领导距离

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领导距离(Leadership Distance)

　　领导距离是指领导对下属影响过程的不同，主要是基于下属和领导之间的距离有多远或多近。J0hn Antonakis和Leanne Atwater(2002)将领导距离认定为三个独立的维度：领导一下属之间存在的客观距离：可以被认知的社交距离；可以被认知的互动频率。这三个维度在领导行为中的作用程度不同将会影响下属与领导的关系，并可作为两者关系属于“近距离”或“远距离”的判断。

　　1.维度一： 领导一一下属存在的物理距离物理距离也称下属与领导的客观距离。事实上无论一个领导与下属在客观现实中(物理)距离有多近，但在社交中可能依然是疏远的。

　　2.维度二：可被认知的领导——下属社交或心理距离 社交距离，或者说是心理距离或社交心理距离(bass。1990)。社交距离依据社会地位的不同，表现出个人与他人之间熟悉程度的不同。

　　3.维度三：可认知的领导—— 下属互动频率放 这一维度被认为是领导与下属直接接触的频率。虽然这一维度并不意味“距离”，但与领导经常有互动关系的下属，与领导关系更亲近。

　　Halpin和Winer对于近距离领导者的定义认为，领导对于下属而言是亲密与平易的。Blake和Mouton的“乡村俱乐部”管理风格，将领导描述为友好的、非正式的、好交际、鼓励群体活动，并尽可能地缩小与员工地位上的差别。在FRLT中所指的领导对员工的个人化、个性化的关怀也是说领导和员工之间的近距离和亲密性。

　　在近距离领导情境中，Howell和Hal1.merenda(1999)认为领导下属关系质量的一个重要的缓和剂就是较小的客观距离。Howell和Hal1.merenda发现较小的客观距离增加了领导行为的有效性，更确切地说，转化型领导，积极的例外管理和近距离领导关系更加紧密。而在近距离的社交情境中，领导主要表现出交易型行为，通过交易，一般是指有条件的报酬，去满足员工的需求和欲望。通过为下属制定工作任务，理清在交易过程中如何使下属的需求和欲望得到满足。这种互利的行为有助于建立信任，并且可以加强领导的影响力(Waldman，Yammarino，1999)。

　　处于远距离领导关系中的下属无法充分地了解领导所处的环境和领导的具体行为，而是更多得依赖于领导象征性的行为，所描画的远景蓝图，以及领导本人具有传奇色彩的故事。

　　Katz和Kahn(1978)认为，领导和下属之间的心理距离是魅力型领导存在的必要条件， 因为如果领导以直接监督者的角色出现， 那么他们会不断地受到下属的评价。下属会认为领导不过是普通人，容易犯错误， 因此很难认为领导具有超凡的力量，这样日复一日，这种亲密的关系就破坏了想象空间。在远距离领导情境中，Howell和Hal1.merenda发现例外管理与远距离领导的关系更紧密。根据Shamir(1995)的观点，在社交距离上疏远的领导由于组织绩效的暗示，对自身形象的塑造、富有远见的行为、强有力的演说技巧、对价值观的清晰表述而被认为是具有超凡特质的，他们通过大公无私的行为而与下属建立彼此的信任。由于远距离领导更加理想化，Shamir指出，他们与下属建立的这种彼此的信任是无条件的，甚至是盲目的。

　　1.近距离领导对领导魅力产生的作用

　　在近距离领导情境中，魅力的归因主要是将领导视为一种行为的榜样，或者是领导对下属个人能力的信心， 以及领导的人际交往能力(Shamir，1995；Yagil，1992)。魅力型领导的追随者认同自己的领导， 并且效仿他们的行为(Bass，1988；Downton，1973；House，1988)。Katz和Kahn(1978)认为，虽然领导和下属之间保持一定的距离是魅力型领导产生的必要条件，但是领导在某些方面必须和他的追随者具有相似性，以形成一种共同的纽带，取得感情方面的一致性。一位近距离领导被视为具有积极的特质但又不构成威胁，这样就可以促进别人的认同并且被认为是一个意义非凡的行为榜样。在组织中，近距离领导和追随者的地位总是很相近的，例如他们工作的本质、专业背景、年龄、以及人性特点。这种与领导之间的熟悉度和相似性，以及对领导特质相对真实的知觉会鼓励去认同和模仿领导的行为。Shamir(1995)发现近距离领导比远距离领导更容易培养下属模仿领导行为的意愿。

　　2.远距离领导对领导魅力产生的作用

　　Shamir(1995)发现，下属对于那些处于组织高层的远距离领导的知觉比近距离领导的知觉更加具有典型性， 所以领导魅力是与领导超凡的特质，对领导思想的接受度以及领导对于团队完成其使命的信任度相联系的。魅力型领导被视为是“非比寻常” 的， 他们被认为具有超人的素质。许多学者承认魅力型领导最重要的素质是他们对追随者的价值观的影响力。Sharnir(1993)认为，魅力型领导通过增强下属对个人以及集体的有效性感觉使他们感受到自身的价值。远距离领导对团队绩效表现的关注就如同近距离领导对于个人工作绩效的关注：远距离领导对于团队的优点和弱点了如指掌，也对团队所能创造的价值心中有数，所以他们更倾向于向团队表达自身的信心和信任。