学生兵
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大学毕业生及大学毕业不久的有能力、有潜力，将来能组建成企业铁军的年轻人。
1.起薪比较低
比如企业招一位“大鱼”—资深职业经理人，年薪可能要200万元，但用同样的钱能招10个年薪20万元的博士生。
高考制度是有效的，通过高考，至少学生的智商、认知能力经过了筛选—情商不好说。
从我们某些企业干部评价的结果看，在认知逻辑这一方面，没上过大学的分数大都较低。
这说明缺乏高等教育造成的认知局限，对一般人来说，在工作过程中是难以弥补的。
3.易于接受企业文化
总的来说，大学生单纯而热情，价值观可塑性强，往往对企业文化理念由信而行，好比一张白纸可以画出美丽的图画；
同时，他们对企业的感情较深—有点像初恋。
4.适用领域宽阔
进入企业之后，可以多工作频道转换。企业从外面招录一个50岁左右的人，他的能力基本上已经固化了，很难再转换专业。
而学生兵不管学什么专业，只要学习能力强，未来能胜任的业务领域就很宽广，有进一步培养、塑造的弹性空间。
5.学生兵中间有隐性的“大鱼”，即未来的企业栋梁人才
这是学生兵最主要的价值。他们并不知道自己是“大鱼”，因为刚走出学校大门的学生对自己往往缺乏认知。得到未来“大鱼”的企业，就获得了未来成长的保证。
首先，学生兵流失率通常较高。
有一家上市公司做人才盘点，发现五年前招来的大学毕业生，到目前已经流失了85%。
这个数据告诉我们，实际上企业为学生兵付出的总代价并不低。虽然有这么大的流失率，但这家企业堪以告慰的是，留下的那15%全部都成了经理以上的干部，成了企业的中坚力量。
由此看来，企业像一个无形的筛子，把学生兵中好的人才选出来了。
其次，企业需帮助学生兵实现社会化。
这是一个艰难的过程，也是一个难题。在应试教育背景下，很多学生从小到大两耳不闻窗外事，一心只读考试书。在大学毕业、硕士甚至博士研究生毕业的时候，他们的社会化其实还远远没有完成。
社会化包括认知自我、认知他人、认知社会，与社会和谐相处；在工作和生活中确定自己的角色，发现自身对于社会的价值等。
根本上讲是信任边界的扩大
我国一些优秀企业之所以选择学生兵，与企业组织中的信任因素有关。
在我国传统农业生产方式下，家庭是社会基本生产单元，信任的边界很狭窄（血缘关系之内），且呈现出“差序结构”—随着缘分浓度的稀释，信任程度下降。
缘分浓度最高的是血缘，依次是亲缘、乡缘、师缘、同窗缘等。
改革开放以来，我国民营企业创业时，通常以内缘方式组建核心团队。所谓内缘，就是指内部缘分，从血缘到亲缘、同学缘……之所以如此，是因为只有“内缘”才能解决信任问题。
我国许多民营企业的家族制治理方式，既有历史必然性（传统文化基因），也有现实合理性（信任边界之内的内部交易成本较低）。
内缘式的团队结构、狭窄的信任边界，显然不能适应企业成长的要求。换言之，企业欲做大做强，必须不断放大信任的边界。
但在目前的社会文化环境下，将信任边界扩大到外部市场上的“陌生人”，是许多民营企业无法接受的。
一方面，某些民营企业家觉得风险过大—许多现实事例教育了他们；另一方面，管理职业经理人超出了部分民营企业家的心理承受力和领导力。
而与学生兵合作—放在身边、长期培养，察其言、观其行，从中选出核心及骨干团队，将信任边界逐渐扩大（见图1），逐步突破内缘式人才吸纳的制约，对许多民营企业来说，是一种合适的选择。
民营企业家与长期合作的学生兵之间的关系，是类父子关系和类师徒关系，他们彼此的信任比较稳定和长久。
- 京刚说经营.为什么华为如此偏爱“学生兵”？.腾讯网.2021-03-31
