SMART原则

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SMART原则(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based)

目录

SMART原则简介

  目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟,没有目标你是无法考核员工的。

  目标管理管理学大师Peter Drucker提出,首先出现于他的著作《管理实践》The Practice of Management)一书中,该书于1954年出版。 根据Drucker的说法,管理人员一定要避免“活动陷阱”(Activity Trap),不能只顾低头拉车,而不抬头看路,最终忘了自己的主要目标。 MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行,所有管理人员都应该参与进来,这将更有利于战略的执行。另一个相关概念是,企业要设计一个完整的绩效系统,它将帮助企业实现高效运作。 由此,可以将目标管理视为Value Based Management价值管理)的前身。

  制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,经理必须学习并掌握SMART原则[1]

  所谓SMART原则,即:

  1. 目标必须是具体的(Specific)

  2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)

  3. 目标必须是可以达到的(Attainable)

  4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)

  5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)

  无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。

  制定的过程也是自身能力不断增长的过程,经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

  特别注明:有的又如此解释此原则

  ——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

  ——M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

  ——A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

  ——R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;

  ——T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限[2]

SMART原则详解

SMART原则一 S(Specific)——明确性

  所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效的传达给相关成员。

  示例:目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确,因为增强客户意识有许多具体做法,如:减少客户投诉,过去客户投诉率是3%,现在把它减低到1.5%或者1%。提升服务的速度,使用规范礼貌的用语,采用规范的服务流程,也是增强客户意识的一个方面。

  有这么多增强客户意识的做法,我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改,比方说,我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准,这个正常的标准可能是两分钟,也可能是一分钟,或分时段来确定标准。

  实施要求:目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求,使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情,计划完成到什么样的程度。

SMART原则二 M(Measurable)——衡量性

  衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。

  如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量,有时也会有例外,比如说大方向性质的目标就难以衡量。

  比方说,“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了这个培训,不管谁讲,也不管效果好坏都叫“进一步”?

  改进一下:准确地说,在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训,并且在这个课程结束后,学员的评分在85分以上,低于85分就认为效果不理想,高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。

  实施要求:目标的衡量标准遵循“能量化的量化,不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺,杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行,如果仍不能进行衡量,其次可考虑将目标细化,细化成分目标后再从以上五个方面衡量,如果仍不能衡量,还可以将完成目标的工作进行流程化,通过流程化使目标可衡量。

SMART原则三 A(Attainable)——可实现性

  目标是要可以让执行人实现、达到的,如果上司利用一些行政手段,利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒:我可以接受,但是否完成这个目标,有没有最终的把握,这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候,下属有一百个理由可以推卸责任:你看我早就说了,这个目标肯定完成不了,但你坚持要压给我。

  “控制式”的领导喜欢自己定目标,然后交给下属去完成,他们不在乎下属的意见和反映,这种做法越来越没有市场。今天员工的知识层次、学历、自己本身的素质,以及他们主张的个性张扬的程度都远远超出从前。因此,领导者应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程,即便是团队整体的目标。

  定目标成长,就先不要想达成的困难,不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。

  实施要求:目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通,使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满,也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标,不能制定出跳起来“摘星星”的目标。

SMART原则四 R(Relevant)——相关性

  目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标,但对其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使被达到了,意义也不是很大。

  因为毕竟工作目标的设定,是要和岗位职责相关联的,不能跑题。比如一个前台,你让她学点英语以便接电话的时候用得上,这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联,即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。若你让她去学习6sigma,就比较跑题了,因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。

SMART原则五 T(Time-based)——时限性

  目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如,我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核,或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同,上司着急,但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷,而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正,伤害工作关系,伤害下属的工作热情。

  实施要求:目标设置要具有时间限制,根据工作任务的权重、事情的轻重缓急,拟定出完成目标项目的时间要求,定期检查项目的完成进度,及时掌握项目进展的变化情况,以方便对下属进行及时的工作指导,以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

  总之,无论是制定团队的工作目标,还是员工的绩效目标,都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程,完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。

SMART原则举例说明

  1.关于“量化”

  有的工作岗位,其任务很好量化,典型的就是销售人员的销售指标,做到了就是做到了,没有做到就是没有做到。而有的岗位,工作任务会不太好量化,比如R&D(研发部门),但是,还是要尽量量化,可以有很多量化的方式。

  行政的工作很多都是很琐碎的,很难量化。比如对前台的要求:要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢?

  那么解决方法是:接听速度是有要求的,通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来,响到第三下的时候,就要接起来。不可以让他再响下去,以免打电话的人等的太久。

  前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”,做到怎么样才算礼貌专业呢?有些员工反映,前台接待不够礼貌,有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了,这个怎么考核呢?

  前台有时候非常忙,她可能正在接一个三言两语打发不了的电话,送快件的又来让她签收,这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。

  那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等,然后继续处理手中的电话,而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。

  又比如什么叫礼貌?应该规定使用规范的接听用语,不可以在前台用“喂”来接听,早上要报:早上好,某某公司;下午要报下午好,某某公司;说话速度要不快不慢。

  所以,没有量化,是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了,到底接待来访了没有。

  2.关于“具体”

  前台的电话系统维护商告诉她,保证优质服务。什么是优质服务?很模糊。要具体点,比如保证对紧急情况,正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况,又要具体定义:比如四分之一的内线分机瘫痪等。

  如果不规定清楚这些,到时候大家就会吵架了。

  3.关于“可达成”

  你让一个没有什么英语程度的初中毕业生,在一年内达到英语四级水平,这个就不太现实了,这样的目标是没有意义的;但是你让他在一年内把新概念一册拿下,就有达成的可能性,他努力地跳起来后能够到的果子,才是意义所在。

  4.关于“相关性”

  毕竟是工作目标的设定,要和岗位职责相关联,不要跑题。比如一个前台,你让她学点英语以便接电话的时候用得上,就很好,你让她去学习六西格码,就比较跑题了。

  5.关于时间限制

  比如你和你的下属都同意,他应该让自己的英语达到四级。你平时问他,有没有在学呀?他说一直在学。然后到年底,发现他还在二级三级上徘徊,就没有意思了。一定要规定好,比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。

SMART原则案例分析

案例一:基于SMART原则的高校图书馆工作目标管理[3]

  目标管理是使管理者的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施目标管理不仅有利于员工高效地工作,还能为未来绩效考核目标和考核标准的制定奠定基础,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公开、公平与公正。[1]一、目标管理。

  1.目标管理简介

  目标管理是由管理大师德鲁克提出。他指出“目标是工作和工作安排的基础”。目标决定着组织的结构,以及必须从事的主要活动。特别重要的是,目标还决定了人员的安排,以便各司其职。可以说,目标既是设计组织结构的基础,又是设计各个单位和各个管理人员的工作基础。

  德鲁克对目标有5个要求,总结为:①各项目标不是抽象的,是行动的承诺,用以衡量工作绩效的标准;②目标必须具有可操作性,即必须能够转化为具体的小目标和具体的工作安排;③目标必须使各种资源和努力能够集中起来;④必须有多种目标而不是唯一的目标;⑤在影响组织生存的各个关键领域都需要目标。

  2.SMART原则简介

  SMART原则是根据美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克目标设置理论在实践中总结出来的,它主要有以下几个方面:(1)目标必须是具体的(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,或没有将目标有效地传达给相关成员。

  (2)目标必须是可以衡量的(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。衡量性就是指目标应该是明确的,而不是模糊的。它应该有一组明确的数据,作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量,就无法判断这个目标是否实现。但并不是所有的目标都可以衡量,有时也会有例外,比如说大方向性质的目标就难以衡量。

  (3)目标必须是可以达到的(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。目标是可以让执行人实现、达到的,如果管理者利用一些行政手段,利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属,下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。

