《奖金体系设计 图解版》

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

• 作者：翁涛
• 出版社：人民邮电出版社
• 出版时间：2022年01月
• ISBN：9787115581488

　　奖金是薪酬的组成部分之一。相对于基本月薪、各种补贴和津贴来说，奖金通常是和员工的工作业绩及公司的经营业绩相关的。因此，奖金体系设计工作受到了企业管理层、人力资源部和业务部门的高度关注。用奖金把员工的工作情况与其切身利益关联起来，可以对员工起到一定的激励作用。

　　《奖金体系设计 图解版》通过基本工资和浮动奖金的四个组合模式，介绍了奖金体系的基本构成。作者在书中用较大的篇幅讲述了奖金体系设计的PMT模型，并围绕这个模型详细介绍了奖金体系设计的12个要素，通过互联网公司的案例讲解了如何利用要素自检表搭建奖金体系，有高度、有深度、有广度地阐述了奖金体系设计的内容。书中既有理论知识的介绍，又提供了大量的图表和实操案例，在“案例分析”板块之后还附上了“案例启发”，帮助读者快速理解奖金体系设计工作的知识要点和操作技巧。

　　《奖金体系设计 图解版》适合企业管理者、人力资源经历、从事薪酬管理工作和奖金管理工作的人力资源专员阅读使用。

　　翁涛，薪酬绩效管理、人才管理专业人士。从事人力资源管理与研究工作二十余年，既有企业内部人力资源管理经验，又有咨询公司人力资源管理咨询顾问工作经历。曾任职于多家大型外资企业、国有企业和互联网公司、咨询公司（如宝马集团、施耐德电气、TCL集团、Hay集团等）。主要负责薪酬福利、业绩管理等工作。拥有十多年高校特聘讲师经验，主要讲授MBA人力资源管理课程，善于将新的理论研究成果融入实际工作、项目咨询和授课过程中。 著有《薪酬总监修炼笔记——我在世界500强公司管薪酬》，截止目前已重印十余次，仍在不断重印中。曾翻译《人力资源管理大变革》一书。

　　每到年度、季度、月度统计业绩的时候，老板、经理、员工期待的工作是核发奖金！ 奖金是一把双刃剑，奖金发对了，员工满意，老板高兴。一旦发不好，企业花了钱，员工的士气还会受到严重影响。 那么，怎样的奖金管理体系才算是有效的呢？本书作者在大型国企、外企工作多年，主要负责企业的薪酬设计和奖金体系搭建工作，他汲取多年的工作经验，撰写了一本既有理论介绍，又有大量实际案例，能够有高度、有深度、有广度地介绍奖金体系设计的图书——《奖金体系设计（图解版）》。 本书解答了“奖金应该用于奖励超额的业绩结果还是达到目标要求的工作”等见问题； 本书提供了与奖金有关的六大理论； 本书明确了基本工资与浮动奖金的组合结构； 本书创造性地提出了奖金体系设计的PMT模型，并分析了该模型中的十二大要素； 本书前瞻性的展望了奖金体系的迭代问题。 《奖金体系设计（图解版）》还有一大侧就是突出了图解的形式。本书提供了83个实用模型和表单，介绍了35个案例和案例分析，可以帮助读者快速理解奖金体系设计工作的知识要点和操作技巧。

