组织惯例

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组织惯例(Organizational Routine)

　　组织惯例是指多人参与的为了完成特定工作任务的互动模式。

　　(一)重复的互动

　　作为一个反复发生的互动模式，组织惯例目的是为了完成特定的工作任务，需要从活动本身的角度来理解，互动的目的是为了完成某一项工作，如Barley和Kunda（2001）强调反复发生互动模式关注的是工作，注重如何完成工作任务。

　　(二)群体性

　　作为惯例参与者的个人当然会影响组织惯例(Cohen和Baedayan，1994)，但组织惯例是多个参与人相互作用和相互依赖的行动，惯例把多个参与人和他们的行动联系在一起构成了一个互动模式，因而群体性是组织惯例的另一个显著特征。惯例的群体性不仅表现在团队和组织中，还会出现在组织间（Zollo和Winter，2002），也就是说惯例的产生需要一个（一些）组织（或团队）作为平台，通过集体学习过程，形成新的认识，并调整组织中人与人之间的关系（Edmondson等，2001）。

　　(三)背景依赖和路径依赖

　　惯例的另一个特性是背景依赖和路径依赖。惯例植入到组织结构中。具有明确的背景(Cohen·det和Llerena，2003)。脱离特定背景的惯例毫无意义，惯例只有在某些背景下才是有效的(Cohen等，1996)。参与人在特定情形(背景)下的行为，表明了一个组织完成工作任务的典型方式(Orlikowski，2002)。

　　(一)提高组织效能

　　惯例具有解决问题的行动模式和管理与控制机制的双重属性(Cohen等，1996)，惯例对组织效能的促进主要通过增强组织的协调和控制以及降低决策中的不确定性实现。

　　1、强化协调和控制。Stene(1940)提出“一个组织内的行动协调会随着基本和重复职能成为组织惯例的程度而变化。”Knott和McKelvey(1999)认为就企业效率有两个普遍的观点，即代理理论主张的剩余索取权和组织理论提出的惯例，与代理理论认为剩余索取权是解决监控问题的最有效手段不同，而他们运用美国印刷行业的大样本数据比较了剩余索取权和惯例对公司效率的影响，得出了就协调和控制而言惯例比剩余索取权更有效的结论。企业成长到一定的规模就变成了公众公司，在发展过程中职业经理人形成的“超级惯例”成为了企业的投资惯例，源自“超级惯例”的效率在很大程度上弥补了股权分散引起的代理问题。Segelod(1997)对瑞典主要制造企业的调查也表明标准化的惯例对控制方式的运用有很大的影响，惯例行为比非惯例行为更容易监控和测度，越是标准化就越容易比较，协调一致的行为显然更易于控制。不仅在组织内部，惯例作为组织间的协调手段也比契约更有效。甚至可以在一定程度上取代合同并最终使合同变得不再必要(Langlois和Robertson，1995)。

　　2、降低不确定性。因为事先不知道决策可能带来的后果，不确定性造成了决策的困难。组织应对不确定性常用的做法是增加信息量、改进对各种可能性的估计并提高其准确性。但普遍的不确定性使得决策者不但不能预先知道各种可能的结果，也不知道这些结果发生的可能性，最终即使增加了信息量仍然不知道可能的结果。有时虽然得到了更多的信息，但这些信息的含义却是模糊不清的，使决策者不能清楚地认识和理解这些信息(D撕和Lengel，1986)。这样，所获得的新信息不但不能改进对各种可能结果的估计，反而会加剧不确定性。

　　(二)促进组织学习

　　组织的知识不仅保存在员工个人的头脑中，还存在于组织所采用的技术以及组织惯例和组织文化中，因而组织学习是以惯例为基础的，组织学习可以看作是通过把过去积累的推论编码为惯例来指导行为(Levitt和March，1988)。惯例对组织学习的促进作用在操作性任务中尤其明显，根据国外的有关资料，在飞机机身生产中，生产单位产品所用的时间和成本随累积产量的增长递减(学习效应)，一般情况下，累计产品增长两倍，单位产品的成本会降低20％一30％，这一学习曲线效应充分反映了惯例和组织学习之间的关系。反复执行任务对操作者的训练促使其更有效的完成任务，获得更高的质量，最终形成了“干中学”。Becker(2005)认为这种“干中学”是因为惯例为学习提供了一个稳定的基准来评估和反馈，使参与者能够比较和把握学习的内涵。