  (4)目标必须和其他目标具有相关性(Relevant),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察。目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标,但与其他的目标完全不相关,或者相关度很低,那这个目标即使达到,意义也不是很大。

  (5)目标必须具有明确的截止期限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正,伤害下属的工作热情。

  二、依据SMART原则实施目标管理

  高校图书馆的总体目标通常是为教学和科研服务,但这一总体目标又反映在哪些方面呢?实际上高校图书馆所做的工作很多都无法进行量化。如果把总体目标细化,再把每个小目标量化,不仅能提高管理效率,增强管理的公平性,还有利于改善人事评价。

  1.高校图书馆设定目标的步骤

  高校图书馆以学期和学年为时间单位进行目标管理,首先要确定环境的变化,环境的变化包括学生人数、新增专业、劳动力成本以及预算等,其次要与学校的方针一致,在单位时间里,学校发展的重点是什么。比如在单位时间里,学校的重点是评估,或者提高教学质量,又或者申请研究生点等。高校图书馆的目标是要支持学校的发展。然后要明确图书馆的主要业务、新增业务,以便能更好地制定目标和为读者服务。

  在制定目标的过程中,除了考虑内外部环境、上级的目标,最主要是管理者与工作人员思想的统一和执行的协调。只有这样才能使管理者由一个受目标管理驱使的“客体”成为能动地实施目标管理的“主体”。在指定目标前,高校图书馆应听取学生、教师、职工和图书馆工作人员的意见。目标的制定要符合高校图书馆相关人员的预期。最后要找出现在存在的问题,以解决问题的心态制定目标。

Image:高校图书馆设定目标的步骤.jpg

  2.依据SMART原则,制定高校图书馆管理的目标参考

  表高校图书馆工作目标参考表

部门部门领导目标部门员工目标完成期限
员工A员工B员工C员工……
采编1.领导部门员工完成编目目标,

编目控制错误率。 2.根据学校要求,领导部 门完成采购图书册数。 3.对相关单位和个人进行 咨询,采购教职工需要图书。 4.对本部门工作进行合理安排, 定期举办工作座谈会,采纳 员工意见。5.做好对相关业务的 统计,配合学校工作。

1.采购图书册数,合格率。

2.完成相关业务的统计和保 存工作以及正确率。

1.加工图书册数。

2.中文编目册数,数据合格率。

1.加工图书册数。2.外文编

目册数,数据正确率。

1.加工图书册数。

2.期刊签收册数;数据错误率。……

一学期
流通、阅览1.对日常工作进行指导与检查。

2.对读者进行咨询、预约等服务。 3.解决读者一般问题时间。 4.有无微笑服务。 5.对读者的需求进行调查与登记, 并于一定时间内对读者进行答复。 6.开展读者网络、电话预约等服务。 7.合理安排员工工作, 解决员工困难与矛盾。

借图书册数;解答读者疑问人次及满意率。 还图书册数;解答读者疑问人次及满意率。 一个工作日整架次数,图书排架错误率;

解答读者疑问人次,满意率。

处理预约图书册数;

网络、电话预约图书回复时间。……

一个月
信息1.做好自建数据库与

购买数据库的维护,保障数 据传递,网络通畅。2.馆内计算 机设备等维护。3.图书馆主页 维护及开展一些网络读者活动和服务。

自建数据库数量, 收录文章数量,每日更数量。 馆内设备维护,问题解决时间。 图书馆主页更新贴数;开展读者活动项目数量。 …… 一个月
查新等读者服务部门1.对单位、个人及教职工进行查新服务。

2.控制查新的质量、效率。 3.有无微笑服务。 4.定期举行读者培训活动,邀请专家进行讲座。 5.开展馆际互借服务。 6.解决读者投诉问题。

不同级别的查新时间。 举办读者培训次数;邀请专家人次。 馆际互借图书数量册数;馆际互借时间。 网络、电话或当面投诉解决的时间。 一个月,一学期
图书馆总目标开放时间、学习设备、文献的有效性、馆际互借服务、咨询参考服务、用户培训、图书馆员工的服务态度以及图书馆整体服务。

  表是高校图书馆工作目标参考表,不是一般的岗位职责,它是根据SMART原则所制定的目标。高校图书馆有些工作如采编等比较容易量化。有些工作,比如行政工作,服务质量等就不易量化。为提高工作效率,一些工作要尽量量化,比如表中指定的“有无微笑服务”、“完成的时间”等。这是SMART原则中的“量化”原则。高校的岗位职责往往比较笼统,基于SMART原则制定的目标要求工作尽量具体,比如图书编目的合格率,每日更新的数据的篇数等,这能较好地提高工作质量。目标的制定必须要符合实际并与本职工作有关,制定目标之前除了要满足大的目标,对小目标的制定,必须与部门领导及员工进行面谈,协商修改。这是SMART原则的“可达成”原则。最后,每一个目标的制定必须有一定期限。

  一定时间后对目标进行评估,开展下一个目标。这样才能使目标管理更具科学性和实践性。

  目标管理与组织结构与设计、绩效考核紧密联系在一起。组织结构分为:①职能制组织;②团队型组织;③分权组织;④模拟分权组织;⑤系统性组织。高校图书馆采用目标管理模式主要采用职能制组织。职能制组织具有“能一眼看出自己在组织中立场”的清晰性。此外,它还具有高度的稳定性。但是,这种组织的缺点在于难以窥见组织整体的目标,所以职能制组织结构的组织更应采用目标管理的模式。

  目标管理理论建立在管理心理学Y理论基础上,Y理论是组织员工愿意实现自己的价值的。合理地采用目标管理模式,不仅能提高工作效率和服务质量,而且能使绩效考核有具体的参考依据,使图书馆考核工作更具公平性。

案例二:SMART原则在绩效目标管理中的启示[4]

  温家宝总理指出:“审计机关要进一步加快管理创新,加强自身建设,努力造就一支政治过硬、业务精湛、清正廉洁的审计队伍,切实提高审计的公信力和执行力。”在审计管理工作中,建立审计干部个人绩效目标管理制度,有利于提高审计工作质量和提升审计成果水平。

  科学地建立审计干部个人绩效目标管理机制,目标的制定是首要环节,同时要把握好目标的落实与调整环节。在绩效管理中,制定目标有一个“黄金准则”——SMART 原则。SMART 是英文五个单词的第一个字母的汇总。建立审计干部个人绩效目标管理制度,如果能借鉴SMART 原则,将进一步促进审计管理水平的提高。

  SMART 原则之“S”(Specific)——明确性:审计干部个人绩效管理目标可以采取分层级制定方式。

  以审计署驻地方特派办为例(以下举例如无特殊说明,均以特派办为例),首先制定体现特派办年度工作总体任务的单位工作总体绩效目标,再按职级由上至下分解形成责任到人的绩效管理目标,分别由特派员与其他办领导、主管办领导(副特派员)与处室负责人、处室负责人与处内其他干部等分层级层层制定个人绩效管理目标。个人绩效管理目标一般以年度为单位,要综合考虑干部个人的岗位、职责、能力、特长等,有针对性地确定。由此,可以将一个单位大的绩效管理目标分解为每个人都明确的小目标。

  目标制定后,主管领导对下级干部个人绩效目标任务的完成情况进行登记、并跟踪督导,直至实现目标。为确保目标的实现,要制定一套绩效目标考核办法,年终根据目标完成情况进行考核量化打分,完成效果可以由熟悉干部的同事、主管领导以及工作对象,如审计业务干部常接触的被审计单位人员评价,综合岗位干部由常接触的其他处室人员等综合评判。建立绩效目标奖惩制度,将绩效目标的完成情况作为评先评优的一项重要标准,对于不能按规定完成绩效目标的人员,追究相应责任。同时,可以将绩效目标考核情况作为干部年度考核、选拔任用的主要依据。

