职业延迟满足

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职业延迟满足(Vocational Delay Of Gratification 简称VDOG)

　　职业延迟满足是指个体在职业生涯中的延迟满足，是个体为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力（刘晓燕，2007）。职业延迟满足概念一经提出便成为心理学、管理学以及企业界共同关注的焦点，激发了不同领域学者极大的研究热情。

　　延迟满足这一观念可以追溯到弗洛伊德（陈会昌等，2002；杨丽珠等，2002；黄蕴智，1999），他认为当直接满足由于外界或他人的要求而发生障碍或推迟时，个体通过对实际上暂不存在的、需要延迟满足的对象产生“幻觉意象”，来缓解由延迟满足所带来的紧张和烦恼，并最终度过延迟期限而得到满足。近年来，国内外学者已在延迟满足的研究范式、心理机制、影响因素、跨文化比较等方面进行了大量的理论探讨和实证研究，但是目前此类研究主要集中在发展心理学领域，对职业领域延迟满足的研究才刚刚起步。

　　目前国外学者对职业延迟满足进行了不少有益的探索，主要集中在对职业道德与延迟满足关系问题的研究上，也有少量对职业延迟满足影响因素的探讨（郝春东等，2006）。Furnham（1987）以407名成人为被试，采用问卷法研究发现，延迟满足与职业道德的形成显著相关；Witt（1993）以76名美国防御研究发展实验室的科研人员为被试，用问卷法研究了疏离感、组织氛围（个体对组织直觉的心理氛围）和延迟满足能力之间的关系，结果表明，期待长期在组织中获益的高延迟满足者，更看重组织气氛的影响，更易因组织气氛对组织产生疏离感；而那些只希望在组织中获得当前利益的低延迟满足者，一旦形成了自己的工作态度，则几乎不考虑组织气氛，组织气氛也不会影响其疏离感的形成；Twenge 等（2003）以54 名大学生为被试，采用实验法考察了社会拒绝对延迟满足的影响。结果发现，94% 的社会接受组被试更倾向于建议朋友接受起薪低、但更有前途的工作，这表明他们更愿意延迟满足，并且能综合考虑当前和未来的关系；而社会拒绝组被试则更愿意选择即时奖励，即使那些选择了延迟选项的拒绝组被试，他们对这样的选择也缺乏信心。

　　近期国内学者也在职业延迟满足方面进行了初步研究与探索。刘晓燕等（2007）以321 名企业员工为被试，采用自编的职业延迟满足问卷，考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理（包括公平晋升、提供信息、注重培训和职业发展四方面）对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果表明，职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关；工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用。

　　（1）从研究对象上看，目前主要以大学生、企业员工和研究人员为主，未来研究有必要考察诸如公务员、教师、军人、医生等群体的职业延迟满足现状及其差异。Asakawa（1998）研究发现，在主观幸福感水平上，亚洲人会把西方人视为痛苦和不快的事情，如忍受眼前的困难（完成枯燥乏味的任务）、牺牲个人自由（取消休假）等看作是一种幸福，因为在亚洲人看来，这些眼前的问题对自己长期的目标职业延迟满足研究及启示张 萌1 张积家2（取得更大的成功或成就）及获得他人的尊重和认可来说都是十分重要的。近年来，随着国际间各领域交流的日益频繁，特别是跨国公司的不断增加，这种文化、观念的差异与冲突也越来越引起管理者的重视。因此未来研究也有必要考察不同文化背景或区域下不同群体的职业延迟满足现状及其差异，以便提出更富有针对性的意见和建议，促进管理者更科学地决策。

　　（2）从研究方法上看，目前主要以问卷研究为主，实验研究较少，且问卷多使用一般延迟满足问卷，较少使用具有针对性的职业延迟满足问卷。刘晓燕等（2007）研究发现，职业延迟满足问卷与一般延迟满足问卷所测量的人格特质具有差异性和特殊性，前者更适合具体的工作情境。黄蕴智（1999）认为，测量问卷的内涵，始终是假设情境，其局限性是显明的；但在青少年及成年人的真实经验世界中，包含各类复杂的情境，又并非是实验设计所能网罗反映的。因此未来研究应该问卷法（采用本土化职业延迟满足问卷）与实验法紧密结合，相互取长补短，使研究结果更接近事实真相，具有更高的生态效度，提高研究结果的可推广性。