　　(1)内部知识、经验及研发投入。这些因素反映了企业过去的成功与失败, 影响着企业对外部知识的识别、获取和消化, 是组织成员对现存惯例的理解和执行的基本决定因素。

　　(2)企业在外部知识网络中的位置、外部知识的多样性以及企业现有知识与外部知识之间的互补程度。这些因素本身不会影响企业潜在吸收能力,但是会影响企业对外部知识的吸收效果,从而引发组织成员的心智模式和惯例执行的变化。

　　(3)使企业对特定的内部或外部刺激做出反应的激发因素。内部激发因素如绩效的恶化、 影响企业战略重构的重要事件等。外部激发因素是能影响产业未来的事件或因素,如市场需求变化、收益独占性的制度安排以及技术冲击等。激发因素来源会影响知识创新的领域和来源, 激发强度会影响组织惯例更新的努力和投入水平, 这一点体现了惯例外生观的观点。

　　(4)能促进内外部知识的共享整合以及最终开发利用的整合机制因素。如组织结构、管理认知、 企业文化以及行政障碍等因素, 这些因素也即是惯例的表现形式。良好的整合机制有利于降低组织内的知识分享障碍, 能提高外部知识消化能力与转化能力之间的效率,决定了组织层次知识的系统化、显性化整合及选择利用程度,对新惯例的形成有关键作用。 　　

　　Nonaka和Takeuchi(1994)指出组织知识产生包含隐性知识与显性知识相互转化的四个模式:隐性知识的社会化、隐性知识的外显化、显性知识的整合以及显性知识的内隐化,由此知识在组织个体与组织层次实现了螺旋上升的演化过程。这提供了模型中吸收能力, 或者说动态能力与组织学习和惯例变化的动态路径关系。

　　如图，模型中组织惯例是通过组织学习回归周期的诸多阶段进行演进的。每一个循环的逻辑起点是组织在累积知识和经验基础上, 利用潜在吸收能力获取至关重要的外部知识,并将其与组织内部知识和经验相融合。这些行为发生于组织内部外部各种刺激与组织内部基于现有惯例所产生的、可能具有创新性的信息的综合作用基础上。此时个人或者群体产生一系列的思想以用新方式解决老问题或者应对新的挑战。这些思想起初以经验和隐性知识的状态存在, 通过组织成员集体的表述、分析以及对这些新思想的优缺点的争论, 隐性知识就会在组织成员中相互交流而社会化, 并以易于理解的显性形式表述出来。同时这些过程会改变组织成员的行为和心智模式, 使组织惯例的执行产生变化。

　　被表述出的个体层次显性知识会受到组织内部选择压力的作用,即组织的实现能力评估这些新获得的知识对于提高现有组织惯例效能的潜力或者形成新的组织惯例的机会。在这个过程中组织原有的社会整合机制及组织惯例对实现能力的发挥起着关键作用。实现能力通过对已被表述的显性知识的整合与编码以及内外部知识的整合,会对组织惯例做出调整并发展出新的组织惯例和运作能力,这正是动态能力对组织知识资源和惯例进行重新配置和竞争优势实现的体现。在这儿实现能力至少有两个效果:其一,通过对组织层次的知识编码完成了对组织知识的重构和优化了组织的知识结构,并形成了新的组织惯例和能力,从而改变了组织的整合机制, 这种改变一般将会优化组织未来的实现吸收能力;其二,组织采取制度化反馈学习行为将新的组织惯例和新知识复制和扩散到相关部门(人)中去, 以使新惯例和新知识得到充分利用而实现竞争优势, 系统的开发利用惯例的结果就是新产品、系统、过程、知识、或者组织形式的持续产出和竞争优势的实现。然而, 这个复制过程并不仅仅是将新获取的知识扩散到恰当的组织空间, 重要的是这会丰富组织知识库存和经验,同时使新知识内隐化为组织个体知识以增强组织的潜在吸收能力, 从而为引发新一轮的知识循环和惯例演化做好准备。

　　外部环境有两个重要的作用。首先为组织惯例变更提供了多样化的外部刺激和知识资源，同时也作为经典演进理论的一种选择机制而存在,以为组织惯例变更带来的竞争能力提供反馈信息,从而诱发新一轮的组织学习和惯例演进。

　　模型中存在着组织知识的内部循环与外部循环,说明了组织学习、知识演化与组织惯例演进的时间和空间的周期循环关系。潜在吸收能力与实现吸收能力在组织惯例演化过程中的不同作用机制说明了惯例演化的非线性路径和内生演进特点。另一方面各种因素在惯例演进中不同的影响,则为分析惯例的内生与外生演化提供了较为完整的分析思路。