领导性格理论

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性格理论（Trait theory）

　　领导性格理论是以领导者为中心，通过对领导者的身体、智力、性格、气质等方面的分析，探索领导者具有的不同于其他人的特质，找出一个好的领导者应该具备的特征。其研究主要集中在领导者与非领导者以及有效率领导者与无效领导者之间的素质差异上。^[1]

　　领导性格理论着重研究领导者的人格特质，并且建立在这样的假设之上：领导特质是生而具有的，或者说是由先天因素所决定的，天生不具备领导特质的人，就不适合当领导；领导效率的高低主要取决于领导者的特质，往往成功的领导者都会具有某些共同点。^[2]

　　领导性格理论假定某些基本的人格特质令领导者与非领导者区别开来，只要能够定义出这些特质，我们就可以挑出潜在的领导者。^[3]

　　领导性格理论又称为素质理论、品质理论、性格理论。这种理论着重研究领导者的品质和特性。按其对领导特性来源的不同解释，可分为传统的领导性格理论和现代的领导性格理论。前者认为领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的；而后者则认为领导的品质和特性是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。在此基础上，许多学者做了大量的研究，提出了许多理论。^[4]

　　特质理论侧重研究领导者的性格、品质方面的特征，作为描述和预测其领导绩效的标准。研究的目的是通过区分领导者与一般人的不同特点，来解释他们成为领导者的原因，并以此作为选拔领导者和预测其领导有效性的依据。实际上就是研究怎样的人才能成为有效的、优秀的领导者。研究者发现领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关知识。^[5]

　　领导性格理论侧重于研究领导者的性格、素质、品质等方面的特征，把个人的品质和特点作为区别一个成功的领导者与不成功的领导者的标志。

　　长期以来，西方国家的管理学者们，一直把领导者的各种个人性格和特征作为描述和预测其领导成效的标准。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，这就是所谓的性格理论，也就是研究怎样的人，才能成为良好的、有效的领导者。

　　领导性格理论是一类有关领导问题的理论，他认为有效的领导者可以从领导者个人的性格中识别。

　　领导性格理论又称为领导特质理论、素质理论、品质理论、性格理论。这种理论着重研究领导者的品质和特性。按其对领导特性来源的不同解释，可分为传统的领导性格理论和现代的领导性格理论。前者认为领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的；而后者则认为领导的品质和特性是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。在此基础上，许多学者做了大量的研究，提出了许多理论。

　　领导特性理论可分为传统特性理论和现代特性理论两大类别。

　　1、传统特性理论

　　传统特性理论认为领导者的特性来源于生理遗传，是先天俱有的，且领导者只有具备这些特性才能成为有效的领导者。特性理论的创始人阿尔波特（G.W.Allport）及其同事们曾分析过17953个用来描写人的特点的形容词。亨利（W.Henry）1949年在调查研究的基础上指出，成功的领导者应具备十二种品质：①成就需要强烈，他把工作成就看成是最大的乐趣；②干劲大，工作积极努力，希望承担富有挑战性的工作；③用积极的态度对待上级，尊重上级，与上级关系较好；④组织能力强，有较强的预测能力；⑤决断力强；⑥自信心强；⑦思想敏捷，富于进取心；⑧竭力避免失败，不断地接受新的任务，树立新的奋斗目标，驱使自己前进；⑨讲求实际，重视现在；⑩眼睛向上，对上级亲近而对下级较疏远；⑾对父母没有情感上的牵扯；⑿效力于组织，忠于职守。吉伯（C.A.Gibb）于1954年指出，天才的领导者具有七项特性：①智力过人；②英俊潇洒；③能言善辩；④心理健康；⑤外向而敏感；⑥有较强的自信心； ⑦有支配他人的倾向。

　　然而，随着研究的深入和实践的反馈，传统特性理论受到了各方面的异议，归纳起来，主要反映在三个方面：1)据有关统计，自1940年至1947年的124项研究中，所得出的天才领导者的个人特性众说纷纭。但各特性之间的相关性不大；有的甚至产生矛盾。2)进一步的研究发现，领导者与被领导者、卓有成效的领导者与平庸的领导者有量的差别，但并不存在质的差异。3)许多被认为具有天才领导者特性的人并没有成为领导者。

　　2、现代特性理论

　　现代特性理论认为：领导者的特性和品质并非全是与生俱来的，而可以在领导实践中形成，也可以通过训练和培养的方式予以造就。主张现代特性理论的学者提出了不少富有见地的观点。美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol)针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人。日本企业界认为，有效的领导者应具备十项品德和十项才能，见下表所示。

　　有效的领导者应具备的条件

十项品德		十项才能
1.使命感	6.公平	1.判断能力	6.劝说能力
2.责任感	7.热情	2.创造能力	7.对人理解能力
3.依赖性	8.勇气	3.思维能力	8.解决问题能力
4.积极性	9.忠诚老实	4.规划能力	9.培养下级能力
5.进取心	10忍耐性	5.洞察能力	10.调动积极性能力

　　美国管理协会曾对在事业上取得成功的1800名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有下列二十种品质和能力：①工作效率高；②有主动进取精神；③ 善于分析问题；④有概括能力；⑤有很强的判断能力；⑥有自信心；⑦能帮助别人提高工作的能力；⑧能以自己的行为影响别人；⑨善于用权；⑩善于调动他人的积极性；⑾善于利用谈心做工作；⑿热情关心别人；⒀能使别人积极而乐观地工作；⒁能实行集体领导；⒂能自我克制；⒃能自主做出决策；⒄能客观地听取各方面的意见；⒅对自己有正确估价，能以他人之长补自己之短；⒆勤俭；⒇具有管理领域的专业技能和管理知识。