  SMART 原则之“M”(Measurable)——衡量性:审计干部个人绩效管理目标的内容应尽量量化,并将提高个人素质纳入绩效管理目标。

  审计干部个人绩效管理目标,应主要体现在干部的学习、工作、作风等方面,围绕这些方面将目标内容量化,使绩效管理目标的完成标准可以衡量,从而有利于对目标完成情况进行考核与评判。同时,可将提高审计干部个人能力纳入绩效管理目标,从而更好地将审计干部个人发展与审计事业的发展统一起来,鼓励干部在审计工作中实现个人价值。例如对于办、处两级领导的目标可分为两个部分,一是针对个人能力与素质提高的部分,设定年内参加培训类型、培训后达成的目标、通过某项考试、或者是达到某种大家认可的程度。二是其主管部门要完成什么工作,达到什么程度。对于一般干部的目标也可以分为两个部分,一是针对个人能力与素质提高的部分,二是按其岗位职责设定应完成什么工作,达到什么标准。

  SMART 原则之“A”(Acceptable)——可接受性:制定审计干部个人绩效管理目标的过程应突出“以人为本”,可采取“由下至上,有效沟通,协商一致,共同制定”的方法。

  “由下至上”是指个人绩效管理目标采取由下至上的提出方式,而不是由上至下。例如制定一般干部绩效管理目标,可以先由一般干部根据个人工作岗位职责、能力素质、兴趣特长,向处室负责人提出绩效目标草稿,再由处室负责人统筹考虑总体目标需求,在草稿基础上提出修改意见,与干部本人进行有效沟通,达成一致后,再共同制定。这样制定出来的管理目标,更容易被执行人所接受,执行起来事半功倍。主管领导同时应注重开发干部的个人能力,对干部进行激励和有意加压,刺激干部挑战新的绩效目标,达到激发潜力、提高能力的目的,使其掌握完成较高层次绩效目标的本领。

  SMART 原则之“R”(Realistic)——实际性:对于审计干部个人绩效管理目标可通过“回头看”进行定期总结和调整。

  对审计干部个人绩效管理目标及时进行总结和调整十分必要。可通过“回头看”查找目标实现过程中出现的问题,分析原因、总结经验、区分类别,有针对性地制定措施,调整绩效目标。

  在运行机制方面,可相应制定绩效目标总结汇报制,定期听取干部汇报绩效目标完成情况,组织相关人员督察核实。建立绩效目标评议制,定期组织开展民主评议活动,并就绩效目标完成情况进行反馈,使干部进一步掌握目标完成效果。建立绩效目标交流制,通过与干部沟通交流、召开民主生活会等方式及时查找干部个人绩效目标完成过程中存在的不足,帮助干部制定整改措施,加快完成目标任务。

  SMART 原则之“T”(Timed)——时限性:制定审计干部个人绩效管理目标要有明确的时间限制。

  没有明确时间限定的考核方式一方面会导致不公正,另一方面也会伤害工作关系以及下属的工作热情。制定审计干部个人绩效管理目标也要有明确的时间限制,、为每一个目标设定一个完成时间,由此促使工作有序,考核有据。同时,可建立干部绩效目标进度公示制,定期对干部完成目标任务进度情况进行公示,使个人保持完成绩效目标任务的紧迫感。

参考文献

  1. 如何实施SMART原则
  2. 李玉萍,许伟波,彭于彪.绩效·剑.清华大学出版社,2008.07
  3. 宁琳,孙艳红,刘迎春.基于SMART原则的高校图书馆工作目标管理[J].图书馆学刊.2011,05
  4. 沈娜.SMART原则在绩效目标管理中的启示[J].中国审计报.2009年1月14日,第008 版
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评论(共253条)

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59.61.49.* 在 2008年8月3日 21:53 发表

好像很笼统,可不可以具体些!

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Vulture (Talk | 贡献) 在 2008年8月4日 06:32 发表

59.61.49.* 在 2008年8月3日 21:53 发表

好像很笼统,可不可以具体些!

已经补充了大量相关内容,希望对你有帮助.

回复评论
219.140.189.* 在 2008年8月7日 14:21 发表

以前学习过,在实际中没有落到实处,反倒流于形式了.看来还应该加强!

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221.232.142.* 在 2008年9月15日 12:55 发表

KANBUDONG

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218.107.55.* 在 2008年9月16日 12:52 发表

很好,谢谢了!

我们部门的老大一直强调这些呢!

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59.46.226.* 在 2008年9月22日 13:08 发表

谢谢!送人玫瑰手留余香

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114.234.13.* 在 2008年9月23日 19:58 发表

谢谢 需要更多人参与补充

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218.13.55.* 在 2008年9月23日 23:38 发表

很好,能有多一些例子吗?如果补充多些可以出书了。

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125.71.29.* 在 2008年11月28日 13:17 发表

thanks !

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222.34.131.* 在 2008年12月17日 15:44 发表

真的很好,对于我一个门外汉来说

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58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

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Caoyuanjin (Talk | 贡献) 在 2009年1月15日 10:00 发表

谢谢以上专业人士的分享!

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116.4.120.* 在 2009年1月16日 22:40 发表

谢谢各位专业人员今天学习了SMART 学校时教授有分析过都没什么印象了,在公司遇到KPI觉得熟悉原来是跟6西格码一个类型 理论加实践才是真道理

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219.131.61.* 在 2009年2月5日 12:36 发表

受教了,谢谢

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218.104.51.* 在 2009年3月2日 10:28 发表

116.4.120.* 在 2009年1月16日 22:40 发表

谢谢各位专业人员今天学习了SMART 学校时教授有分析过都没什么印象了,在公司遇到KPI觉得熟悉原来是跟6西格码一个类型 理论加实践才是真道理

怎么感觉根我们公司模式很像阿~~

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220.178.33.* 在 2009年3月29日 18:03 发表

不错的,我以后 当了老板也这样做

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123.123.248.* 在 2009年4月9日 11:16 发表

很好

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119.139.168.* 在 2009年4月19日 23:31 发表

bubill:(bubillyang@live.com)

 所谓SMART原则,即是:

  1. 目标必须是具体的(Specific)

  2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)

  3. 目标必须是可以达到的(Attainable)

  4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)

  5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)

这里的“目标”,我也把它改成“原则”啦。因为我认为,原则就好比信念,好比一个制度,它是不可随意改变的,并且必须严格遵守,严格执行,没有任何因素可以打破这个原则,除非事实证明原则本身是错误。其实,我还想加一个原则,那就是细节。在执行原则(目标)的时候,一定要注重一下细节。

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113.132.122.* 在 2009年5月7日 22:02 发表

谢谢各位。

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61.140.110.* 在 2009年5月13日 13:25 发表

还不错,谢谢楼主(www.51bids.com)

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124.228.59.* 在 2009年5月17日 18:59 发表

很不错!

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124.90.17.* 在 2009年5月19日 09:03 发表

很不错,可是我还是很茫然,不知从何处开始,因为我们公司现在要求我们做目标计划书!好难!

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60.30.68.* 在 2009年5月19日 10:07 发表

像是杜拉拉升职记中的原话!

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123.185.57.* 在 2009年6月19日 13:22 发表

具体实施起来可不容易啊

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113.65.237.* 在 2009年6月25日 12:00 发表

这一条目是不是有太多人编辑过?相同的字母上下文解释不同,很混乱!

上文中smart的a-attainable,下文变成了acceptable;r-relevant,下文又变成了realistic。

这让人看起来很费劲耶!

而且,smart的第二种解释,我认为十分的一般!

m-measurable和r-realistic这两者,我没有看出来它们是两个很独立、很不相关的含义。

反倒是s-specific,m-measurable,a-attainable,r-relevant,t-time-based看得更舒服些,可惜后面的解释却不按这个来。

最后拜托后来编辑的人有点团队精神吧,谢谢了!