　　（3）从研究内容上看，目前主要以职业道德与延迟满足关系的研究为主，对职业延迟满足影响因素等其它问题的探讨较少。未来研究应对职业延迟满足进行全方位深入探讨，如研究不同文化、不同群体的职业延迟满足对与职业生涯有关的不同变量的预测作用，在此基础上对不同群体进行有针对性地干预训练，以提高其职业延迟满足能力。这不仅可为员工在压力情境中保持身心健康提供有效保障，也可促进员工自我发展，为其完成各种任务、协调人际关系、成功适应社会提供必要条件，还可为各级管理者提供科学有效的管理依据。

　　由于职业延迟满足近些年来才刚刚引起相关领域心理学家的关注，所以其发展远远不及对低年龄儿童延迟满足研究那样深入和广泛，但因其显而易见的重要应用价值而成为心理学家和企业领导者们所关心的热门课题。

　　(一)国外职业延迟满足的研究成果

　　Furnham在1987年，以407个成年人为被试，采用由Ray和Najman编制的((延迟满足问卷》研究延迟满足和职业道德的关系。结果发现延迟满足与职业道德的形成有显著的相关。从而验证了Weber和McClelland早在1958和1961年就提出的研究假设。

　　美国心理学家Miller在2002年对职业道德进行研究的过程中发现：延迟满足是他所编制的MWEP中的一个维度，并且与努力工作、自我依赖、休闲、工作中心、道德感、浪费时间六个维度均有显著相关。同时他还发现，同年龄的大学生要比已经参加工作的人更愿意在工作中延迟满足，而那些愿意延迟满足的人工作绩效也比较突出。在MWEP问世以后，引发了许多研究者应用此量表对职业领域延迟满足进行研究。

　　Hesketh在I998年，研究了与时间相关的价值折扣与工作选择之间的关系。他的实验是让被试面对两种都需等待的工作选择，一种是兴趣较小但很快就能得到的工作，另一种是兴趣很大但要等待更长时间才能得到的工作，每份工作等待时间从1—12个月不等，每份工作兴趣程度从10％一90％，同时考察被试在等待过程中的心理特征(态度、焦虑等)。结果发现：具有高焦虑特征的被试比低焦虑被试更倾向于选择短时间可得到、但却没什么兴趣的工作。但是在等待时间都较长的情况下这种差异却并不显著，即当两份工作都需要等待比较长的时间(兴趣大的则需等待更长的时间)时，无论是低焦虑的被试还是高焦虑的被试都将原来更有兴趣的工作选择的价值打了折扣，同时倾向于选择在较短时间可以得到的工作。

　　Twenge等人在2003年，采用实验和自编的一个题目的情境问卷相结合的方法，研究了社会拒绝对职业延迟满足的影响。结果显示，社会接受组的被试更愿意延迟满足，并且有能力去综合考虑当前和未来的关系。与之相反，社会拒绝组的被试更愿意选择即时奖励。在对选择的确定程度上，接受组和拒绝组之间也有极其显著的差异，即使拒绝组的被试选择了延迟选项，他们对于作出这样的选择也缺乏信心。说明职业延迟满足实际上还受社会拒绝这一非认知因素的影响。

　　Witt在1990年以76名美国防御研究发展实验室的科研人员作为被试，采用由Ray和Najman编制的延迟满足问卷研究了延迟满足作为个体倾向变量对组织气氛和疏离感的影响。他根据被试在延迟满足量表上得分的中位数为界，分成高、低延迟满足两个组。结果发现，高延迟满足组的疏离感与组织氛围有显著的相关，而低延迟满足组的疏离感与组织氛围无显著相关。

　　(二)国内职业延迟满足的研究成果

　　国内这方面研究刚刚起步，2007年刘晓燕等以321名企业员工为被试，通过自编的职业延迟满足问卷，考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果显示，职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关；工作年限等人口统计学变量，对职业延迟满足没有显著的预测作用；公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用；职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用；职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间也存在中介作用；而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用。

　　1.个体影响因素

　　(1)人格因素

　　研究发现,多种人格因素会影响个体的职业延迟满足。

　　①尽责性与神经质。研究表明,人格中的尽责性(conscientiousness)和神经质(neuroticism)均与个体动机和工作绩效相关(Judge & Ilies,2002)。

　　高尽责性个体一般具有努力工作、有组织性、高效率和目标取向的特征,而低尽责性的个体一般缺乏自律、思虑不周、较低成就取向、缺少坚持(Baumeister,2002)。Renn,Allen,Fedor和Davis(2005)认为神经质会对个体的延迟满足产生影响,原因是高神经质的个体往往更多地避免进行目标设定,同时会经历更多的负性情绪,如焦虑、愤怒、羞愧等,容易失去自我控制,导致难以做出理性决策,因此高神经质的个体可能更难延迟满足。

