意愿能力矩阵

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　意愿能力矩阵又称“意愿(will)-能力(skill) 矩阵”是一种为了能够让我们与同事或下属的沟通变得更有效，而将人依照意愿(will)和能力(skill)两种不同的指标加以分类的方式。由永野裕之在《数学脑，如何唤醒》提出^[1]。

　　两种指标相乘总共可以区分4种类型。分类完成以后，即可知道我们应该用什么样的态度来面对该同事或是下属。

　　横向坐标代表能力(skill)，由低到高,纵向坐标代表意愿(will)，由低到高。

　　这样可以得出公式：

　　(能力高)x(意愿高)=委任(delegate)

　　(能力高)x(意愿低)=刺激(excite)

　　(能力低)x(意愿高)=指导(guide)

　　(能力低)x(意愿低)=命令(direct)

　　那么:

　　能力高且意愿也高的人，即使把工作完全交给他也是没有问题的，放权让他去做，因为我们可以采取的方式是”委任“；

　　能力高但意愿低的人，为了提高他的工作效率和动力，我们可以采取时而褒奖，时而训斥的方式给予”刺激“；

　　能力低但意愿高的人，未来的发展潜力也高，所以我们可以通过”指导“的方式加以培养；

　　能力低且意愿也低的人，我们恐怕只能采取”命令"的方式对待他了，说白了，该辞退了。

　　所以通过把意愿和能力这两种性质相异的指标，依据指标的程度综合考虑，就可以很明确的得出相应的策略。

　　运用于员工管理^[2]

　　假设说，一个员工他刚刚的接手一个新的任务开始，往往他刚刚接手一个新的任务的时候，他处在的状态是整个矩阵的左上角的状态。在这个状态我们看到他的意愿是比较高的，这时候就像我们通常在学习一些新的技能或者一些新的事情的时候，我们有着充分的好奇心。

　　比如你在刚学开车的时候你这时候的意愿是很强烈的，你很兴奋你很好奇。这时候就是我们员工的常规的状态在意愿方面，但是这个时候他的技能是非常弱的，因为这个时候这个工作对于他来说是一个全新的工作，所以在这个状态，在左上角的象限的这个状态。

　　你作为管理者需要给他一些辅导的方式，就是对于他做这件事情所需要具备的技能，给他全面的培训和提升，让他慢慢的掌握所有需要完成这个工作所具备的技能。这是我们在左上角这个象限你所需要做的工作，那慢慢的当这个员工对于这个工作越来越了解以后，他就会进入到下面的左下角这个象限。

　　那这个象限的状态是说他随着不断的学习，他做这件事情的技能在不断地提升，他的技能越来越强。但是，这时候他的意愿慢慢慢慢会有下降，因为他对这个工作越了解，他就发现说，我还有很多不清楚的地方不了解的地方。

　　这时候他可能会产生一些挫折感，可能会有一些灰心丧气，那这个时候作为管理者你需要做的一件事情，就是持续的对他个别需要提升的技能加以重点的提升。那更重要的是，你要告诉他，给予他更多的精神上的鼓励，让他对这件事情充满信心，帮助他渡过这个心理上的难关。所以这是我们在第二个象限作为管理者你需要做的事情。

　　那渐渐的他又走到了右下角这个象限，所以这个象限是一个非常好的状态。就是在这个状态，员工的能力和技能已经得到大大的提升，他在做这件事情的时候完全可以得心应手了。同时，他的意愿因为他完成这件事情他慢慢慢慢找回了自信，他有很强的成就感。所以在这个状态他就能够完全地独立完成这件工作。

　　那这个时候作为管理者你所需要的一个管理的方式，就是授权充分地信任，让他自己去履行好这个工作。

　　那接下来他就会到了第四个象限，到了第四个象限，他的工作的意愿和能力都得到了极大的提升。那这个时候对于你作为一名管理者，你所需要做的事情是，我要给予他更多的新的挑战，以免他就产生一种飘飘然的状态。

　　因为这时候员工会觉得，这件事情我已经完全得心应手，我所有的事情都可以拿下，他就忽略了更多的新的难度和挑战。所以作为管理者，这个时候你是可以给他一些更有高难度的工作，让他去挑战新的过程。

　　所以我们看到整个的skill-will的这个模型，它的表现形式就是一个微笑的曲线。你的员工在他接手一项新的工作的过程当中，你怎么样在不同的阶段给予他不同的辅导。第一个阶段，你要给予更多的是能力上的技能上的提升;第二个阶段，是给他更多的情感上的信心的支持;第三个阶段，是对他授权;第四个阶段，需要给他一些小小的新的压力。

　　当然在这个过程当中，这条微笑曲线也不是一直就按照这四个象限的轨迹在发生。有些时候我们有可能从右下角的象限，很有可能它不一定能够上到最上面的象限，慢慢的又滑入到左下角的象限。

　　所以在这个过程当中，你作为管理者要持续地关注员工做这件事情的状态，包括他的心理状态和他的技能的状态，给予相应的辅导和支持。