技能型人力资本

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　　技能型人力资本是指经过专门培养和训练，具备必要的理论知识，掌握了较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的人力资本。

　　(1)资本投入大。技能型人力资本是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值，其价值很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。与普通的或一般的人力资本相比，技能型人力资本需要具有更多或更大的教育、培训投入。

　　(2)巨大的增值性。在工业社会，一个有效率的工人在同样时间内创造的价值是一个普通工人的数倍。而在信息社会，一个好的技能型人才与一个普通人员所创造的价值之间可能是指数关系。这是因为，现在的价值更多地体现在智力劳动和创造性劳动上。

　　(3)流动性。技能型人力资本的价值存在于技能型人力资本的身上，从而与依附于生产资料的物质资本区别开来。因此，它必然会随着人的流动而流动，且具有很强的流动性

　　(4)难以替代性。在工业社会中，人们通常认为劳动力是同质的，因此劳动力有很强的可替代性。然而在现代社会，很多人具备特殊才能，这种人才所具有的人力资本是难以替代的。

　　(5)团体性。技能型人力资本的劳动不同于简单的劳动，他们大多采取团队式的工作方式。优秀的技能型人力资本是整个团队的核心，一旦优秀人才流失，不仅会影响整个团队工作进程，还会对其他成员造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至带动大批人才流失。

　　高新科技迅猛发展和世界经济一体化，决定了经济社会发展的关键要素不再是资金和土地，而更多地依赖于人力资本，依赖于人的知识和技能，依赖于对新技术的掌握和劳动者素质的提高。西方工业化国家的发展实践早已证明了这一点。

　　(1)开发技能型人力资本是实施科教兴国战略、实现经济与社会可持续发展的重要途径。在世界经济一体化的背景下，各行各业将会在更大的范围、更广的领域参与国际经济合作与竞争。要在国际市场上具有竞争力，不仅要培养大批高素质的管理人才，更要培养具有娴熟技艺和高超手艺的生产一线的劳动者。只有这样，才能使企业提高产品质量，增强竞争力。

　　(2)开发技能型人力资本是全面提高劳动者素质的必然要求。劳动者科学文化水平普遍不高，已成为影响我国经济发展的一个重要因素。因此，通过技能型人力资本的开发，一方面可以提高受教育者的科学文化水平，促进先进科学文化知识的创造、传播、运用；另一方面可以提高受教育者的职业道德水平，形成严肃认真、一丝不苟的工作作风和责任心，从而增强我国企业的竞争力。

　　(3)开发技能型人力资本是促进就业和再就业的重要举措。由于我国正处在经济结构和产业结构调整的过程中，一大批下岗职工要通过技能培训才能够实现再就业，农村也需要掌握现代农业生产、加工、营销等方面专业技能型人才。在劳动力市场供大于求的情况下，开发技能型人力资本是提高劳动者就业创业能力、促进劳动者就业和再就业、缓解就业压力的必由之路。

　　1.产业集聚区的技能型人力资本积累的特点

　　产业集聚区内存在大量彼此相互关联的企业和服务机构，它们之间相互合作、相互竞争，既给园区内的人力资本施加了强大的外部竞争压力，也为他们自身价值的不断积累提供了广阔的发展机遇和空间。在此背景下，产业集聚区内技能型人力资本的积累呈现出自身鲜明的特点，主要表现在以下几个方面：

　　第一，年龄特点及大量企业集聚，提高了技能型人力资本积累的速度和效率。技能型人力资本的一个显著特点就是实践经验丰富，同时又具备相当扎实的专业理论基础。大部分技能型员工都处于人生的黄金年龄阶段，他们理解能力和记忆能力强，思维活跃，勤于思考，善于接受新鲜事物，这使技能型员工能够在较短时间内吸收大量的专业知识和技能。同时，技能型员工往往渴望了解新事物，不惧风险，因此具有较强的流动性。舒尔茨认为，迁移是进行人力资本投资的主要方式之一。人力资本的流动作为迁移的直接表现形式，同样是人力资本投资的方式。通过在不同企业之间的工作、生活、学习与交流，技能型员工能够更快地更新自己的专业知识，掌握更加先进的专门技能。产业集聚区集中大量企业和服务机构，这为技能型员工的区域性流动提供了巨大便利，可以在很大程度上减少他们在不同企业之间流动的成本。同时，产业集聚区内的骨干企业往往代表一个地区甚至一个国家在某个行业的先进生产水平，能够掌握产业发展的最新动态信息，这也使技能型员工在知识和技能的积累方面具有比较明确的目标和方向，减少走弯路的可能性。与分散、独立的个体相比，以上这些因素使产业集聚区内技能型人力资本积累的速度和效率往往具有比较明显的优势