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123.165.102.* 在 2009年8月13日 18:36 发表

太感谢了,我从来没有接触过这些,但是,看过之后觉得对我来说简直就是宝典啊。看来学无止境是对的

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121.204.42.* 在 2009年8月15日 21:03 发表

原来SMART原则是着样,我在KP只有一年半时间i,用到的知识跟这个差不多。

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119.6.37.* 在 2009年10月5日 14:59 发表

113.65.237.* 在 2009年6月25日 12:00 发表

这一条目是不是有太多人编辑过?相同的字母上下文解释不同,很混乱!

上文中smart的a-attainable,下文变成了acceptable;r-relevant,下文又变成了realistic。

这让人看起来很费劲耶!

而且,smart的第二种解释,我认为十分的一般!

m-measurable和r-realistic这两者,我没有看出来它们是两个很独立、很不相关的含义。

反倒是s-specific,m-measurable,a-attainable,r-relevant,t-time-based看得更舒服些,可惜后面的解释却不按这个来。

最后拜托后来编辑的人有点团队精神吧,谢谢了!

高手 ~~~!!

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116.112.47.* 在 2009年11月2日 11:04 发表

可以的

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202.82.185.* 在 2009年11月19日 16:23 发表

R=relevant

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113.12.64.* 在 2009年11月30日 11:52 发表

是的 杜拉拉升职日记里的原话 一个字都没变

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61.148.74.* 在 2009年12月3日 09:13 发表

有帮助,适合中级管理人员学习使用。

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220.231.54.* 在 2009年12月3日 14:40 发表

是杜拉拉 抄袭这个 还是这个抄袭的杜拉拉的呢

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202.121.97.* 在 2009年12月8日 20:51 发表

220.231.54.* 在 2009年12月3日 14:40 发表

是杜拉拉 抄袭这个 还是这个抄袭的杜拉拉的呢

这个是经典理论,你说呢···

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218.28.247.* 在 2009年12月9日 19:05 发表

挺好的 值得学习

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222.66.235.* 在 2009年12月11日 16:32 发表

呵呵,我也感觉这个和杜拉拉很相似哈,好的东西无所谓抄袭不抄袭,分享很重要

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Darlexlin (Talk | 贡献) 在 2009年12月13日 22:57 发表

给初学者还是有些用的,最好加上细化的,详细讲些,让我们可以更深入的了解

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深海里的鱼 (Talk | 贡献) 在 2009年12月15日 11:41 发表

谢谢,学习了

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125.85.39.* 在 2009年12月15日 23:57 发表

细致,细致。。。。

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116.231.37.* 在 2009年12月16日 18:01 发表

谢谢lz,再看一遍又有点体会

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121.30.201.* 在 2009年12月17日 10:00 发表

受教了

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219.150.175.* 在 2009年12月17日 13:47 发表

不错,谢谢分享

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Jiejie (Talk | 贡献) 在 2009年12月17日 18:12 发表

124.205.146.* ‎2009年12月17日 15:27 对 SMART原则 发表评论 是在百度上复制粘贴的吧

回复124.205.146.*:为什么不说是百科复制MBA智库呢?您要是通过历史版本会发现,MBA智库该版本的时间为:2008年8月4日 05:06 由用户Vulture贡献;而百度中该版本的时间为:2008年08月14日 11:09 由anyaohui贡献

请尊重原贡献者的贡献

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深海里的鱼 (Talk | 贡献) 在 2009年12月18日 10:56 发表

说一句吧,理论对实践是指导意义。我们实际操作中要参考理论,但不能全信理论。 要以实情为参考,所作的一切工作就是为了有效的解决工作中遇到的问题。 所做的一切均应以实现目标为目的。

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Yeqingxiang (Talk | 贡献) 在 2009年12月20日 12:38 发表

很好的原则呀,本来就是理论性的东西,靠自己理解结合了。

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202.97.138.* 在 2009年12月20日 15:57 发表

目标管理的确很重要,文章写的很经典; 我们公司在推行项目管理,专案管理。这些理论很有知道性。 但所谓是知道易,行道难; 我们还要在工作中艰难的量化,生华!

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219.139.155.* 在 2009年12月21日 15:55 发表

要是早一年看到这个原则的话,估计我的工作状况就不是现在的这一了! 还是很真诚谢谢!

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60.28.158.* 在 2009年12月25日 11:52 发表

关于smart这个英文字母组合,还有着不同的解释,譬如有的管理理论中是这样阐述的:  S(Specific)——明确性  M(Measurable)——衡量性  A(Acceptable)——可接受性  R(Realistic)——实际性  T(Timed)——时限性

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58.240.101.* 在 2009年12月30日 11:55 发表

比一些参考书上,详细多了~非常感谢~

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Xhbocbo (Talk | 贡献) 在 2009年12月30日 12:10 发表

哦哦哦哦分享是美好的谢谢

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119.120.55.* 在 2009年12月31日 14:55 发表

非常棒!不错!

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若木非尘 (Talk | 贡献) 在 2009年12月31日 23:27 发表

文章 对我来说 在目标制订方面很有帮助

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119.167.52.* 在 2010年1月2日 12:04 发表

sorry can't type chinese right now...

SMART should be: S-Specific, M-Measurable, A-Attainable, R-Relevant ,T- Time-based.

Also, this theory can be used in Market Segmentation.

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Xieyus (Talk | 贡献) 在 2010年1月3日 14:13 发表

好东西,在制订工作目标方面非常有用的原则。

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210.21.43.* 在 2010年1月7日 11:11 发表

好,学习了!

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124.114.143.* 在 2010年1月7日 15:01 发表

最早有鸡还是有蛋都不重要,重要的是它们产生了怎样的影响。

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125.92.101.* 在 2010年1月8日 10:54 发表

有用!

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122.227.175.* 在 2010年1月8日 21:38 发表

太好了!爱上你了!

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Zph188 (Talk | 贡献) 在 2010年1月8日 22:57 发表

SMART 代表的是一种管理方式,只是告诉大家一个在管理中解决问题的方法和手段,但管理中的每件事情都各有不同,应该一次为指导,活学活用才是吃透的。 最好的是能够列举在不同测现实管理中的有代表性的案例,才更能让大家融会贯通,熟练地掌握和运用

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60.166.176.* 在 2010年1月8日 23:54 发表

SMART在日常管理中切实的运作,其实真的很有用!目标很清晰

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Wooooooo (Talk | 贡献) 在 2010年1月14日 14:02 发表

受益匪浅

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123.124.16.* 在 2010年1月14日 21:44 发表

怎么和《杜拉拉》里说得一摸一样?

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218.201.251.* 在 2010年1月15日 11:45 发表

什么杜拉拉?这叫管理学,我觉得很好的啊,而且在实际中也很实用,谢谢提供!

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59.58.158.* 在 2010年1月15日 15:54 发表

不错 不错 似乎引起很多共鸣呀

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Gordenyeoh (Talk | 贡献) 在 2010年1月18日 10:28 发表

很久以前曾经学过的,当时没有当回事,现在用来才知道好的东西真的管用

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116.226.130.* 在 2010年1月19日 09:48 发表

这一版本是最原汁原味的,Acceptable & Realistic 含义上基本是重复的

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Peoplez (Talk | 贡献) 在 2010年1月19日 13:51 发表

受益匪浅!

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60.29.100.* 在 2010年2月8日 10:42 发表

感谢整理和分享,辛苦了!很受用。谢谢!

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114.81.64.* 在 2010年2月8日 23:34 发表

谢谢,真的很好!

