崗位評分法

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崗位評分法(Point Rating Method)，也稱崗位點數法、分數分析法

　　崗位評分法是目前大多數國家最常用的方法，指對職位的各要素打分，用分數評估職位相對價值，並據以定出工資等級的一種技術方法。這種方法預先選定若幹因素，並採用一定分值表示某一因素。然後按事先規定的衡量標準，對現有崗位的每個因素逐一評比、估價、求得分值，經過加權求和，最後得到各個崗位的總分值。在實際實施中，大多數評分法方案都是借鑒幾個著名的傳統方案，並根據具體情況加以調整來制定的。其中一個方案曾在30年代末，在美國兩個有影響的行業委員會“全國電氣製造協會”（NEMA）和“全國金屬貿易協會”（NMTA）中實行，而至今經過某些修改仍在很多企業使用。

　　評分法從一開始就要對起實施程度提出明確的要求。一旦確定了評價的因素及其加權繫數，整個計劃的執行比非分析法簡單。由於它是通過運用明確的因素對工作進行個別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析法小得多。

　　企業類型與工資制度和形式決定採用何種計點法。英國、美國等西方國家多採用500點計點法，我國多採用600點計點法；各種因數（工作因素）的百分比也視企業類型而不同。一般來說，美國較為廣泛的分配比例是：智能占50%左右；責任占20%左右；體能和工作環境占 15%。但近年來隨著自動化和技能化的發展，比例有所變動，需要企業根據實際需要進行調整、確定。其核心在於選擇恰當的分配要素，並給予恰當的分數。

　　1、選擇並確定影響崗位的因素。

　　選擇崗位的影響因素是實施評分法的第一步，因為這些因素是該方法的基礎。因此，這些因素必須具有大多數工作人員和管理人員公認的共同特征，並能對工作之間的重要程度進行區分。一般而言，企業不同，其選擇的因素也不盡相同，但可歸納為五大類，即勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境和勞動心理。在確立五大因素後，要根據實際需要，再進行因素細分。因素數量的多少應根據需要決定，但如果因素過多，評價過程則太費時間，也更加困難。因此，大多數方案使用的因素在4~12個之間。

　　2、因素定義。

　　在選擇因素過程中，會出現“因素交叉”或因素定義之間的矛盾。因素交叉很難完全防止，特別是當一個方案中使用的因素較多，而又沒有將這些因素劃歸為總因素時更是如此。解決這一問題最常用的方法是在確定因素時，全面寫出所有因素的準確定義。對抽象因素，如獨立工作能力和勞動條件，尤其要明確各種不同的解釋，並做出確切的表述。通過這種方法能使許多因素交叉問題得到解決。

　　因素定義是根據崗位的性質和特征進行的。例如，技能是指崗位必須具備的能力和應掌握的知識，包括教育、經驗、主動性、創造性。

　　3、 決定因素等級。

　　確定崗位評價的主要因素及因素的定義之後，為了提高評定的準確度，還應對各評定因素區分出不同級別，並賦予一定的分值。

　　4、 確定等級權重和等級配分。

　　確定等級權重相當重要，它是整個評價工作的基礎。如果權重確定不當，將影響崗位相對價值的評價。

　　因素權重沒有科學或現成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實際效果出發，並取決於該企業的工作情況、目的和人事政策。因素權重是按照重要程度將因素進行排列，用百分比來確定每一因素的重要程度。也可以將幾種不同的權重方案在標準工作上進行試驗比較，逐步確立因素之間相對重要程度。

　　確定崗位因素權重之後，再用下列三種方法之一給各個等級配分：

　　1）最大權重法。按因素百分比給每個因素的最高等級配分，然後再按等差級數、等比級數或不規則級數給各級配分（見下表）：

　　2） 最小權重法。即按因素百分數每個因素的最低等級配分，然後再用等差級數、等比級數或不規則級數給各級配分。

　　3） 均衡權重法。使每個因素最低等級分配分值等於權重後，用這個最低等級分制乘以一個常數（可自由選擇，但對於每各因素都應固定）來確定最高等級的分值。

　　如果各因素的分級數量不一致，也可採用下述方法確定各等級分值：

　　上述幾種方法中所用的級差數值，可用求等差級數或等比級數方法求得。等級級數的函數式為：

　　式中：

D--級差；

H--最高分值；

L--最低分值；

n--等級數。

　　例如“分級數量不一致時均衡權重法”例子

技能級差=（250-50）/（5-1）=50

責任級差=（150-30）/（4-1）=40

體力級差=（60-12）/（3-1）=24

工作條件級差=（40-8）/（4-1）=11

　　除了等級級數以外，還有等比級數法。

　　5、 崗位調查和崗位評價。

　　各因素和等級評定原則確定後，就要對所要評定的崗位進行調查，調查的內容如下表(崗位基本情況考察內容示例):

