自我損耗

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自我損耗（Ego-depletion/self depletion）

　　自我損耗理論由美國心理學家鮑邁斯特（Baumeister）提出，所謂自我損耗，就是儘管你什麼都沒做，但是每一次選擇、糾結、焦慮、分散精力，就是在損耗你的心理能量；每消耗一點心理能量，你的執行能力和意志力都會下降。

　　鮑邁斯特認為，如果個體將自我管理的資源用來改變以往的習慣，那麼個體就會在隨後的自我管理任務中產生損耗效應，這個過程稱為“自我損耗”。此外，這種管理資源不只在自我管理中使用，也在其他抑制行為中發揮作用。同時，這一資源可能是自我全部執行功能的基礎。^[1]

　　自我損耗理論最初是基於自我控制的研究提出的，Baumeister等人((2000)總結既往理論和研究，提出自我的活動損耗心理能量的理論，包括：

　　1、心理能量對自我的執行功能(包括自我控制、審慎的選擇、主動性行為)是不可或缺的；

　　2、心理能量是有限的，短期內只能進行有限次數的自我控制；

　　3、所有的執行功能需要的是同一種資源，一個領域的資源損耗會減少另一領域的可用資源；

　　4、自我控製成功與否取決於心理能量的多少；

　　5、自我控制的過程就是消耗心理能量的過程，消耗後需要一段時間才能恢復，類似於肌肉疲勞後需要休息才能恢復。

　　理論提出主要基於對自我控制的研究，所以初期對這種能量的命名是自製力(self-control strength),但審慎的選擇、主動性行為本身也包含在原有的理論中，而且隨著研究的深入，研究者逐漸發現複雜的智力活動、應對歧視等都需要這種能量的參與，自製力一詞字面上窄化了概念的內涵，沒有準確表達出其使用範圍。

　　自我損耗在組織行為中的應用也日漸興起。研究者採用問卷調查的方式，探索員工遭受的辱虐管理(abusive supervision)、員工的偏差行為(employee deviance)和自我控制的水平(自我控制的水平能夠問接反映生活中自我損耗的狀態，目前問卷測量自我損耗時常採用該範式)的關係，發現自我損耗能調節辱虐管理和員工偏差行為的相關(Thau & Mitchell, 2010)。辱虐管理導致員工的自我損耗，自我損耗狀態會加劇辱虐管理和員工異常行為之問的正相關。對員工而言，應對不公正的對待會導致自我損耗，即使員工所得的回報與其付出的勞動是相匹配的，也就是結果是公正的也不能有效降低自我損耗的負而效應。

　　主觀認知

　　人們對任務的認可度和價值判斷會影響自我損耗的後效。被試自我損耗後，在隨後的任務上若感覺到是自主選擇的、當前的行為對未來是有益的，則損耗的後效減輕；反之，則損耗的後效加劇。若被試認可任務的意義和價值或得知自己的努力對他人或自己是有幫助的，則表現好；反之，則表現差。

　　情緒

　　情緒對自我損耗後效的影響是目前自我損耗領域研究的熱點之一。比較有價值的發現是積極情緒與自我損耗的關係與個體目標設置有關。積極情緒首先會喚起個體的目標追求。長期的自我提升目標能減輕自我損耗的後效，而短期的情緒管理目標則會加劇自我損耗的後效。

　　動機

　　首先，如果個體不在乎一個行為的結果，那麼該行為是不會損耗個體的自我控制能量的。其次，如果個體認為某個任務很重要，而該任務又需要自我控制，那麼這個過程中就會有自我損耗的產生。當這個任務達到一定難度，如果動機水平適度,那麼抵制自我損耗的作用就會增大，這項任務雖然很困難，但完成情況會好於動機水平低下的時候。最後在自我損耗發生之後，動機還可以補償損耗的自我控制能量，作為意志力的替代物，使得被試在損耗的狀態下，也能有效率地完成之後的任務。