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122.140.22.* 在 2010年2月17日 14:28 发表

谢谢!!!让2010我的目标清晰了,有细节的去落实。

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118.73.124.* 在 2010年2月17日 15:09 发表

谢谢 !让我知道要具体化,要坚持了...

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Ljltim (Talk | 贡献) 在 2010年2月19日 17:27 发表

不错!谢谢!

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121.21.224.* 在 2010年2月19日 21:08 发表

谢谢 写的很好 对我以后的工作 学习质量都有很大帮助

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Yutao0524 (Talk | 贡献) 在 2010年2月22日 11:48 发表

此只是一个原则,关键是要去做

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Lansuqin8888 (Talk | 贡献) 在 2010年2月22日 15:47 发表

以前就知道这个原则,但没今天理解的透彻,谢了!

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117.41.225.* 在 2010年2月24日 23:09 发表

目标管理的SMART原则让团队中一些企图浑浑噩噩混日子的人无所遁形,让人更具竞争精神和责任心。

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116.27.184.* 在 2010年2月27日 16:17 发表

不错 谢谢咯

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雨生 (Talk | 贡献) 在 2010年3月1日 19:16 发表

学习了 哈哈

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60.213.0.* 在 2010年3月8日 17:04 发表

谢谢,新手上路哈

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Dmgy2012 (Talk | 贡献) 在 2010年3月9日 14:11 发表

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Pacems (Talk | 贡献) 在 2010年3月9日 15:15 发表

在工作中经常遇到,但不是每个case都坚持,这样一总结,很深刻,也容易贯彻

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58.59.192.* 在 2010年3月17日 15:13 发表

在杜拉拉升职记里,和杜拉拉对手下说的一段话一摸一样

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61.49.36.* 在 2010年3月18日 11:32 发表

SMART原则,S-Specific,明确而具体的;M-Measurable,可衡量的;T-time-bound,有时限的,不存在争议。 A,有解释为Achievable/Attainalbe,经过努力可达成的;也有解释为Agree on,达成共识的; R,有relevant的解释、realistic的解释,还有Result-orient的解释。 从这几个词的相关性来看,realistic现实的,与可衡量的或者明确具体的有相当的重合,所以欠妥。 考虑到目标管理在知识员工中的广泛应用,R解释为结果导向也合适。那么将A解释为Agree on,也有道理。 管理无定法,就看大家对管理方式的理解和管理对象的了解了。

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121.15.13.* 在 2010年3月26日 15:57 发表

59.61.49.* 在 2008年8月3日 21:53 发表

好像很笼统,可不可以具体些!

我觉得这种原则性的东西,只能通过自己的具体实践,才能充分的理解

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222.216.109.* 在 2010年3月29日 17:24 发表

学习了

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113.141.28.* 在 2010年4月5日 17:34 发表

如何将别人的理论变为自己的很重要,而不是一味去讨论那几个词的解释的意义.

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58.251.11.* 在 2010年4月13日 17:38 发表

看看可以,施行困难.可能只适合比较大点的公司

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58.62.42.* 在 2010年4月13日 19:08 发表

123.124.16.* 在 2010年1月14日 21:44 发表

怎么和《杜拉拉》里说得一摸一样?

杜拉拉不是瞎吹的.

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58.62.42.* 在 2010年4月13日 19:15 发表

61.49.36.* 在 2010年3月18日 11:32 发表

SMART原则,S-Specific,明确而具体的;M-Measurable,可衡量的;T-time-bound,有时限的,不存在争议。 A,有解释为Achievable/Attainalbe,经过努力可达成的;也有解释为Agree on,达成共识的; R,有relevant的解释、realistic的解释,还有Result-orient的解释。 从这几个词的相关性来看,realistic现实的,与可衡量的或者明确具体的有相当的重合,所以欠妥。 考虑到目标管理在知识员工中的广泛应用,R解释为结果导向也合适。那么将A解释为Agree on,也有道理。 管理无定法,就看大家对管理方式的理解和管理对象的了解了。

smart也只是一种管理方法而已,所以每个字母所代表的单词是固定的,你要篡改就另外拼凑吧

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211.84.153.* 在 2010年4月14日 15:28 发表

受益匪浅!谢谢啦!

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58.248.216.* 在 2010年4月15日 21:03 发表

哈哈,我是看杜拉拉时不懂,转到这里。有了大家的补充,我明白了不少。多谢! 确实与杜拉拉里的表述是一样的,只要作者本人没有意见,大家当学习好了。

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112.135.159.* 在 2010年4月17日 00:39 发表

谢谢了!受教!

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58.199.39.* 在 2010年4月18日 09:32 发表

杜拉拉我刚看完,正好来找SMART。诚谢楼主

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90.38.82.* 在 2010年4月21日 01:49 发表

smart原则本来就是引子于西方,客观存在很久的一个可遵循的公司管理规则,杜拉拉升职记也谈不上抄袭什么,只是引用事实而已

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218.240.22.* 在 2010年4月21日 16:36 发表

几位都说是杜升记中的原话,可知原本这段出自哪里吗?现在的写作都是大段大段的copy哩.

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222.211.132.* 在 2010年4月23日 16:41 发表

谢谢分享。比较有用

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124.200.53.* 在 2010年4月27日 07:57 发表

人生就是一门管理的学科! 管理人生与人生管理是相通,至少我是这样认为!

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117.88.148.* 在 2010年4月27日 13:40 发表

我是看杜拉拉才知道smart的,进来学习下。呵呵

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124.42.17.* 在 2010年4月28日 10:01 发表

谢谢,很受益

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202.156.10.* 在 2010年5月2日 17:33 发表

SMART在实施起来的时候要根据自身的环境来定,这是让你在时间范围内做出一定的规划。是比较实用的。

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222.130.130.* 在 2010年5月3日 11:33 发表

写的真好!成功原则

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125.110.42.* 在 2010年5月4日 13:32 发表

目标管理是一种有效的管理方法,在实践中实现了效果才是重要的,“有效的管理才是成功的管理”。

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Aizsqiu (Talk | 贡献) 在 2010年5月6日 09:41 发表

多谢分享!

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119.161.224.* 在 2010年5月6日 15:11 发表

谢谢学习了~~~~~~~~~~~~嘿嘿

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58.23.96.* 在 2010年5月7日 20:03 发表

很受用,谢谢!

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222.166.160.* 在 2010年5月9日 18:45 发表

太长了,可不可以简单点?

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58.39.131.* 在 2010年5月9日 21:55 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

太通俗易懂了~

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210.74.144.* 在 2010年5月11日 17:08 发表

这是管理的一种理论,很多人可能在不知不觉中就应用了。但是在公司,企业管理中,需要详细研究应用。也可以是做一个详尽的规划

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愚乐乐 (Talk | 贡献) 在 2010年5月19日 13:15 发表

谢谢~ 写得很好了

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121.15.116.* 在 2010年5月20日 11:40 发表

我就是把《杜拉拉升职记》当作MBA教材读的。因为教材比较枯燥,读小说印象深一些。

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116.7.57.* 在 2010年6月2日 20:56 发表

有用吗? 可以在实际中用到吗

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Liusilia (Talk | 贡献) 在 2010年6月8日 15:27 发表

Good,thanks.

