行為層評估
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什麼是行為層評估[1]
行為層評估是指受訓者在接受了培訓以後工作行為的變化，也可以看作是對培訓成果的運用。
行為層的評估往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為，瞭解員工的行為在培訓前後是否有差別，員工是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行為變化的對比以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門與職能部門之間建立良好的關係，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓的結果是員工的行為並沒有發生太大的變化，就說明過去的培訓是無效的。
行為評估應註意問題[2]
行為評估時要註意以下幾個問題：
第一是受訓者的改變是需要一定的條件和環境的，如果他們培訓後沒有機會應用所學的知識和技能，就很難實現行為的改變；
第二是行為的改變需要領導的鼓勵、同事的支持和理解，嘗試新的知識就難免會出現錯誤，領導要鼓勵員工努力嘗試；
第三是變化的產生需要一個過程，有些知識更新和技術改進並不是馬上就能夠在實際工作中產生效果的，可能需要一個階段才能見到效果。
行為層評估的指導原則[3]
1)條件允許時，藉助對照組進行分析；
2)如有可能，在培訓項目進行前和結束後都進行評估；
3)選擇恰當的時間，在行為有所變化後進行評估；
4)對全體學員及有關人員發放調查表進行評估；
5)確定重點人員進行當面訪談。
行為層評估的內容[3]
1.學員行動計劃及其跟蹤
行動計劃是指學員在培訓結束時制定的如何在工作實踐中應用所學知識、技能、經驗的計劃，它把培訓和工作實際緊密地聯繫在一起。對行動計劃的跟蹤調查，既可以檢驗受訓學員知識轉化的程度，也可以瞭解受訓學員工作改進、績效提升的情況。
(1)制定行動計劃的步驟
在培訓結束前，應留出專門時間組織學員制定行動計劃。制定步驟如下：
1)確定培訓後在實際工作中擬應用的培訓內容，包括理論、方法、經驗等。列舉的內容要儘可能詳細，具有可操作性。
2)確定個人行動的主要目標。行動目標要精簡，以2～3項最重要、最有可能實現的目標為好。
3)分析實現目標所需的資源及有利和不利因素。對1)、2)兩個步驟，培訓學員選準行動目標，看到可能獲取的資源，看清實現目標的障礙。實現行動目標的資源包括：個人的知識和能力、權力、資金、時間、人員、設備等。影響行動目標實現的障礙主要是個人問題(如知識或能力不足等)和工作環境的限制(如領導的態度、員工的素質、資金不足等)。分組討論或面談的目的就是要理清思路，確定什麼可以做，什麼不能做，以便回到工作崗位後，積極爭取可能獲得的資源，迴避無法消除的障礙，促進行動目標的實現。
4)制定行動的策略。包括：列出實現行動目標要完成的具體工作和擬採取的措施；明確每個具體目標的完成時間；確定行動目標實現的標準。
2.學員工作表現評估
對學員參訓後的工作表現的評估，必須與其培訓結束時制定的“行動計劃”緊密結合起來。學員工作表現評估，包括學員參訓後工作行為的變化和工作改進的變化兩方面的內容。
