薪酬职能

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　　薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能和统计监督职能。

　　（1）补偿职能。

　　职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，没有区别，实际上是有区别的。补偿职能符合按劳分配原则，多劳多得薪酬(补偿)，少劳少得薪酬(补偿)。而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障基本生活，而且还为一些单位打着保障生活、改善生活的旗号，盲目攀比薪酬水平，为增加薪酬提供了“理论”根据。

　　(2)激励职能。

　　在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。

　　(3)调节职能。

　　薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。生劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门)，从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门)，达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识，从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。最后，薪酬的确定，还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。

　　(4)效益职能。

　　薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。

　　(5)统计与监督职能。

　　薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量《劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。从而通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这就有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。

　　薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用，但是必须突出重点，照顾全面，不论哪一级的薪酬管理机构(上自中央下至基层单位)都要充分认识和把握薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作用，以达到薪酬管理目标。

　　（1）单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要；随着经济发展，基本生活资料中的发展资料、享受资料的比重应该逐步增加。这是因为，社会生产力的提高，带动了社会生活水平的提高，同时也要求劳动力素质随之提高。因此，对劳动消耗的补偿就不能再停留在原来的水平。在市场经济体制下；企业等基层单位有薪酬分酊的自主权。但是，国家为了保证劳动消耗得到最低限的补偿，应建立最低薪酬保障制度，企业在决定薪酬标准时不得低于法律规定的最低薪酬。

　　(2)在劳动力市场日益完善，劳动力自由流动的条件下，根据劳动力供求状况及工作需要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置。

　　(3)薪酬管理要善于运用行为科学的激励理论，更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。在薪酬管理中，所谓激励就是指在劳动领域里以一定的社会、经济、政治思想等因素的影响激发职工产生一定的动机和内在动力，为达到所期望的目标而努力工作。也就是说，激励是调动积极性的过程，通过激励使职工充分发挥其劳动技能，提高工作效率。

　　美国的一位学者经过研究发现，在计时薪酬制下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力韵20%-30%；如果受到充分的激励卜其能力可发挥80％-90％。这就是说，同样一个人受到激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍-4倍，那么如何进行激励呢?首先，应该调查职工的需要。因为职工的劳动行为是由动：机所推动，而动机是由需要所引起。了解了职工的需要与动机，做出正确判断进行引导，调动他们的劳动积极性。其次，根据职工的需要与动机，利用薪酬引导和控制职工的劳动行为，以利于提高薪酬效益。再次，职工的积极性高低(激励的强弱)主要取决于需要的满足。

　　当职工有需要而且又有达到此目标的可能时，他才会有较高的积极性，达到目标的概率越高，激发起的动机越强烈，积极性也就越大。所以，各单位在制订劳动定额或下达任务时，应该做到切实可行、平均先进。同样的道理，薪酬额的多少应与达到定额的难易程度相当，应与职工的生活水平相适应。否则，激励强度低，调动不起积极性。最后，各单位酌薪酬效益目标应让职工讨论与认同，将组织的目标与个人的利益紧密联系。