　　第二，庞大的数量和群体性特征，增加了技能型人力资本积累的机会和渠道。与其它类型的人力资本不同，技能型人力资本的另一个显著特点在于其比较庞大的群体规模。随着科技进步以及产业结构的不断优化，大规模的劳动密集型企业已经越来越失去市场竞争能力，具有基本劳动技能的一般员工数量在企业员工中所占比例越来越低，而技能型员工的数量及所占的比例则不断增长。随着群体规模的不断增加，技能型员工有更多的机会接触到同行业的其它员工，在双方的不断交流和沟通中来获取知识和技能。同时，我国劳动力的集聚经常呈现比较明显的群体性特征，即存产业集聚区内的劳动个体之问往往存在各种特殊关系，如亲戚、战友、老乡、同学等等。他们通过这些关系构成一个联系相对紧密的集合体。产业集聚区内工作的技能型员工同样也具有这一特点。和一般型员工相比，技能型员工由于经常面临更大的市场竞争压力，会更加注重利用自身的社会关系增加获取知识和专业技能的有效渠道，从而在岗位竞争中占据比较优势。因此可以说，技能型人力资本在产业集聚区内的大量集聚，使其实现自身价值积累的机会和渠道都明显增加了。

　　第三，非正式交流途径拓展了技能型人力资本积累的空间。通过非正式途径获取知识和技能，实现人力资本的积累是人力资本理论研究的一个重要内容这种现象在产业集聚区内表现得更加突出。在产业集聚区内，由于企业之间距离都较近，许多企业员工在下班以后会选择在一起聊天、喝茶，或者打球等活动来减轻工作的压力。与一般型人力资本不同，技能型员工在这种闲暇时间的相互接触之间，通常也会涉及到一些生产方面的话题或一些专业知识和技能。相同或类似的工作岗位、比较接近的受教育水平，甚至共同的家庭背景，都为这种非正式交流奠定了良好的基础，可以说，地理位置上的接近性促进了人们相互之间的互动性。大量的实践证明，许多专门技能要求很高的工作“窍门”往往不是在正式的课堂学习或车间工作中获取的，而是在聊天、聚会、集体旅游等非正式途径中得到的。这些知识内容丰富、涉及面广，深埋在社会之中，不易从正式渠道获得。通过非正式渠道交流，这些知识得以快速有效地传播，满足了技能型员工的学习需要，加快了技能型员工的知识积累。另一方面，现代网络通讯技术的发展也为企业员工之间的非正式交流提供了巨大便利。通过手机上网，飞信，QQ聊天等通讯工具，各种信息在群体之间的传播变得更加方便和快捷。技能型员工在遇到专业问题时，几乎可以在任何时间和地点方便地获取有关信息。这无疑大大拓展了技能型人力资本积累的空间

　　2.产业集聚区技能型人力资本内部积累机制

　　技能型人力资本对于企业的发展具有基础性作用。先进的生产技术、科学的组织管理、企业家的才能，都必须经过技能型员工在生产一线的实际操作才能形成现实的生产力。因此技能型人力资本在企业内部的快速积累对于企业的生产发展具有十分重要的意义。在产业集聚区内，与其特点相适应，技能型人力资本的积累机制主要表现为以下几种：

