靈活福利計劃

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靈活福利計劃(Flexible Benefit Plan)

　　靈活福利計劃指容許員工從企業設立的各種福利中選擇他們所喜歡的福利項目的福利計劃。它改變了傳統的使用了50年的“一種福利計劃適用於所有人”的現象。

　　一般組織提供的福利大約是員工工資的40％，但是傳統的福利方案是為50年代的典型員工設計的——一個男人和他的妻子，兩個孩子。現在不到10％的員工屬於這種情況；25％的員工是單身；1/3的雙收入家庭沒有孩子這樣，傳統方案便不能滿足今天各種員工的需要。而靈活福利卻可以滿足不同的需要。組織為每個員工建立一個靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎的消費賬目，併為每種福利標明價格。選擇項目可能包括便易醫療方案，承保項目較少；昂貴醫療方案，承保項目較多；聽力、牙齒和眼睛保險；假期選擇；一系列的儲蓄和養老金方案；生活保險；大學教育費補償方案；延長的假期。然後員工選擇福利項目，直到他們賬戶中的錢用完為止。

　　給予員工同樣的福利是假設所有的員工有同樣的需要。當然，我們知道這個假設是錯誤的。所以靈活福利把福利的消費轉變為激勵因素。

　　和期望理論的主旨相一致，組織的報酬應該和個人目標相聯繫。靈活福利通過允許員工選擇最能滿足他們當前需要的報酬組合(compensation package)使報酬個體化。靈活福利可以把傳統的單一福利方案轉變為激勵因素。這一變化在一家公司得到了驗證：當實施靈活福利計劃時，80％的員工改變了它們的福利組合。

　　1991年約38％的美國大公司採用靈活福利方案。在員工少於50名的公司，靈活福利甚至成為常規。

　　靈活性對員工有吸引力，是因為他們可根據自身需要確定福利的種類和覆蓋的範圍。

　　主要缺陷是，從員工的角度看是個人福利的成本經常上漲，所能購買的福利總量減少。例如，低冒險性員工使每個人的醫療計劃成本保持在較低水乎。如果允許他們退出，高冒險性員工占了大部分，醫療福利成本會上升。但從組織角度看，優點是靈活福利能帶來節約。許多組織通過實行靈活福利增加保險。而且一旦實行了，成本的增加要求員工必須基本接受。對組織來說不足之處是這些方案管理部門更難控制，並且實施費用常常很高。