意願能力矩陣

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　意願能力矩陣又稱“意願(will)-能力(skill) 矩陣”是一種為了能夠讓我們與同事或下屬的溝通變得更有效，而將人依照意願(will)和能力(skill)兩種不同的指標加以分類的方式。由永野裕之在《數學腦，如何喚醒》提出^[1]。

　　兩種指標相乘總共可以區分4種類型。分類完成以後，即可知道我們應該用什麼樣的態度來面對該同事或是下屬。

　　橫向坐標代表能力(skill)，由低到高,縱向坐標代表意願(will)，由低到高。

　　這樣可以得出公式：

　　(能力高)x(意願高)=委任(delegate)

　　(能力高)x(意願低)=刺激(excite)

　　(能力低)x(意願高)=指導(guide)

　　(能力低)x(意願低)=命令(direct)

　　那麼:

　　能力高且意願也高的人，即使把工作完全交給他也是沒有問題的，放權讓他去做，因為我們可以採取的方式是“委任”；

　　能力高但意願低的人，為了提高他的工作效率和動力，我們可以採取時而褒獎，時而訓斥的方式給予“刺激”；

　　能力低但意願高的人，未來的發展潛力也高，所以我們可以通過“指導”的方式加以培養；

　　能力低且意願也低的人，我們恐怕只能採取“命令”的方式對待他了，說白了，該辭退了。

　　所以通過把意願和能力這兩種性質相異的指標，依據指標的程度綜合考慮，就可以很明確的得出相應的策略。

　　運用於員工管理^[2]

　　假設說，一個員工他剛剛的接手一個新的任務開始，往往他剛剛接手一個新的任務的時候，他處在的狀態是整個矩陣的左上角的狀態。在這個狀態我們看到他的意願是比較高的，這時候就像我們通常在學習一些新的技能或者一些新的事情的時候，我們有著充分的好奇心。

　　比如你在剛學開車的時候你這時候的意願是很強烈的，你很興奮你很好奇。這時候就是我們員工的常規的狀態在意願方面，但是這個時候他的技能是非常弱的，因為這個時候這個工作對於他來說是一個全新的工作，所以在這個狀態，在左上角的象限的這個狀態。

　　你作為管理者需要給他一些輔導的方式，就是對於他做這件事情所需要具備的技能，給他全面的培訓和提升，讓他慢慢的掌握所有需要完成這個工作所具備的技能。這是我們在左上角這個象限你所需要做的工作，那慢慢的當這個員工對於這個工作越來越瞭解以後，他就會進入到下麵的左下角這個象限。

　　那這個象限的狀態是說他隨著不斷的學習，他做這件事情的技能在不斷地提升，他的技能越來越強。但是，這時候他的意願慢慢慢慢會有下降，因為他對這個工作越瞭解，他就發現說，我還有很多不清楚的地方不瞭解的地方。

　　這時候他可能會產生一些挫折感，可能會有一些灰心喪氣，那這個時候作為管理者你需要做的一件事情，就是持續的對他個別需要提升的技能加以重點的提升。那更重要的是，你要告訴他，給予他更多的精神上的鼓勵，讓他對這件事情充滿信心，幫助他渡過這個心理上的難關。所以這是我們在第二個象限作為管理者你需要做的事情。

　　那漸漸的他又走到了右下角這個象限，所以這個象限是一個非常好的狀態。就是在這個狀態，員工的能力和技能已經得到大大的提升，他在做這件事情的時候完全可以得心應手了。同時，他的意願因為他完成這件事情他慢慢慢慢找回了自信，他有很強的成就感。所以在這個狀態他就能夠完全地獨立完成這件工作。

　　那這個時候作為管理者你所需要的一個管理的方式，就是授權充分地信任，讓他自己去履行好這個工作。

　　那接下來他就會到了第四個象限，到了第四個象限，他的工作的意願和能力都得到了極大的提升。那這個時候對於你作為一名管理者，你所需要做的事情是，我要給予他更多的新的挑戰，以免他就產生一種飄飄然的狀態。

　　因為這時候員工會覺得，這件事情我已經完全得心應手，我所有的事情都可以拿下，他就忽略了更多的新的難度和挑戰。所以作為管理者，這個時候你是可以給他一些更有高難度的工作，讓他去挑戰新的過程。

　　所以我們看到整個的skill-will的這個模型，它的表現形式就是一個微笑的曲線。你的員工在他接手一項新的工作的過程當中，你怎麼樣在不同的階段給予他不同的輔導。第一個階段，你要給予更多的是能力上的技能上的提升;第二個階段，是給他更多的情感上的信心的支持;第三個階段，是對他授權;第四個階段，需要給他一些小小的新的壓力。

　　當然在這個過程當中，這條微笑曲線也不是一直就按照這四個象限的軌跡在發生。有些時候我們有可能從右下角的象限，很有可能它不一定能夠上到最上面的象限，慢慢的又滑入到左下角的象限。

　　所以在這個過程當中，你作為管理者要持續地關註員工做這件事情的狀態，包括他的心理狀態和他的技能的狀態，給予相應的輔導和支持。