俄羅斯套娃現象

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　　俄羅斯套娃現象是指人們喜歡招選與自己類似但比自己“小”的人為自己的下屬。

　　俄羅斯套娃現象，不僅僅是招聘比自己小的，而且是一個習性相近。假如最外層的套娃是有權選才的人，他只能容納那些能力不如自己而且習性根自己相近的人。那麼下級一個比一個能力低。最終結果，整個組織永遠發展壯大不了。

　　人類有個共同特質：大多數人都會用比自己差的人。因為這樣自己就最安全。在組織中，人類一般寧願選擇比自己差一些的人，這樣可以方便他自己管理，因為他們害怕下屬能力比自己強，害怕下屬功高震主，從而威脅到自己的飯碗。這就是帕金森定律所揭示的人們在組織中生存所選擇的第三條出路。因此，他們在選擇應聘者的時候，往往以自己為標準進行衡量，結果人越招越差，越差越招。在提拔副手的時候，人們也喜歡找一個能力比自己差的人作副手，副手也找一個能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，於是主管就總是說自己的部下不行，其實都是他當初自己造成的。優秀的人多半會用比自己略差的人，條件差的人則雇用比自己更差的人。

　　1、給予有招選權的管理者安全的職場環境，如直線下屬不能直接取代上級。

　　2、給予有招選權的管理者不斷給予“雛鷹計劃”的管理培訓，不斷地增強其管理能力。

　　3、把招選更強的銷售員作為對銷售主管與銷售經理的業績考核，可以採取倒扣制。

　　4、把培養更優秀的接班人或推薦其團隊中的優秀成員到公司的管理崗位，公司實行另外補償，如感謝獎。

　　5、造就大家一起把平臺做大，之後才會有更高的管理職務與更多的管理崗位的文化氛圍。

　　6、採取銷售總監與人力資源培訓主管與培訓老師聯合評估培訓期間新招銷售員的業績表現，把新招聘的銷售員的綜合能力與素質，放入隊伍中排序，末位淘汰。

　　7、杜絕企業組織的政治鬥爭。

　　組織中的俄羅斯套娃現象是非常多見，故組織會出現一代不如一代，最後組織走向衰落。從道德人的角度去消除這一現象，是不夠的。我們需要從理性人的角度，從招選、提拔、考核、成長、職場安全等角度形成綜合防止機制，方可把俄羅斯套娃現象降到最低程度。