　　單位：　　　　　　　　　　　　填表人：

　　對在調查中收集上來的數據進行歸納整理、統計分析，按各因素歸類，填好因素內容，然後評定小組進行評價。每一崗位的每個評定人員一份崗位評價表，並確定因素等級和分值，然後按各評定人員的評價結果平均得出最後各因素的分值和總分值。

　　各崗位評價完後進行彙總，並填寫彙總表。然後，根據崗位評價彙總表的各崗位總分值和人數，計算平均分值。函數式如下：

　　式中：

--平均分值；

p--崗位人數；

M--崗位總分值；

N--總人數。

　　根據崗位平均分值計算各崗位的評價繫數。函數式如下：

　　根據崗位繫數和崗位總分值，確定崗位等級。然後用等差或等比級數法確立崗位等級。

　　1、使用哪一種職位評估方法

　　（1）自己做還是購買

　　（2）一個計劃還是多個計劃

　　2、 應該使用哪些分配要素

　　（1）應該使用多少個分配要素

　　（2）照搬還是自己建立一套

　　（3）使用多少個等級，每個等級如何定義

　　3、 應該用多少點

　　4、 如何確定每個分配要素的權重

　　5、 如何確定每個分配要素及其等級的分數

　　6、 誰來評估

　　1、職位評估方法的選擇

　　2、選擇分配要素

　　3、確定總點數

　　4、確定每個分配要素的權重

　　5、確定每個分配要素及其等級的分數

　　6、誰來確定

　　1、 工作要素分類

　　可以把工作績效按三大要素分類：個人條件、工作類別和環境、工作責任；亦可以分為四大類：智能、責任、體能和工作環境。然後根據需要將三類 要素隨工種進行劃分。取出包括高、中、低三個工資層次的10~15個工種，求出各類要素比重的平均差。例如，在美國紡織業中，個人條件占40%；勞動類別 和工作環境占15%；工作責任占30%，據此作為工作值的評價起點（如下圖）

　　2、 工作因素分級與點數配置

　　將工作因素分為5個等級，將500個點配置於各等級工作要素中（見下圖）

　　在運用評分法時，要力求對評價要素的定義清晰、簡明；每一等級的分級界限也要清楚劃一。

　　3、 工作定義及分級

　　企業對每一個工種的工作內容都要有詳細具體的規定，並形成文字和說明書，包括應完成的工作，操作機器類型、體力腦力勞動的程度、工作環 境、工作潛在危險及勞動保護等，都要明確列出，內容越詳盡、具體，分級越少偏差，評價越明確。

　　4、 工作等級與點數配置

　　根據評分法原則，點數相同的工作者之間工資報酬相同，因此，必須對不同級別的工作值加以區分。例如，將滿分定為500分，將工作值分 為10個等份，每等之差均為25分，點數越少者，等級越低。第一等為140分以下；第十等為357點以上，如下表所示：

　　對工作要素的分類、分級、評定點數的最終目的，是評定出該項工作完成以後，可以獲得多少報酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級和 點數之後，制定相應的工資率，按級別決定每項工作的工資。還有一種方法是經過市場調查以後，獲得市場工資率，然後換算成市場工資率決定每項工作的貨幣工資 額。後一種方法比較先進，也比較合理，但實施起來難度和成本較大。

　　5、 工資市場調查及市場工資率

　　工資市場調查的直接目的是為雇主確定企業支付雇員工資總額和結構提供參考，間接目的是為了防止企業之間雇員工資收入差異過大， 不利於企業間的競爭。據英國的一項調查，約有71%的雇主是通過與別的雇主非正式的交流獲得一些比較可靠的收入信息的，由22%的企業對其它企業進行正式 的工資問卷調查；由55%的雇主通過報紙和廣告得知可比性的工資信息；還有1/3的企業通過就業調查機構決定企業雇員的工資水平，等等。這說明，企業對雇 員的收入分配主要採用，或者參考了市場工資率。

　　1、評分法的優點

　　1）可靠性強。評分法運用具有準確和清楚定義的因素，對工作崗位進行系統的比較，能夠減少評價中的主觀隨意性。

　　2）易於接受。評分法是若幹評定要素綜合平均的級過，並且有較多的專業人員參與評定，提高了評定的準確性。

　　3）適應性強。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評定人員無需熟悉每一工作的全部詳細情況，只是按照工作說明書一個因素一個因素的對每一工作進行分析。因此，這種方法適用於對工資和工作條件進行協調的大企業。

　　4）穩定性強。當引進新的工作或現存工作發生變化時，不必要在相同職組內再與其他所有工作進行系統比較，而只根據評價體系就很容易確定其等級。

　　2、評分法的不足之處

　　1）需要相當的時間和人力。評分法需要對每個工作進行深入研究，在評定每個因素時，經常要經過兩三個評定人員的個別評定，之後還要進行彙總，這項工作相當繁瑣，需要花費大量的時間。

　　2）評分法的評價系統建立十分困難。工作分析的因素及其等級定義，要求評定人員具有相當的技能。

　　3）具有一定的主觀性。因素的選擇、等級的確定與定義和因素權重不可避免的帶有某種程度的主觀色彩。