固定行為分級尺度法

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　　固定行為分級尺度法是指一簇確認和評估與工作相關的行為的方法，其中最普遍運用的是行為預期尺度法（BES）和行為觀察尺度法（BOS）。

　　BES（Behavioral expectation scales）運用專業名詞化的行為水準來協助定級者評估，意在減少其他業績鑒定方法中出現的主觀性和偏見。操作時，根據在職者、同級人員、工作分析人員、主管人員及有見識的其他雇員提供的關於工作表現好或壞的描述，將工作表現分為幾大類型。如下表是為酒吧使者設計的與其工作行為聯繫的固定行為尺度的一部分，即與顧客關係的一類，其他的類別，也可以設計出固定的預期行為尺度。

　　行為預期尺度被表述成定級者和雇員都熟悉的術語。定級者，通常是主管，能總覽這些固定的行為，並知道雇員做哪些改進。每一類別里，行為尺度為具體的專業行為所固定，主管人員能更好的給員工提供專業的反饋。如果定級者能在評估期間收集具體事實，評估將更為準確，更為合理有據，可能成為更有效的咨詢工具。這種方法的一個嚴重缺陷是定級者只能看到有限個數的業績類別，每個類別里只有有限個數的專業行為。絕大多數主管不情願在整個考評期間繼續這種紀錄，削弱了這種鑒定方法的效果。

　　BOS（Behavioral Observation Scales）運用專業名詞化的行為作為水準並要求定級者報告這些行為發生的經常性。行為尺度的確定與BES基本一致。行為發生的經常性常從“幾乎沒有” 到“幾乎總是”分為五檔。BES與BOS之間的差異可以從下表和上表的比較看出。

　　有兩位研究者在一家公司試行BOS一年後，公司的上層管理人員對這種方法的結果感到滿意，他們相信這種方法能夠將人事糾紛減至最少，定級時能給低劣者合理的解釋，能勾勒出容易理解的全貌，能增進定級者和雇員間的溝通。

　　1.行為尺度評定量表的優點

　　(1) 提高了績效評估效果與效率。行為尺度評定量表中的每個尺度標準都用具體行為與評估者自己的專業術語來表述，績效評估的效果與效率都提高了。

　　(2) 有利於員工的績效改進。行為尺度評定量表為員工提供其所需的工作改進信息和強化性反饋結果，有利於對員工的激勵與績效輔導。

　　(3) 評估結果有依據。行為尺度評定量表要求評估者系統地記錄員工的行為與事件，評估者平時必須認真觀察被評估者。這不但提高了評估的有效性，而且可作為解決有關爭端與法律糾紛的有效證據。

　　2．行為尺度評定量表的缺點

　　(1) 一些具有實際意義的事件可能被捨棄。行為尺度評定量表把工作維度與行為標準劃分為幾個主要部分，這些尺度標準實際上只包含了所有工作的一部分。

　　(2) 被評估者的行為歸屬和相應的分組很難判定。即使收集到被評估者所有的代表性行為，並建立相應的事件資料庫，但是，行為尺度評定量表顯然無法涵蓋其尺度標準的所有具體行為，因此在評估過程中，評估者很難將所觀察到的行為歸屬某一個標準維度並對應適合的分值。

　　(3) 評估標準可能缺乏獨立性。行為尺度評定量表在事件分類過程中存在著相當程度的主觀性，其分類標準可能缺乏獨立性，甚至相互交叉重覆。

　　(4) 存在評估者判斷差異。行為尺度評定量表不僅要求評估者堅持對員工的行為表現進行觀察記錄，而且要形成“工作日誌”，實際上大多數評估者都很難做到這一點。而且，不同評估者對所觀察到的同一行為事件的認識也存在本質上的差異。