• 第 1章 奖金体系的基础知识
  • 1.1 从整体薪酬看奖金 3
  • 1.2 关于奖金的若干观点 9
    • 1.2.1 奖金应该用于奖励超额的业绩结果还是达到目标要求的工作 9
    • 1.2.2 企业使用浮动奖金的管理手段只是为了节省成本 10
    • 1.2.3 浮动奖金的占比越高越有利于实现业务目标 11
    • 1.2.4 奖金就是“大锅饭”11
    • 1.2.5 浮动奖金主要应用于销售岗位 12
    • 1.2.6 浮动奖金的发放金额应该根据量化的指标来管理 12
    • 1.2.7 浮动奖金的发放频率越高越好 13
  • 1.3 与奖金有关的常用理论 14
    • 1.3.1 冰山理论 14
    • 1.3.2 马斯洛需求理论 15
    • 1.3.3 赫兹伯格的双因素理论 16
    • 1.3.4 亚当斯的理论 17
    • 1.3.5 维克托弗鲁姆的期望理论 18
    • 1.3.6 斯金纳的强化理论 18
• 第 2 章 奖金体系的构成
  • 2.1 基本工资和浮动奖金的组合结构 23
    • 2.1.1 纯粹基本工资（固定工资）模式 23
    • 2.1.2 基本工资（固定工资）加目标奖金模式 24
    • 2.1.3 基本工资（固定工资）加佣金模式 24
    • 2.1.4 基本工资（固定工资）加目标奖金和佣金混搭模式 25
  • 2.2 奖金体系的搭建 26
    • 【案例分析】 互联网公司利用自检表搭建奖金体系 29
    • 【案例启发】 建立奖金体系时，明确奖金哲学很重要 34
• 第3章 奖金体系的PMT模型
  • 3.1 PMT模型中P的四要素 40
    • 3.1.1 奖金哲学 40
    • 3.1.2 适用人群 44
    • 【案例分析】 不同部门员工的岗位调动给奖金管理带来的压力 45
    • 【案例启发】 用“动静结合”的思维设定适用人群 49
    • 3.1.3 薪酬结构 50
    • 【案例分析】 入职新公司后薪酬结构的变化带来的困惑 55
    • 【案例启发】 用市场的固浮比减少困惑 56
    • 3.1.4 市场定位 58
    • 【案例分析】 薪酬市场定位的意义 60
    • 【案例启发】 用薪酬哲学明确市场定位和薪酬竞争力 62
  • 3.2 PMT模型中M的四要素 64
    • 3.2.1 衡量指标 64
    • 【案例分析】 集团公司面对金融危机及时按下浮动奖金“触发器” 67
    • 【案例启发】 从组织层面设定浮动奖金管理的衡量指标67
    • 3.2.2 激励上限 68
    • 【案例分析1】 为提升销售业绩，公司对销售经理岗行薪酬改革 68
    • 【案例启发1】 调整浮动奖金激励上限确实可以激励员工 71
    • 【案例分析2】 调整浮动奖金的激励上限时别忘了调整固浮比 71
    • 【案例启发2】 激励上限应与固浮比共同发挥作用 73
    • 3.2.3 激励机制 74
    • 3.2.4 计算方式 80
    • 【案例分析】 “按照既定比例计算”的方式和“按照既定金额计算”的方式对销售人员奖金比例的设定区别 81
    • 【案例启发】 适合自己的才是的计算方式 86
  • 3.3 PMT 模型中T 的四要素 86
    • 3.3.1 奖金类型 86
    • 【案例分析】 目标奖金和佣金的应用区别 89
    • 【案例启发】 使用目标奖金还是佣金要做具体分析 90
    • 3.3.2 激励目标 90
    • 【案例分析1】 激励要素“相加”得出员工实际奖金 93
    • 【案例启发1】 激励要素“相加”的操作方法比较稳定 95
    • 【案例分析2】 激励要素“相加”再“乘以”公司目标得出员工实际奖金 96
    • 【案例启发2】 激励要素“相加”再“乘以”公司目标可以“加速”或“减速”员工实际奖金 97
    • 3.3.3 支付周期 100
    • 【案例分析】 三种不同的奖金支付模式的应用 104
    • 3.3.4 事务管理 108
• 第4章 奖金体系的管理
  • 4.1 奖金分配的若干类型 113
    • 【案例分析1】 用目标奖金的模式预测奖 114
    • 【案例启发1】 目标奖金模式的好处 117
    • 【案例分析2】 用业务指标预测奖 117
    • 【案例启发2】 用业务指标预测奖的好处 119
  • 4.2 现有奖金体系的诊断分析 119
    • 4.2.1 局部要素的诊断分析 120
    • 【案例分析1】 取消“第 13月奖金”的两种方法 127
    • 【案例启发1】 调整奖金的前提是不影响公司的市场定位 139
    • 【案例分析2】 提高奖金比例，让奖金发挥激励作用 139
    • 【案例启发2】 充分利用PMT模型中的要素调整奖金比例 146
    • 4.2.2 整体体系的诊断分析 146
    • 【案例分析】 某公司对销售人员奖金激励体行诊断
    • 【案例启发】 围绕PMT模型的要行全面诊断156
  • 4.3 现有奖金体系的迭代 156
    • 【案例分析】 取消“第 13月奖金”的过渡方案 159
    • 【案例启发】 奖金体系的迭代管理是个“长期工程” 160