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117.136.9.* 在 2010年6月8日 23:10 发表

smart

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Mierli (Talk | 贡献) 在 2010年6月11日 15:27 发表

其实如同此类的经典理论很多,多是外企的管理工作模式,且执行性较强,相对而言,国企的管理原则性较弱,理念较差

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219.133.116.* 在 2010年6月12日 16:47 发表

smart原则要是再多举例两个,那就更好了。

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123.118.118.* 在 2010年6月21日 18:03 发表

好多内容是来自《杜拉拉》啊

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Alieen (Talk | 贡献) 在 2010年6月22日 10:27 发表

123.118.118.* 在 2010年6月21日 18:03 发表

好多内容是来自《杜拉拉》啊

这条目是06年建的,《杜拉拉》是07年出版的,怎么能说是来自《杜拉拉》呢~

SMART原则本来就是很经典的理论,说不准谁抄谁

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Ydlarry (Talk | 贡献) 在 2010年6月24日 08:51 发表

关键和难点: 是衡量指标的确定。如果这制定好了,而且操作性很强的话你就可以成为一个好的领导者/

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221.215.197.* 在 2010年6月26日 22:02 发表

很不错

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123.53.128.* 在 2010年7月5日 12:04 发表

这个原则就好比是成语,经典的东西并不一定是谁说的算谁的

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Zhangxuejun (Talk | 贡献) 在 2010年7月6日 17:08 发表

要理论联系实际,活学活用,坚持三效(或3e)原则——效率(efficient)、效果(effective)、效益(economic)。

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120.92.235.* 在 2010年7月7日 13:59 发表

恩,学习了,谢谢分享!

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202.104.125.* 在 2010年7月11日 13:18 发表

学习

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119.100.135.* 在 2010年7月12日 14:28 发表

讲的蛮不错,要是有实例分析就好了

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125.93.158.* 在 2010年7月15日 00:16 发表

以前在哪看过SMART管理,但没什么印象了,今天朋友推荐我来网上看看,温故知新,受益非浅啊!

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113.80.101.* 在 2010年7月15日 14:28 发表

希望可以列举研发岗位的绩效目标实例。

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221.212.221.* 在 2010年7月24日 15:13 发表

灵活应用,与业多益。

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116.228.36.* 在 2010年7月31日 09:03 发表

各位老大没在国企待过吧? 国企讲究的是做什么事不要把自己套牢,功劳大家抢,责任别人担,和自己无关就行了,当然,可能有点以偏概全,不知是否有国企同行有同感

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113.87.156.* 在 2010年8月1日 23:50 发表

这篇小弟看了半天, 发现用到工作以及生活中还是有点棘手 总觉得S与M的交集点比较多..... 难以清晰的划分开来... 不知道有没有什么建议,希望有高手能帮忙支招 理论能用了才能体现他的价值

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123.165.97.* 在 2010年8月4日 23:05 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

例子很有帮助

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210.13.121.* 在 2010年8月13日 15:38 发表

123.165.97.* 在 2010年8月4日 23:05 发表

例子很有帮助

R有问题吧,应该是你跑步是你有关系,而不是游泳。A才是可实际性。当然SMART 在每个公司也有不同理解。

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218.89.111.* 在 2010年8月23日 23:42 发表

那天人力部在做绩效调研的时候,很神气地给我们提要求,说绩效合约书一定要符合SMART原则,好像懂个SMART很了不起的样子,原来就是这些内容嘛。。。

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116.52.43.* 在 2010年9月4日 08:24 发表

这些东西说起来不难,难的是执行! 执行中难的是里面涉及的具体参数如何取值。

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122.195.250.* 在 2010年9月6日 16:49 发表

民营企业的管理者在强调,但只是口头

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61.183.207.* 在 2010年9月10日 18:24 发表

这不就是杜拉拉升职记里面的内容吗

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119.97.226.* 在 2010年9月13日 14:16 发表

很好的东西,分享。

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123.6.117.* 在 2010年9月14日 10:03 发表

写得很传统!

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61.60.146.* 在 2010年9月14日 15:52 发表

我覺得應該交錢給李可,抄太多了啦!

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124.169.155.* 在 2010年9月18日 21:30 发表

SMART里面的A是ACHIEVEABLE,写错了还不知道。也没有人校正。

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Becomeceo (Talk | 贡献) 在 2010年9月23日 08:43 发表

现代很多企业讲究朦胧,员工不知道自己的目标。企业不知道自己的目标。管理模糊,绩效模糊。朦朦胧胧。

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111.82.98.* 在 2010年9月24日 18:13 发表

知行合一

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Eddyjakuo (Talk | 贡献) 在 2010年9月24日 18:18 发表

這個園地很好,有相當多的管理文章,值得推薦!

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116.22.147.* 在 2010年9月27日 10:41 发表

我刚刚学了Smart原则,对于目标管理也有了清晰地了解,使自己有条不紊的实现目标,在过程中得到了锻炼和享受;但还要去总结和反思,谢谢各位的肺腑之言,对我来讲是受益匪浅啊......加油!

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116.22.147.* 在 2010年9月27日 10:43 发表

Ydlarry (Talk | 贡献) 在 2010年6月24日 08:51 发表

关键和难点: 是衡量指标的确定。如果这制定好了,而且操作性很强的话你就可以成为一个好的领导者/

对。这很重要!我赞同

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116.22.147.* 在 2010年9月27日 10:45 发表

啊!我们老大都是给这份资料给我们的....多原版啊

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王福腾 (Talk | 贡献) 在 2010年9月30日 13:36 发表

我在现场听过这个话题,感觉讲师讲的比文字版的生动易懂的很多~

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222.216.108.* 在 2010年10月14日 11:39 发表

很明确,非常清晰。好样的!

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海云天 (Talk | 贡献) 在 2010年10月25日 18:01 发表

很好

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220.232.64.* 在 2010年11月4日 21:44 发表

挺好的,我们公司目前也是在这么做

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118.242.17.* 在 2010年11月5日 10:47 发表

要钱地不好

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Tonytung (Talk | 贡献) 在 2010年11月5日 12:54 发表

我们公司就是用这个SMART的,感觉还行吧。

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118.250.183.* 在 2010年11月12日 14:55 发表

这些都是最基本但是非常适合广泛运用并且很适用的工具。

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118.250.183.* 在 2010年11月12日 14:58 发表

124.169.155.* 在 2010年9月18日 21:30 发表

SMART里面的A是ACHIEVEABLE,写错了还不知道。也没有人校正。

这个版本是很多的,不一定定死是什么意思,用哪个词...关键看自己怎么理解。

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118.250.183.* 在 2010年11月12日 15:03 发表

58.62.42.* 在 2010年4月13日 19:15 发表

smart也只是一种管理方法而已,所以每个字母所代表的单词是固定的,你要篡改就另外拼凑吧

管理注重的灵活变通。一成不变死板的绝对无法成为卓越。思维最重要。

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121.23.185.* 在 2010年11月24日 12:56 发表

受益匪浅,感谢分享

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凌普风 (Talk | 贡献) 在 2010年11月26日 13:26 发表

感谢分享:)

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020120.org (Talk | 贡献) 在 2010年12月22日 15:41 发表

很好,受益匪浅

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我爱小猪猪 (Talk | 贡献) 在 2010年12月23日 15:10 发表

SMART 很不错 目标管理的操作的指导书

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我欲乘风 (Talk | 贡献) 在 2011年1月4日 19:27 发表

很详细,很好,起先是在《杜拉拉升职记》中见到的。

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Yuanmeng602 (Talk | 贡献) 在 2011年1月7日 17:47 发表

是不错呀。

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80.254.146.* 在 2011年1月8日 10:49 发表

不错,但要看老板是怎么想的喽

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113.120.66.* 在 2011年1月8日 17:20 发表

写的是很详细,但希望多补充些实例,易于吸收。

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125.44.197.* 在 2011年1月27日 13:21 发表

很好,谢谢

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220.114.215.* 在 2011年2月4日 16:57 发表

最好有案例

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211.142.91.* 在 2011年2月9日 11:21 发表

很好 谢谢了

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Irenezhang720518 (Talk | 贡献) 在 2011年2月14日 13:01 发表

现在比较清楚这个词的含义,谢谢了。

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58.56.4.* 在 2011年2月14日 16:24 发表

学习了,公司经常有人提到有些公司还将这个有用了重新的定义解释为自己的一些原理!这里的很详细,谢谢了!

