組織心理所有權

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　　組織心理所有權是指員工感覺他所在的組織或者組織的一部分是他自己的心理狀態。

　　作為員工工作態度和行為的預測工具之一，組織心理所有權正逐步受到關註。

　　在組織中，心理所有權的目標可以指向作為整體的組織或者組織的某個具體方面，如工作團體、工具或工作本身。同時由於個體和具體情境的不同，所有權的目標也不斷發生著變化:有些員工對他們的工作產生心理所有權，而其他人卻可能會對組織成員產生這樣的情感。而狹義的組織心理所有權即指把整個組織作為目標的占有感。

　　組織心理所有權能夠滿足三種基本的人類需求:“家”(home，即空間感)、自我效能感(self-efficacy)及自我認同(self-identity)。第一種需要(家的感覺)是有歸屬感的基本要求。對可象徵“家”的物質的占有可以給個體提供安全感。海德格爾則認為:家是屬於“我的”某個地方，它會給人以舒適、愉快和安全的感覺。自我效能感是在某個具體領域里有行為能力的人的需要。個體通過感覺他們可以控制占有物或促使事情發生而獲得勝任感。占有物可以幫助個體實現控制和影響有形及無形事件的情感。反之，如果外力阻礙了個體的占有，那麼會影響其形成正常的所有權情感。自我認同是一種典型的自我需要感。占有物和“我的”感覺之間的聯繫有助於人們認識自我。在一定的意義上，占有物是關於某人自我認同記憶的貯藏庫，同時還是表現自我核心價值觀或個人關註的象徵性表達。

　　組織心理所有權是團隊有效工作的心理模型內容之一，它與員工對組織的積極評價和團隊績效均存在顯著的正相關，其對工作績效的預測要優於當前普遍採用的核心指標一一工作態度與工作行為。

　　工作態度

　　組織心理所有權與其他工作態度，如工作卷入與整合、組織認同(organizational identification、組織內化(organizational internalization)和心理授權(psychological empowerment)等在構念上明顯不同。例如，組織心理所有權關心的問題是“我在多大程度上感覺這個組織(或工作地點等)是我的?組織承諾關心的問題是“為什麼我要維護我在組織中的地位?”(答案可能是因為我想、我需要或者我應該)。工作滿意度關心的問題是“我對我的工作的評價性判斷是什麼?”

　　目前得到關註最多的員工工作態度是組織承諾和工作滿意度。組織承諾是個體對組織的心理依戀。依戀感強的個體期望保持他們的組織從屬。依戀感和歸屬感是組織承諾的基本內涵。占有心理學認為對事實的占有才能使個體產生空間感、歸屬感和效能感。在工作中通過感受對組織的占有，員工就會把組織視為自己的生活空間，即員工會認為組織提供了舒適安全的家。相關研究也證實組織心理所有權與組織承諾之間顯著高相關，而且前者能解釋的組織現象比後者更多更有力。

　　組織心理所有權的產生創造了培養工作滿意度的氛圍。當員工體驗到指向組織的占有感時，即他們感到自己對工作和環境有一定的影響力，他們的一般滿意度就會提高，進而提升了工作滿意度。反之，如果上述需要沒有得到滿足(組織心理所有權低)，則對組織的一般評價和對工作的特殊評價都趨向於消極。

　　工作行為

　　當個體心懷對某個目標的占有情感時，他們時刻準備著保護該占有物，當員工感覺到指向組織的所有權情感時，則期望工作具有使組織增益的實際重要性。以所有權情感和積極工作行為之間的緊密聯繫為依據，有研究者考察了組織心理所有權與工作績效之間的關係，發現一旦組織滿足了員工的三種基本需求(空間感、效能感和自我認同)，員工便會積極維護組織並完成組織中的角色期望行為。換句話說，組織心理所有權激發了員工的責任感，這種責任感使得員工投入時問和精力為組織的利益積極工作。

　　有研究考察了組織心理所有權與組織公民行為(organizational citizenship behavior OCB)指非角色期望的利組織行為)之間的關係。結果發現，當員工發現自己對組織的占有性情感或心理所有權是滿足他們的三種需要的心理之源時，責任感就會被激發出來。也就是說，“我的”情感的激發保護和改善著心理所有權目標的積極行為。因此，當體驗到了組織對他們基本需要的貢獻時，員工就會以積極、活躍的意志努力實施非角色期望行為。