　　(一)“干中学”型积累机制

　　“干中学”模型是美国经济学家阿罗提出的一个经济增长模型。但该经济增长模型表达了一个重要的人力资本思想，即学习是经验的不断总结，而经验来自行动。人力资本所有者通过参加劳动和作业，在劳动中模仿或者接受其他人的示范、教导、帮助而获得人力资本积累，使自身的人力资本水平不断提高，这是“干中学”人力资本积累机制的关键。产业集聚区内，不同层次的技能型员工大量集聚，为“干中学”机制发挥作用提供了重要条件。实践中，产业集聚区内“干中学”机制主要体现在两个方面：其一，传统的“传帮带”方式。即企业在相同或类似工作岗位的人员配置上，实行“一老带二新或一老带三新”的人员搭配方式，让水平较高的技能型员工与若干水平较低的技能型员工一起工作，在工作实践中。使后者通过学习、模仿、询问等方式不断积累知识，提高技能，从而实现自身的资本积累。这种方式下，知识的传授者与接受者之间联系比较松散，双方并没有特定的责任和义务。人员也存在着较大的流动性。其二，“定向培养”方式。对于某些操作程序复杂、专门技能要求较高的工作岗位，企业挑选有发展前途的年轻技能员工，通过经验丰富的高级技师或技工，对其进行专门的定向培养。同时，企业对指导技师提供津贴或者补助。相比前一种模式，这种模式下“教”与“学”之间的关系更加紧密。企业、知识传授者、知识接受者三者都承担一定的责任和义务，同时传授的知识内容更加丰富、具体、实用。“干中学”机制下，知识的传授与学习不须脱离工作岗位，所有的学习都是在工作中进行，而且产业集聚区内技能型员工的数量规模也有利于“干中学”机制充分发挥作用。但是，这种机制下技能型人力资本积累的速度相对较慢，往往需要经过一个或者几个生产周期才能显现技能型人力资本的积累效果，难以满足企业在短时间内对技能型员工的大量需求

　　(二)“内部裂变型”积累机制

　　产业集聚区内的企业在发展过程中，一些掌握关键技术或者核心技能的高级技能型人才或者管理人员，受各种因素影响，不满足于原来的工作环境，便离开公司独立创业。他们的这种行为对于人力资本的积累来说会造成两方面的影响：一方面，原来的生产企业不得不从外部雇用其它适合人员，以填补员工离开造成的岗位空缺，同时还要提供职业岗位培训使其具备相应的工作技能：另一方面，新成立的企业也必须吸收新员工并提供岗位培训的机会，以使其适应新公司的发展要求。这两个因素都有可能使原来不具备专业技能的一般型员工或者其它技能型员工得到充分学习和提高的机会，实现人力资本的快速积累。同时。对于选择离开原来公司的高级管理人员或者技术人才来说，选择自主创业也会使他们感受到更多的市场竞争压力，迫使他们不得不主动接触、学习并掌握更多的专业知识。这种学习无疑会使他们自身的人力资本实现进一步增值。因此，裂变型积累机制的关键在于高级技能员工或者管理人员创业活动的不断涌现，他们的创业活动通过一种自我繁衍的有效机制，使产业集聚区内的相关人力资本得到学习和提高的机会，实现对自身人力资本的积累。这种有效的人力资本积累机制也会吸引外部人力资本进入产业集聚区，不断扩大产业集聚区内的人力资本规模，从而为各种类型的人力资本积累提供更加坚实的基础。

　　(三)“中心扩散型”积累机制

　　目前我国许多产业集聚区从分类来看都属于“龙头带动型”，即产业集聚区是以一个或者几个在行业内占据较大竞争优势的大型企业为“龙头”，以为“龙头”企业提供原材料供应、产品销售、信息咨询以及零部件生产为内容的众多中小型企业为辅，共同组建起来的一个松散的生产集合体。在这种类型的产业集聚区中，龙头企业居于中心地位，负责关键零部件的生产、产品的总装以及销售等核心环节，而将其它环节上的一些生产任务以外包的方式交由其它企业完成，并为之提供产品标准、生产工艺，甚至培训相关管理及技术人员。这种形式下，技能型人力资本的积累过程就是在分散的各个外围企业内完成的，技能型员工在生产过程中，一般不是和那些“传授者”处于一个工作环境，而主要是通过自己学习完成知识积累。在遇到较大困难时，也可以向有经验的师傅请教或者经所在企业允许直接去“龙头”企业接受培训。和前两种方式相比，“中心扩散型”积累机制由于缺乏面对面的交流和指导，人力资本积累的效率较低，但是由于“龙头”企业上下游的关联企业相当多，各个生产环节会涉及到较多的技能型员工的参与。因此，这种人力资本的积累方式在较短时问内能够让大量的技能型员工受益，从而显现出资本积累数量上的优势。