競爭性選拔

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　　競爭性選拔是黨委(黨組)及其組織(人事)部門按照公開的標準、規則和程式，組織人選自願報名或推薦報名，並由人選在選拔過程中直接進行競爭，差額產生擬任人選和候選人選的選拔方式。

　　(一)萌芽探索階段(1985 年—1998 年)

　　競爭性選拔發軔於1985 年寧波市利用筆試和麵試的方式公開選拔 5 個局級領導職位。隨後，各地各部門開始了公開選拔的探索。1992 年，中組部轉發了吉林省委組織部《關於採取“一推雙考”的方式公開選拔副廳級領導幹部情況的報告》，肯定了吉林省採用推薦與筆試面試相結合的做法。1994 年，各地各部門為瞭解決領導幹部選配和人員分流問題，引入了考試製度，併在機關內部普遍實行競爭上崗，成果顯著。1998年 7 月，中組部、人事部聯合頒佈了《關於黨政機關推行競爭上崗的意見》，要求在競爭上崗的過程中要引入考試環節，並重點測試履職要求的各項知識與能力。在這一階段，競爭性選拔工作在探索中前進，得到初步發展。

　　(二)集中開展階段(1999 年—2003 年)

　　1999 年初，中組部下發《關於進一步做好公開選拔領導幹部工作的通知》，並明確把考試納入到公開選拔的程式中。2000 年 7 月，中央批准下發的《深化幹部人事制度改革綱要》明確提出，逐步推行公開選拔黨政領導幹部制度。1999 年底，中央組織部、國家人事部聯合下發《關於在地方政府機構改革中做好人員定崗分流工作的通知》，要求各地要積極推行競爭上崗。2002年，中央正式頒佈《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，明確將公開選拔、競爭上崗納入到黨政領導幹部選拔任用方式當中，且程式中必須包含統一考試環節。這一階段，在中央出台的政策、條例的集中推動下，競爭性選拔工作開始得到各地各部門的廣泛重視，並取得了長足發展，開展範圍不斷擴大、方法技術不斷豐富、選拔作用不斷凸顯。

　　(三)逐步規範階段(2004 年—2006 年)

　　2004 年，中央辦公廳正式印發了《公開選拔黨政領導幹部工作暫行規定》和《黨政機關競爭上崗暫行規定》。這兩個《暫行規定》在總結多年實踐經驗的基礎上對公開選拔、競爭上崗的適用情形、程式、環節等進行了規定和要求，為競爭性選拔的常態化、規範化、制度化奠定了堅實基礎。這一階段，競爭性選拔工作在全國範圍內形成了比較規範的政策依據、工作程式和制度框架體系，得到了社會的廣泛認同。

　　(四)整體推進階段(2007 年—2012 年)

　　競爭性選拔工作在這一階段取得了豐碩的成果。各地各部門在《黨政領導幹部選拔任用工作條例》和兩個《暫行規定》的指導下，結合實際創新出多種競爭性選拔方式，據不完全統計，全國共有14 種競爭性選拔方式。這一階段，競爭性選拔工作統籌規劃、整體推進、全國一盤棋的工作格局初步形成。

　　(五)調整完善階段(2013 年至今)

　　隨著這項工作的蓬勃發展，競爭性選拔在實踐中也暴露出了許多問題。一些地方出現了“高分低能”、“會考不會幹”、“一考定音”等情況，影響了競爭性選拔工作質量的提高。為了有效解決競爭性選拔工作中出現的諸多問題，中組部於 2013 年印發了《關於完善競爭性選拔幹部方式的指導意見》，要求各地各部門要科學合理地確定競爭性選拔的職位、數量和範圍，不能對競爭性選拔的頻次和比例作硬性規定。2014 年，中央頒佈了新的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，對公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式的適用情形、基本程式等進行了明確規定。這一階段，競爭性選拔工作在改進和調整的過程中繼續完善。

　　從工作取向看，競爭性選拔幹部更具導向性。競爭性選拔幹部，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“少數人選人”為“多數人選人”，變“封閉選人”為“陽光操作”，能夠有效營造“憑實力競爭、以德才勝出”的良好用人環境。一是有利於激發幹部隊伍活力。競爭性選拔幹部方式，有利於破除論資排輩、平衡照顧等用人觀念，給幹部提供接受挑戰、展示才幹的機會和平臺，激發幹部隊伍的整體活力。二是有利於提高幹部隊伍的素質。相對於常規選拔，競爭性選拔對幹部綜合素質特別是理論素養的測試更為嚴格和全面，這就要求幹部在工作實踐中加強學習，不斷提高理論水平和工作能力。三是有利於擴大幹部工作中的民主。競爭性選拔幹部，把選人用人的標準、條件、程式、方法交給幹部群眾，具體環節的設計上有利於進一步落實群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。四是有利於培養和樹立幹部的競爭意識。

　　從用人視野上，競爭性選拔幹部更具開放性。競爭性選拔幹部最大限度地打破地域、身份、資歷等限制，能夠使更多的優秀人才特別是體制外優秀人才進入組織視野，讓組織最大限度地選賢任能，把各方面優秀人才選配進各級領導班子，較好地解決常規選拔用人視野不夠寬的問題。

　　從選拔方式看，競爭性選拔幹部更具靈活性。一是選拔方式靈活。以四川為例，這些年省有關部門針對本地無合適人選或比較緊缺的領導人才，探索實施了統籌公選模式；針對與群眾接觸最直接的縣鄉村基層領導幹部和機關中層幹部，探索實施了公推競選模式；針對重要領導職位特別是一把手的選配，探索實施了差額比選模式；針對基層一線幹部的培養交流，探索實施了公開遴選模式，對常規選拔方式形成了有益的補充。二是條件設置靈活。主要是可以針對不同崗位的特點和需求，有側重地強化某些方面的特殊要求，弱化一些不必要的條件限制，使資格條件的設置和幹部人才的選拔更具針對性。三是測試手段靈活。從現實情況看，目前除了傳統的筆試、面試外，各地圍繞“乾什麼考什麼”，還探索嘗試了大評委制、無領導小組討論、試崗測評、履歷評價、實績評價等多種手段。

　　從操作過程看，競爭性選拔幹部更具公正性。一是機會均等。二是程式嚴謹。競爭性選拔幹部在職位設置、資格條件和操作方式、程式設計上，都事先經過充分的調查研究，一旦啟動實施，就嚴格按程式操作，充分保證競爭的公平性和公正性。三是過程透明。調研中基層同志反映，過程透明是競爭性選拔幹部的一個突出特點。

　　從實施效果看，競爭性選拔幹部更具科學性。一是更能實現人崗相適。在崗位與人選的關係上，競爭性選拔更傾向於常規選拔中的定向推薦，資格條件按崗位職責來設置，參選人員按崗位需求來審查，測試手段按崗位特點來選擇，選出來的幹部必然更能體現崗位需求，與崗位職責有更高匹配度。二是更能實現比選擇優。三是更能實現社會公認。