系統考核選拔法

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　　系統考核選拔法是以一種標準化選拔程式為依據，採用考試與考察相結合，測定與評定相結合、筆試與面試相結合的多種評定途徑，對候選人進行全面的分析，以確定最佳領導者人選的選拔過程。

　　這種方法的實施步驟大體可分為初選、精選、決策、試用四個階段。

　　1、初選階段

　　初選的任務是要廣開人才資源，從大量候選人中通過篩選，選取基本具備領導者條件的人選。這需要做以下幾項工作。

　　1)招聘宣傳。招聘宣傳是為了擴大選擇面，以達到廣開才路的目的。招聘宣傳可以通過多種途徑進行。例如：登報、電視、廣播、海報、召開有關會議等。不管採用哪些宣傳形式，都要闡明招聘的目的和意義，以及所提供的基本職責許可權，還要講明該崗位對任職者的要求以及應聘報名的具體辦法。目前已採用的報名辦法有自薦、組織推薦和他人推薦三種。

　　2)資格審查。組織人事部門根據招聘條件審查報名者，凡年齡、學歷、資歷等基本條件具備的報名者，都可確定為候選人，併發給准考證。在資格審查中，對每一個人都必須一視同仁。

　　3)知識考試。這是以集體方式進行的筆試，確定候選人是否具有領導者所需知識的一種選擇步驟。知識考試的課目一般不宜過多(通常定為兩門)，考試的內容要根據所選擇領導者的職務而定，考試難度一般與領導者層次成正相關，層次越高，難度應越大。

　　4)測評。組織人事部門派出專人到候選人所在工作單位，在熟悉他的上級，同級、下級中選取20~30人作為評定人。運用“幹部測量表”為工具進行測評，瞭解候選人的德才狀況。

　　5)考察。組織人事部門派出專人到候選人所在工作單位，找有關領導與群眾若幹人進行個別交談，考察候選人工作實績。

　　2、精選階段

　　精選階段的任務是進行更嚴格的篩選，深入剖析每一個初選合格者的個性特征等，從中選出符合條件者。精選的方法很多，我國常用的有：情境模擬法、論文法和麵試法。

　　1)情境模擬法。用實際工作中常見的問題情境為個案，請候選人站在領導者的角度來思考，並提出解決方案的考試方法稱為情境模擬法。這種方法的常見形式有兩種：

　　一是以檢驗反應速度為主的情境模擬測驗。這種模擬測驗一般以日常公文處理的題材考試內容，要求候選人在規定的時間內進行處理。

　　二是以檢驗某種特殊能力為主的情境模擬測驗。這種類型的測驗有問卷測驗和現場測驗兩種。問卷測驗是用問卷形式把問題情境闡述清晰，要求候選人針對問卷中提出的問題進行回答。

　　現場測驗一般在現場進行。通常由主考人員把候選人帶到指定的工作地點。例如：到一個科室，要求候選人通過調查研究，指出該科室存在的問題，並通過口頭或書面形式提出解決方案，也可請候選人直接參与問題的解決。

　　2)論文法。為瞭解候選人的創造能力、巨集觀決策能力和綜合分析能力，或者為瞭解候選人對某一問題的獨特見解、態度、設想，可以通過論文的形式進行考核。

　　論文題目可以由候選人自己定，也可以由候選人從指定的若幹個論文題目中自己進行選擇，還可以由主考人為某個候選人指定。

　　為了減少評審的工作量，論文—般應規定總字數，通常以5000~8000字左右為宜。

　　論文的評審採用總體評價與小指標評價相結合的方法。總體評價是以所有候選人的論文水平為背景，給候選人的論文評分；小指標是根據選擇目的而確定的，如書面面達能力、分析能力、業務能力等，小指標評價可以所有候選人的水平為背景，也可以一般常模為背景。

　　論文的評分可採用五分法或七分法。五分法是指用很好、好、一般、差、很差五個等級給論文打分的方法；七分法，是指用很好、好、較好、一般、較差、差、很差七個等級給論文打分的方法。

　　3)面試法。它是組織人事部門通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接瞭解候選人的品質與能力的選擇方法。因為面試法是整個精選階段的最終環節，人事部門往往要通過這種直接的人際交往來獲取前面各種環節中尚感到不准確的信息，要對已形成的個體知覺進行校正。所以，面試過程是一個高度綜合的量終判斷過程。

　　影響面試法使用質量的因素往往有以下幾類：

　　一是主考人員的組成與質量，主考人最好由組織人事幹部、現職的領導者、有關學科專家組成，這可提高考評工作的鑒別能力。

　　二是交談問題的選擇。交談問題的性質將影響面試的質量。面試者提出的問題應當是候選人所熱悉，應當使他有發言的機會。面試問題的答案最好是非確定型的，有可供被試作多種選擇的答案，以利深入分析候選人的個性等特點。

　　三是評定與計分標準。面試的計分一般也採用總體評價與小指標評價相結合的方法。小指標的設計要合理，要符合選擇目標的總體要求及面試的特點。

　　3、決策階段

　　決策過程的任務是要對精選過程中產生的符合條件的候選人逐一進行分析，並根據領導崗位工作性質的特點選擇最佳人選。常見的決策有兩種，一種稱為單一預測決策，它是指從許多候選人中為一種領導崗位或同一類性質的領導崗位選擇一個或若幹個領導者的人事決策。例如：已通過粗選、精選，從100個候選人中選出3個廠長候選人，從這3人中再選1個人就屬於單一預測決策；另一種稱為複式預測決策，它是指在一種選擇活動中，分別對眾多的候選人進行測評，並按“人”與“事”相匹配的原則把他們分別安排到多種不同性質的領導崗位上去。例如：已從100個候選人中選出8個廠級領導幹部候選人，要從這8個人中選出4個人分別擔任廠長、副廠長、黨委書記、黨委副書記的人事決策，就稱為覆試預測決策。

　　4、試用階段

　　試用階段一般為半年至一年，其主要目的有：第一，在實際工作中考驗新任命的領導者，以便對經考驗合格者進行正式任命；第二，對粗選、精選階段適用的各種方法逐一進行預測效度的分析，以便及時總結經驗，修正缺點，完善方法，提高人事選拔工作的質量。