培训讲师

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什么是培训讲师

  培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要,运用现理念和手段,策划和实施培训项目,并从事培训咨询和教学活动的人员。

培训讲师的作用[1]

  很多企业都在倡导以OJI(在职训练)为主,OFFJT(离职训练)为辅的培训方式,而企业管理者就是这种培训方式最合适的培训者,他们培训的内容可能能比专业讲师更有实操性,对学员更有用,那么专业讲师能起到什么作用?难道仅仅是把培训现场搞得很红火吗?除此之外,其他的价值体现在哪里?

  1.给知识:传授经验、传授知识。

  我国市场经济搞了20多年的时间,而且在这20多年的时间里我们走过了西方发达资本主义国家100多年的路。有人说中国市场是“3年一小变,5年一大变”,“中国3年的变化,相当与美国20年的变化”。在这样迅速变化的市场中造就大量的机会,也造就了一大批“经验管理者”。对这些管理者的培训,就是要把西方在发展经济过程中积累下来的先进文化,充分消化吸收,再结合东方文化的特点,传授给学员。所以我们看到很多台湾和香港的讲师活跃在内地的讲台上,他们中的很多人对内地市场并不是很了解,也没有在内地的企业担任过高层职位,甚至有人在语言表达能力方面非常欠缺,普通话不流利,授课技巧也不高,但他们熟悉西方先进文化的沉淀,因此起到了传授经验的作用。也有一些人是传播最新管理营销理念的,比如讲授“情景领导”、“CPM'’课程等。前两年还有人专门讲授《第五项修炼》的内容。这些讲师的价值体现在给知识上。

  2.给思路:帮助学员疏理思路。

  俗话说“太阳下面没有新鲜事”,所谓的新观念、新理念,无非是旧元素的新组合,或是旧元素的新包装。我在听课寸经常听到学员议论:“这个老师讲的,我都知道,好像没什么新鲜的,但他这样讲,这样编排,可以帮我疏理思路,还是有作用的。”那时讲师的价值是什么呢?是帮助学员疏理思路。一般来说学员都是公司的骨干,业务比较繁忙,很少有时间系统地整理自己的思路、整理过往的经验。好学的学员东一榔头、西一棒槌地学了一些理论,但经验却是支离破碎的。这时培训讲师的作用就是在培训中,用系统的思路,把大家都知道的东西贯穿起来,使它有逻辑性、有条理性。在这个系统思维里面,学员零散的经验可以找到相应的位置,从而有所提高。在这里,培训讲师的价值是帮助学员整理经验,把系统和经验结合起来。

  3.给思想:讲师的思想。

  作为培训讲师,没有自己的想法是非常可怕的。不能借口“如果我给出我的想法,可能成为某些学员攻击的目标,影响学员的学习效果”。也不能借口“我的观点可能是片面的,所以我只讲授大师的观点”。总是重复别人的东西,这样的讲师没有价值!学员不比讲帅傻,可能更聪明,大师的观点学员都知道,谁不会讲?看书不可以吗?为什么要你收费讲?如果没有自己的思想,这样讲师的空间就会越来越小,随时会被替代。

  培训竟是将手“大师”的观点是不可不免的,但在讲述完“大师”的观点之后,要结合自己的经验,讲授自己的观点。无论这个观点在学员严重是对是错,起码,讲师给了学员一个不同的见解,不同的角度,有助于学员开阔眼界,拓展思路。

  “给思想”的讲师一般以本土讲师为主。

  4.给机会:激发学员交流。

  其实在培训中学员和讲师的作用同样重要,学员可能在理论水平、表达能力上不如讲师,但在实际业务操作上的经验可能比讲师多。如果讲师小看学员,一定会被学员提出的实际工作中的问题难倒。优秀的讲师在培训过程中会充分调动学员共同参与,让学员彼此学习,讲师再针对学员讨论的问题给出自己的观点,或进行总结:这时讲师起到组织者的作用,给学员互相学习的机会。其实每个讲师在讲课过程中,都要涉及以上四个方面,可能涉及的比例不同。但在“四给”中“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过的定义、原理、方法讲出花样来,没有丰富的实际经验,没有大量的思考是做不到的。除了实际经验和思考以外,讲师还要小断地学习,扩充自己的知识面和视野,否则也很难有“思想”。能够限制一个专业培训讲师进步的,只有他的学习能力。“给思想”最能体现培训讲师的价值,同时也是企业聘请专业讲师的重要参考依据。

