固定行为分级尺度法

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　　固定行为分级尺度法是指一簇确认和评估与工作相关的行为的方法，其中最普遍运用的是行为预期尺度法（BES）和行为观察尺度法（BOS）。

　　BES（Behavioral expectation scales）运用专业名词化的行为水准来协助定级者评估，意在减少其他业绩鉴定方法中出现的主观性和偏见。操作时，根据在职者、同级人员、工作分析人员、主管人员及有见识的其他雇员提供的关于工作表现好或坏的描述，将工作表现分为几大类型。如下表是为酒吧使者设计的与其工作行为联系的固定行为尺度的一部分，即与顾客关系的一类，其他的类别，也可以设计出固定的预期行为尺度。

　　行为预期尺度被表述成定级者和雇员都熟悉的术语。定级者，通常是主管，能总览这些固定的行为，并知道雇员做哪些改进。每一类别里，行为尺度为具体的专业行为所固定，主管人员能更好的给员工提供专业的反馈。如果定级者能在评估期间收集具体事实，评估将更为准确，更为合理有据，可能成为更有效的咨询工具。这种方法的一个严重缺陷是定级者只能看到有限个数的业绩类别，每个类别里只有有限个数的专业行为。绝大多数主管不情愿在整个考评期间继续这种纪录，削弱了这种鉴定方法的效果。

　　BOS（Behavioral Observation Scales）运用专业名词化的行为作为水准并要求定级者报告这些行为发生的经常性。行为尺度的确定与BES基本一致。行为发生的经常性常从“几乎没有” 到“几乎总是”分为五档。BES与BOS之间的差异可以从下表和上表的比较看出。

　　有两位研究者在一家公司试行BOS一年后，公司的上层管理人员对这种方法的结果感到满意，他们相信这种方法能够将人事纠纷减至最少，定级时能给低劣者合理的解释，能勾勒出容易理解的全貌，能增进定级者和雇员间的沟通。

　　1.行为尺度评定量表的优点

　　(1) 提高了绩效评估效果与效率。行为尺度评定量表中的每个尺度标准都用具体行为与评估者自己的专业术语来表述，绩效评估的效果与效率都提高了。

　　(2) 有利于员工的绩效改进。行为尺度评定量表为员工提供其所需的工作改进信息和强化性反馈结果，有利于对员工的激励与绩效辅导。

　　(3) 评估结果有依据。行为尺度评定量表要求评估者系统地记录员工的行为与事件，评估者平时必须认真观察被评估者。这不但提高了评估的有效性，而且可作为解决有关争端与法律纠纷的有效证据。

　　2．行为尺度评定量表的缺点

　　(1) 一些具有实际意义的事件可能被舍弃。行为尺度评定量表把工作维度与行为标准划分为几个主要部分，这些尺度标准实际上只包含了所有工作的一部分。

　　(2) 被评估者的行为归属和相应的分组很难判定。即使收集到被评估者所有的代表性行为，并建立相应的事件数据库，但是，行为尺度评定量表显然无法涵盖其尺度标准的所有具体行为，因此在评估过程中，评估者很难将所观察到的行为归属某一个标准维度并对应适合的分值。

　　(3) 评估标准可能缺乏独立性。行为尺度评定量表在事件分类过程中存在着相当程度的主观性，其分类标准可能缺乏独立性，甚至相互交叉重复。

　　(4) 存在评估者判断差异。行为尺度评定量表不仅要求评估者坚持对员工的行为表现进行观察记录，而且要形成“工作日志”，实际上大多数评估者都很难做到这一点。而且，不同评估者对所观察到的同一行为事件的认识也存在本质上的差异。