　　上述领导特性理论，无论是传统特性理论还是现代特性理论，都强调了领导者应具有较多的适应于领导工作的人格特性。但领导特性理论还存在着一些缺陷。①领导特性理论忽视了下属，而下属对领导的成效往往产生重要的影响。②没有具体指出不同的品质和特性在领导工作中的相对重要性。③不同的理论依靠的证据不一致。其四，随着研究的展开和深入，被当做领导者的特性的条目越来越多，而且有不断增多之势，这导致理论上的争执和混乱。

　　研究人员列举了成百种领导者所应具有的个性特征，这些特征大致可以分成以下几类：

　　1.身体特征：包括体力、年龄、身高等。

　　2.背景特征：包括教育、经历、社会地位、社会关系等。

　　3.智力特征：包括知识、智商、判断分析能力等。

　　4.个性特征：包括热情、自信、独立性、外向、机警、果断等。

　　5.与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅力、事业心等。

　　6.社会特征：包括指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等等。

　　领导者应该具备的基本特质是：（1）活力与耐力；（2）当机立断；（3）循循善诱；（4）责任心；（5）智力。^[6]

　　天才的领导者具备7项特质：（1）善言辞；（2）外表英俊潇洒；（3）智力过人；（4）具有自信心；（5）心理健康；（6）有支配他人的倾向；（7）外向而敏感^[7]。

　　领导者应该具备的10项特质：（1）才智；（2）强烈的责任心和完成任务的内驱力；（3）坚持追求目标的性格；（4）大胆主动的独创精神；（5）自信心；（6）合作性；（7）乐于承担决策和行动的后果；（8）能忍受挫折；（9）社交能力和影响别人行为的能力；（10）处理事务的能力^[8]。

　　采用语义差别量表法，选择分布于交通、制造、通信、财政金融、保险、公用事业等90个不同组织，年龄跨度从26-42岁，学历层次90%为大学程度的306名管理人员进行研究，得出了包含3大类、13个因子的领导特质^[9]：

　　第一类特质为能力，包括管理能力、智力、创造力三个因子。

　　第二类特质为个性品质，包括自我督导、决策、成熟性、工作班子的亲和力、男性的刚强或女性的温柔等五个因子。

　　第三类特质为激励，包括职业成就需要、自我实现需要、行使权力需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等五个因子^[10]。

　　威廉·杰克·鲍莫尔(William Jack Baumol)针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：①合作精神；②决策能力；③组织能力；④精于授权；⑤善于应变；⑥勇于负责；⑦勇于求新；⑧敢担风险；⑨尊重他人；⑩品德超人^[11]。

　　领导者有六项特质不同于非领导者── 进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧、工作相关的知识。

　　（1）它忽略了领导环境，如被领导者的地位和影响。

　　（2）领导者的性格特征内容过于复杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素。

　　（3）难以探索领导者所有性格特性彼此的相对重要性。

　　性格理论单纯从领导的特质来解释领导者的行为有效与否具有片面性，理由也并不充分，所以很难得出令人信服的结论。我们知道，具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还必须采取正确的领导行为，然而在一定的领导环境中正确的领导行为，在另一环境下却未必正确。

　　由于在特质论的矿山中未能挖掘到金子，于是从40年代后期开始，研究者们开始把目光从领导者的内在特征转向对领导行为、领导环境的研究上。

　　美国管理学家吉赛利（Edwin E. Ghiselli）的八种个性特征和五种激励特征。吉赛利在其《管理才能探索》一书中，研究的八种个性特征和五种激励特征是：

　　1.个性特征

　　（1）才智：语言与文辞方面的才能；

　　（2）首创精神：开拓新方向、创新的愿望；

　　（3）督察能力：指导别人的能力；

　　（4）自信心：自我评价较高；

　　（5）适应性：为下属所亲近；

　　（6）决断能力；

　　（7）性别（男性或女性）；

　　（8）成熟程度。

　　2.激励特征。

　　（1）对工作稳定的需求；

　　（2）对金钱奖励的需求；

　　（3）对指挥别人的权力需求；

　　（4）对自我实现的需求；

　　（5）对事业成就的需求。

　　吉赛利的这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到尊重。他的研究结果指出了这些个性特征的相对重要性。表—1 为他研究的总结。需要说明的是：

　　（1）才智和自我实现对于取得成功关系重大。

　　（2）指挥别人的权力的概念并不很重要。

　　（3）督察能力基本上是指运用管理职能来指导下级的能力。

　　（4）性别这一特征与管理成功与否没有多大关系。

　　表－１

　　事实上，性格理论所涉及的身体特征、才智和个性对管理成功的影响不是绝对重要的。其中大多数实际上也只不过是人们对于某一个领导者，特别是一个从事上层领导工作者的期望。

　　从1940 年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。理由是：

　　（1）它们忽略了被领导者的地位和影响作用。事实上，一个领导者能否发挥其领导效能，会因被领导者的不同而不同；

　　（2）领导者的性格特征内容过于繁杂，且随不同情况而变化，难以寻求由此获得成功的真正因素；

　　（3）难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性；

　　（4）各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。