培训师注意要点[2]

  在国外,培训师被称做“钻石职业”,比企业的CEO更受人尊敬。别人看到培训师站在学员面前“像模像样”,收入也不错。但培训本身的风险是很大的,培训的风险也来自课程内容,不仅来自现场环境,来自学员,甚至来自对方的管理者。一个环节处理不好,都可能影响到培训的质量。下面列出培训师的六项“死法”,让培训师在培训中能够引起足够的重视。

  (1)培训需求不明确,培训师郁闷死

  有人在问,作为培训师,最担心的是什么?事实上培训师最担心的不是学员有想法,而是学员没有想法,他们不知道自己想要什么,而只是要培训师给他们培训。培训是一种服务,是一种商品,培训师就像厨师。任何一种商品的销售都要找到客户需求,培训也要找到学员的需求,否则培训就是在浪费学员的时间,浪费企业的金钱。那些不知道自己要什么的企业,听完了培训以后,会有两种极端态度:一种是非常赞赏,觉得培训师讲得真好,增强了对培训的信心;另一种是非常不屑,觉得不过如此,没有帮他解决问题,感觉上当受骗。当你问起他的问题是什么?他会告诉你说他也不知道。这样的企业把培训师的水平估计得太高了,他们认为培训师是神仙,可以准确“猜中”学员和企业要什么。无论是赞赏,还是不屑,过了一段时间,让他们再回想这个培训,他们的结论都是培训没有解决问题。一般来说,外资企业管理体系规范,培训已经成了例行工作,他们知道自己要什么,不要什么,因此课上起来就比较舒服。多数国内企业的培训需求不明确,令培训师无所适从。

  (2)学员没动力,培训师发愁死

  笔者曾经遇到过一家国内大型企业,当问及对方希望通过培训来解决什么问题时,公司负责培训的项目负责人很为难地说,其实自己没有什么明确的需求,只是有一笔剩余的培训预算,到年底就要用掉,否则明年就没有那么多钱了。上课时,学员根本没有学习的意愿,一个一个都想跑掉。他们平常工作非常紧张,于是培训选在周六和周Et举行,很多学员都是三十多岁,周末本来安排要休闲的,现在被拉来培训,心态可想而知。课间和学员沟通课程的情况,他们告诉培训师几天后他们还有参加一个考试,考不好的还要下岗,所以他们想回家复习考试资料。整个培训做下来,他们痛苦,培训师也很痛苦

  (3)培训经理不专业,培训师被折磨死

  培训师是必须和客户的培训经理打交道的,具体课程的要求,都由他们提出来。在培训经理提出的课程要求中,其实很多问题是企业的管理问题,是老板的思路问题,是整个市场的问题。在公司领导的授意下,培训经理要请培训师来解决这些“不可能解决的问题”。培训师可以解决吗?能解决得了这些问题,还做培训师吗?早当老板去了!培训师可以解决的只是观念问题,只是部分技能问题,只是知识扩展问题,只是经验问题,只是通用的问题。至于学员和企业的“那个”具体问题,应该是老板解决,或是学员学习了方法以后,自己来解决,绝不应该是培训师来解决。他面子。这样的临时大范围调整课程内容,培训师会被客户吓死。作为培训师,要对上面提出的六项充分把握,不打无把握的仗,否则会“死”得很冤枉。

对培训讲师的评估[3]

  培训讲师,包括外聘的专家和内部的培训师,都应当及时评估。评估的主体是企业文化培训的组织者,也可以由受培训的员工进行评估。对培训讲师的评估,着重从其培训内容、培训技巧、工作态度培训效果等几个方面来进行。每次培训后,培训组织者可以向听讲者发放培训效果调查表,让听讲人填写对讲师的评价。评价结果可以与讲师直接交换意见,也可以由组织者内部掌握。对于外部的讲师,如果效果不佳,下次就不再聘请。对内部的讲师,学员评价高者,企业应及时奖励,并帮助其总结经验;对评价不高者,可以更换人员,或强化培养,予以改进。

参考文献

  1. 熊超群.教育训练规划与执行.广东经济出版社,2004年01月第1版.
  2. 曾明彬.七步成就卓越培训师.广东经济出版社,2008.10.
  3. 张云初,王清,张羽.企业文化实践:企业文化实施推进.海天出版社,2005年02月.
  
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评论(共1条)

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114.37.144.* 在 2015年5月20日 22:13 发表

嗯嗯嗯

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