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Gdh (Talk | 贡献) 在 2011年2月22日 01:26 发表

实践,应用中应该加上结果,责任,监督,奖惩

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61.157.226.* 在 2011年2月23日 17:08 发表

我就在做公司的目标任务管理,但是貌似这个太理论了 和我们实际的目标管理有点相去甚远…… 不过还好 在理论的海洋里还找到了与工作相关的东西

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119.184.243.* 在 2011年2月24日 19:58 发表

作为一个普通员工这个真的很不错

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86.28.114.* 在 2011年2月25日 02:46 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

很好

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萌萌136 (Talk | 贡献) 在 2011年2月26日 15:44 发表

挺好!

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121.15.7.* 在 2011年2月27日 14:20 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

我觉得在这个例子里,S是3分20秒。R应该是进步的这个10秒对于一个中考或高考的学生来说是很必要的,因为或许这10秒可以改变他的命运,但是如果4分钟就可以满分的话,那就没有太多必要整天为了提速的10秒而浪费时间了,只需要保持3分30秒结果也是一样的,这就是提高10秒与其它目标的相关性。

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113.92.145.* 在 2011年3月2日 00:05 发表

The SMART Approach: Specific (dates, numbers, times, etc.) Measurable (end result) Attainable (to me) Relevant (to me) Trackable (progress of goal) All five criteria must be in place in order to achieve your goal. Don't be overzealous. Be realistic and set goals that are relevant to your environment and to your future. Don't be guided or influenced by the goals of other people such as family, friends, managers, or coworkers. The SMART approach to goal-setting provides a way to articulate what you need to accomplish and where you are going.

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125.110.237.* 在 2011年3月3日 02:22 发表

大家说的都很好啊

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117.22.20.* 在 2011年3月10日 11:31 发表

实践是检验真理的唯一标准

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81.154.183.* 在 2011年3月11日 02:32 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

不错!!!说的真好!

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61.190.113.* 在 2011年3月14日 17:35 发表

好文章!学习了!

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27.187.38.* 在 2011年3月15日 06:26 发表

很受教育

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116.10.104.* 在 2011年3月16日 01:17 发表

感谢指教,多多交流。

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Rskaiing (Talk | 贡献) 在 2011年3月23日 17:19 发表

相當棒!又受教了~~

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徐志 (Talk | 贡献) 在 2011年3月23日 22:03 发表

理论联系实际是最关键,认识了目标的5个原则,让我们以后的工作发挥更好.

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徐志 (Talk | 贡献) 在 2011年3月23日 22:12 发表

目标这个词组自我们认识字来便深入到记忆中,不过我们没有全面的来分析它.现在通过网络中的文章了解到目标的多重要素,这样对自已工作\生活等方面会有很大的帮助.网络的力量是无与伦比的,我们尽可能的来学习更多,更好的内容吧!

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Keke9036 (Talk | 贡献) 在 2011年4月1日 23:08 发表

Time_based对我很难做到 我也很痛苦啊!

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125.76.78.* 在 2011年4月4日 19:58 发表

非常好,谢谢

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142.104.116.* 在 2011年4月8日 03:39 发表

现在在加拿大大学里学的是S-Specific, M-Measurable, A-Attainable, R-Realistic ,T-Time-based.

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180.168.98.* 在 2011年4月13日 10:10 发表

这个属于市场营销范围 很实用的 不过在具体点 理论+实际 会更好的让大家更深层次的理解SMART!!!

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Lisaages (Talk | 贡献) 在 2011年4月13日 13:40 发表

不错不错,实践实践

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113.13.8.* 在 2011年4月15日 17:36 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

很有才

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Summer033 (Talk | 贡献) 在 2011年4月28日 17:01 发表

谢谢咯~~~~~~~

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220.253.134.* 在 2011年4月30日 20:07 发表

真的很有用 万分感谢! 特别是这个例子 很有启发

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113.105.67.* 在 2011年5月5日 14:40 发表

这些都很有用!很实在!这个例子也很明显清楚!好!!!!!

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60.235.26.* 在 2011年5月8日 12:18 发表

比起空泛的理论来,很practical

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222.18.127.* 在 2011年5月18日 22:28 发表

59.61.49.* 在 2008年8月3日 21:53 发表

好像很笼统,可不可以具体些!

很好 浅显易懂

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222.140.182.* 在 2011年5月31日 13:25 发表

之前有接触但不是很理解,现在看到如此详细的分析,很受教 谢谢拉

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123.233.230.* 在 2011年6月1日 15:52 发表

以前在书本上也学习过,但是没有具体总结过

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121.15.87.* 在 2011年6月7日 18:48 发表

smart business circle of tradetuber

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114.218.242.* 在 2011年6月8日 15:01 发表

大概了解了,对工作有点帮助!

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110.175.48.* 在 2011年6月14日 15:54 发表

Smart should be specific measurable actionable reasonable timetable

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Chelsea33 (Talk | 贡献) 在 2011年6月16日 15:34 发表

了解了这个原则,对工作有个指导意义了。 如果要应用到工作中,起实际效果,还需要结合实际情况去细化的。

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113.64.136.* 在 2011年6月23日 09:18 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

呵呵,相当生动的描述,但我觉得S应该是指:3个月内1000米跑步的成绩进步到3分20秒所需进行的内容吧:例如您所说的:每天安排跑2次1000米等等...S是指具体工作的内容嘛...

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14.113.46.* 在 2011年6月27日 22:29 发表

目标制度原则可估可望,具体与时间相关。(记忆方法)

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219.155.136.* 在 2011年6月30日 23:08 发表

很强悍,谢谢了……

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59.61.227.* 在 2011年7月7日 13:56 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

支持。例子很好,很生活。

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531918181 (Talk | 贡献) 在 2011年7月8日 14:04 发表

谢谢,还是重在实践

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119.146.225.* 在 2011年7月10日 11:15 发表

在看到各种4p 4c smart原则之后我在想是不是这些原则的发明人都会绞尽脑汁让它们的英文首写都有规律呢

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113.9.72.* 在 2011年7月11日 09:55 发表

学习就有进步,真好!

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Changkaken (Talk | 贡献) 在 2011年7月13日 14:07 发表

许多东西讲的其实…… 怎么说呢,有其合理性,但同时也存在缺陷。

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Shanyiming415 (Talk | 贡献) 在 2011年7月14日 16:34 发表

谢的不错,要是能再增加些案例就好了

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Yixi (Talk | 贡献) 在 2011年7月14日 17:36 发表

Shanyiming415 (Talk | 贡献) 在 2011年7月14日 16:34 发表

谢的不错,要是能再增加些案例就好了

添加了新的案例,希望对您有帮助!

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120.70.103.* 在 2011年7月16日 01:56 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

简单明了,谢谢

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Aofa130 (Talk | 贡献) 在 2011年7月20日 23:23 发表

工作中经常用,制定后在实际中没有落到实处,反倒流于形式了。

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Huanan1617 (Talk | 贡献) 在 2011年8月31日 16:14 发表

目标管理 还是很有深度的 就怕在实际使用中 流于形式

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704025684 (Talk | 贡献) 在 2011年9月14日 10:49 发表

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112.95.134.* 在 2011年9月14日 11:02 发表

還行,不錯!

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Dudu 419 (Talk | 贡献) 在 2011年10月6日 11:46 发表

86.28.114.* 在 2011年2月25日 02:46 发表

很好

你说的很好 ,受教了

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Man9cool (Talk | 贡献) 在 2011年10月22日 19:13 发表

感謝分享知識..thx

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橄榄523 (Talk | 贡献) 在 2011年10月24日 13:32 发表

终于找到了,很好

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219.134.22.* 在 2011年11月17日 14:47 发表

有点朦胧,

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202.103.141.* 在 2011年12月28日 09:59 发表

123.124.16.* 在 2010年1月14日 21:44 发表

怎么和《杜拉拉》里说得一摸一样?

