極進取是路人”，分內事拒絕，分外事應付。

　　3.絕不為工作付出任何情緒成本，設立任何期望值。

　　精神離職產生的原因大多是個人目標與團隊遠景不一致產生的，也有工作壓力、情緒等方面原因。^[2]　

　　精神離職主要是因為精神上的需求沒有得到滿足，具體需求包括歸屬感、成就感、希望得到重視和尊重等，具體分析可以分為內因和外因。

　　內部原因包括：

　　1、 員工當前所乾的工作不是自己想乾的，從工作中獲得的成就感不足，工作欲望不足；

　　2、 企業缺乏尊重人才的文化，對人才的識別和重視程度不夠；

　　3、 一些現代化的便利設備使得工作和生活的界限不是很清晰，員工的心態渙散。

　　外部原因包括：外部誘惑較多，巨集觀的大環境鼓勵自主創業、實現個人夢想，一些草根成功的個案非常誘人。

　　舉個例子大家可能會更有體會。小張是一家製造企業的生產課長，5年前入職時是公司里有名的刺頭，作風硬朗，思維敏捷，快人快語，對公司的重大決策都會提出自己的一些見解，為了工作上的事，曾與直接上司生產了多次爭執。可近幾個月來他什麼事都不再爭了，也不再提任何建議與要求，無論對錯，一切事務均按上司要求辦理。據他自己坦言，這種改變源於與上司及總經理的幾次為工作上的爭執，作為一線的執行管理層，無論是對員工還是對生產設備、生產產能，他可能比上司及總經理更清楚。但上司在安排工作時，卻很少聽取他的建議，多次的錯誤指令讓他感覺難以施展才華，有時反而成了替罪羊。而那些順從聽話的同事，卻可以加薪加職，如此環境讓他也學乖了，對企業沒有了希望，所以也開始“變乖”。同時，他認為：這樣變乖後，即使自己離職了，新公司做背景調查也有一個好的名聲，也是在為自己的退路做準備。

　　針對精神離職者有效方法是：專業溝通，用團隊精神與團隊願景來提升工作狀態，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調整狀態，下一步就是要根據實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。

　　一、認真把好選人關

　　HR在選人的時候一定要選擇原動力強的人。這個原動力可以理解為對財富的追求、對事業的追求，對成功的追求。如果一個人衣食無憂，又不想追求成功，他怎麼會有激情去吃苦做事呢？所以很多HR做選人的時候，不選那些生活條件富裕的人，就是這個道理。因為這樣的人沒有生活壓力，不想提升業績。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業給了一個平臺，大多都能苦幹、實幹，有所成就。

　　二、構建目標關註圈

　　HR應主動接近“精神離職”的員工，關註他們，深入瞭解他們。 通過談心交流，讓他認識到不進則是退，無功即是過。同時HR要對員工都提出明確的目標要求，並幫助員工設定好職業生涯規劃，幫助他們設定好目標分解計劃。在此基礎上，對那些“精神離職”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現“無過”的主觀願望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。

　　HR在執行時，最好把企業高管也拉進來幫忙執行，將制定的切實可行的目標和員工的利益及責任都緊密相連，構建起以目標與關註為核心的“圈子”。

　　三、對員工分類考核

　　在管理中，企業要把“精神離職”型員工進行分類管理

　　第一類：員工想乾好工作但是缺少技能；

　　第二類:有能力不好好乾；

　　第三類：既沒有能力也不好好乾。

　　對待第一類員工要提供學習培訓的機會，通過傳授、學習培訓、領導談話、調整薪資待遇、評選先進工作者方面的引導和激勵，促進這些員工整體素質的提高；

　　對第二類型的員工要增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業的真誠，要共同制定改變時間表，制定嚴格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進這些員工的思想升華提高覺悟；

　　對第三類員工應該沒有任何餘地立即從嚴從快解決，企業尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些吊兒郎當的混日子型員工的存在。

　　四、適當的崗位輪換

　　通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

　　對於有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情，它不是水平的增加員工的工作內容，而是垂直的增加工作內容，通過增加員工責任，賦予員工一定的工作自主權和自由度，給員工充分表現自己的機會，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

　　五、營造有價值的文化

　　企業要建立一種績效價值導向的文化氛圍，建立科學合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過獎懲向員工表明，企業真正想要的、重視的、獎勵的是什麼；企業不提倡、不贊成的是什麼。

　　獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。在良好的有價值的企業文化氛圍內，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。