是杜拉拉引用这个经典理论啦,这是管理学里很早之前就有了的SMART原则!

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Hfuttgf (Talk | 贡献) 在 2012年2月12日 15:53 发表

116.228.36.* 在 2010年7月31日 09:03 发表

各位老大没在国企待过吧? 国企讲究的是做什么事不要把自己套牢,功劳大家抢,责任别人担,和自己无关就行了,当然,可能有点以偏概全,不知是否有国企同行有同感

很精辟的总结,你说的对着呢。

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14.146.112.* 在 2012年2月18日 20:23 发表

谢谢分享

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58.60.186.* 在 2012年2月22日 09:41 发表

不错,谢谢分享

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Fetchangel (Talk | 贡献) 在 2012年4月2日 09:31 发表

现在的管理人员一般都在着手手头上的事情,往往忘记了自己真正该做的是什么,不懂得如何有效授权,从而浪费了自己宝贵的时间与精力……而却在之后在不断的抱怨,我没时间啦,我太累啦,我想这就是目标管理太模糊的原因吧。

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Freewe (Talk | 贡献) 在 2012年4月18日 09:54 发表

感谢分享!

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JunoCX (Talk | 贡献) 在 2012年4月20日 15:41 发表

113.65.237.* 在 2009年6月25日 12:00 发表

这一条目是不是有太多人编辑过?相同的字母上下文解释不同,很混乱!

上文中smart的a-attainable,下文变成了acceptable;r-relevant,下文又变成了realistic。

这让人看起来很费劲耶!

而且,smart的第二种解释,我认为十分的一般!

m-measurable和r-realistic这两者,我没有看出来它们是两个很独立、很不相关的含义。

反倒是s-specific,m-measurable,a-attainable,r-relevant,t-time-based看得更舒服些,可惜后面的解释却不按这个来。

最后拜托后来编辑的人有点团队精神吧,谢谢了!

I think it's you who haven't read the whole passage carefully, okay? The descrapancy is not caused by negligency but that it suggests that there are two versions of SMART goal. Plz read it again yourself.

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58.50.59.* 在 2012年5月22日 16:40 发表

学习了,一定在以后工作中进行实践。

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110.249.151.* 在 2012年6月5日 16:36 发表

Hfuttgf (Talk | 贡献) 在 2012年2月12日 15:53 发表

很精辟的总结,你说的对着呢。

还要加上一条,以上的话都只能在心里想,说出来时一定要是另一套理论。

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202.104.245.* 在 2012年7月19日 11:40 发表

218.89.111.* 在 2010年8月23日 23:42 发表

那天人力部在做绩效调研的时候,很神气地给我们提要求,说绩效合约书一定要符合SMART原则,好像懂个SMART很了不起的样子,原来就是这些内容嘛。。。

不要这么自负,学习是有好处的

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Lh5661466 (Talk | 贡献) 在 2012年7月19日 11:45 发表

活学活用

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67.174.167.* 在 2012年9月7日 00:54 发表

119.139.168.* 在 2009年4月19日 23:31 发表

bubill:(bubillyang@live.com)

 所谓SMART原则,即是:

  1. 目标必须是具体的(Specific)

  2. 目标必须是可以衡量的(Measurable)

  3. 目标必须是可以达到的(Attainable)

  4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant)

  5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)

这里的“目标”,我也把它改成“原则”啦。因为我认为,原则就好比信念,好比一个制度,它是不可随意改变的,并且必须严格遵守,严格执行,没有任何因素可以打破这个原则,除非事实证明原则本身是错误。其实,我还想加一个原则,那就是细节。在执行原则(目标)的时候,一定要注重一下细节。

不需要加,在英文里面specific 已经有了detail (细节)的含义。

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Zclat1982 (Talk | 贡献) 在 2012年10月11日 12:40 发表

这些基本工具用好了,管理就会大起色

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61.148.127.* 在 2012年10月17日 19:32 发表

谢谢

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221.226.37.* 在 2012年11月26日 15:21 发表

再次学习,有帮助!

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Ghtpxl (Talk | 贡献) 在 2013年1月24日 21:45 发表

很不错,加深理解

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Zhangv (Talk | 贡献) 在 2013年2月2日 10:14 发表

再次巩固。感谢分享

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Aming0810 (Talk | 贡献) 在 2013年3月11日 10:55 发表

59.61.49.* 在 2008年8月3日 21:53 发表

好像很笼统,可不可以具体些!

配上SWOT也還不錯

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61.244.237.* 在 2013年6月7日 18:27 发表

很好的文章,多謝分享!!

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182.242.229.* 在 2013年6月22日 12:40 发表

原则详解与原则说明部分似乎重叠的内容太多

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Felix0729 (Talk | 贡献) 在 2013年7月5日 13:23 发表

很有用,谢谢分享

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14.154.203.* 在 2013年7月13日 14:55 发表

很好的文章,多謝分享!!

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183.15.129.* 在 2013年7月26日 16:44 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

这个例子举的太好了

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Sophiawu201102 (Talk | 贡献) 在 2013年8月2日 15:55 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

这个例子简单易懂,很好的诠释了SMART原则,赞一个

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219.139.169.* 在 2013年10月12日 08:54 发表

Sophiawu201102 (Talk | 贡献) 在 2013年8月2日 15:55 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

这个例子简单易懂,很好的诠释了SMART原则,赞一个

举例子举得很好 我吃透之后感觉也是这样

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59.120.40.* 在 2014年1月29日 17:43 发表

這篇內容對我幫助很大,我會試著用這樣的方式去擬訂未來的工作目標。

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易頁 (Talk | 贡献) 在 2014年5月6日 17:31 发表

将理论化为己用,在实际工作中落地开花才是关键。

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114.219.109.* 在 2014年6月12日 15:23 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

具体解释有些不太恰当哦,以同一个例子: S(目标要具体):1000米3分30秒,3个月后进步到3分20秒,这个目标符合S(具体的) 如果改成:我要提高体育成绩,就不符合S的要求(太笼统) R(目标要与本职工作及其目标相关):比如1000米的目标,如果是给相声演员定的目标就不恰当

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123.150.182.* 在 2014年10月31日 17:50 发表

58.251.11.* 在 2010年4月13日 17:38 发表

看看可以,施行困难.可能只适合比较大点的公司

这是管理学里的,经典理论,难道书里还是抄袭电视吗

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124.78.49.* 在 2015年7月2日 17:33 发表

貌似不错

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Xcontext (Talk | 贡献) 在 2015年7月4日 16:05 发表

学习了。

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14.215.62.* 在 2016年1月3日 22:16 发表

58.39.251.* 在 2008年12月24日 20:36 发表

举个例子,你原来的1000米跑步成绩是3分30秒,你想在3个月后进步到3分20秒,那么S就是指1000米跑步,M就是指进步10秒,A就是指进步10秒是比较现实的,可以接受的,比如进步30秒就是不现实无法接受的,R就是指为了进步10秒你要安排其他一些相关性目标,比如要有跑步练习场地,比如每天安排跑2次1000米,也就是指实际性,如果没有练习场地,那么就是不实际的,T就是指三个月后取得进步,所以理论其实就在我们身边。实践才是硬道理。

r不是相关性吗

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1.189.209.* 在 2016年4月18日 10:25 发表

理论加实践 达到融会贯通 才会长足的发展 其实 方法嘛 做事都是通用的

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61.166.217.* 在 2016年5月28日 12:41 发表

没有目标是致命的,没有执行是无效的。

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