　　②一般自我效能。一般自我效能指人们在成就情境中对自身能力的信念,与众多积极的个体效能变量相关。Renn等(2005)认为一般自我效能对个体在工作中的延迟满足有积极影响。王增涛(2009)以企业员工为被试,采用刘晓燕等(2007)编制的职业延迟满足问卷,进行的实证研究则表明,工作延迟和职业生涯延迟均与自我效能感正相关(r分别为0.43和0.44,p<0.01)。其原因一方面可能是因为自我效能感高者一般具有更高的成就动机,而成就动机与职业延迟满足正相关(伊秀菊,刘杰,2009)。另一方面是因为自我效能感高的员工对自己怀有更高的信心,也拥有更强的目标导向,在面临即时满足和更有价值的延迟满足时,他们相信自己能够达成更高的工作目标,因此也更倾向于做出延迟满足的选择,在做出选择后也更愿意付出努力去争取成功。

　　③工作控制点。工作控制点(worklocus of control)不同于一般意义上的内外控制倾向,是指个体在工作中对谁决定了自己的工作回报的一种认识(Spector,1988)。具有工作内控倾向的个体相信是他们自己决定了自己的工作回报,而具有工作外控倾向的个体则认为他们无法控制自己的工作回报。当外控型的个体感觉到工作环境不在自己的控制范围内时,就会体验到一种强烈的“习得性无助感”,继而产生失望、退却、逃避等各种消极情绪与行为,失去对未来的信心,从而影响延迟满足,因此外控型的个体在工作中将体验到更多的延迟满足方面的困难,而内控型的个体在工作中延迟满足倾向更强(Rennetal.,2005)。在实际工作中,管理者实行明确的奖惩政策,让员工感觉到自己的回报是由自己工作投入决定的,将会促进员工的延迟满足。

　　④自尊。自尊代表个体对自己的接纳程度(Brockner,1988)。高自尊的个体对自我价值和能力怀有积极的信念,而低自尊的个体倾向于轻视自身行为结果的价值和质量,对自我产生消极的信念(Ashford,1989)。在具体的工作情境中,低自尊的个体往往对自己的价值和能力持怀疑态度,容易产生消极情绪,轻视工作结果对自己的价值,也就不愿意为了未来的工作结果而放弃当前的即时享受。因此,有研究发现低自尊的员工往往拥有较低的绩效期待,这应归因于他们具有较低的延迟满足倾向(Ashford,Blatt,&VandeWalle,2003)。Renn等(2005)也认为自尊与员工的延迟满足相关。因此在日常工作中,管理者可以通过帮助员工更好的适应工作、鼓励员工尝试挑战等方式提高员工的自尊水平,从而增强他们的延迟满足倾向。

　　(2)情绪

　　情绪是人们对认知对象的一种内心感受或态度,积极和消极的情绪会对人们的行为产生不同的影响。自Mischel提出延迟满足的“冷/热执行系统”(hot/coolsystem frame work)用以解释延迟满足产生的生理机制后(Metealfe & Mischel,1999),情绪与延迟满足的关系便受到学者们的关注。

　　Funder等(1983)研究发现,延迟满足与易怒性、烦躁、攻击等负性情绪和行为负相关。Hesketh等人(1998)研究表明,焦虑会对个体在工作选择中的延迟满足产生显著的消极影响,即高焦虑的被试拥有较低的延迟满足能力。Muraven和Baumeister(2000)也认为,像愤怒、羞耻之类的消极情绪会使人们失去自我控制能力,忽视与未来追求有关的眼前事物。因此,适时地帮助员工调整心态、释放压力有助于员工的延迟满足,增强工作的未来指向性。不过,由于以往研究大多关注消极情绪与延迟满足的关系,积极情绪与延迟满足的关系如何还缺乏系统研究。

　　(3)职业生涯阶段

　　生涯阶段理论认为人们在其职业生涯发展过程中会经历一系列的阶段,而每一个阶段都有其独特的工作态度与行为。因此,以往的研究认为,与工作态度有关的工作伦理(包含延迟满足)与生涯发展阶段相关。例如,根据McCrae等(2000)的观点,延迟满足与个性成熟有关,而个性成熟的人大多具有高度的责任感,并且其责任感会随着年龄的增长而提高,所以年龄大的个体可能更愿意延迟满足。不过,上述观点仅基于经验的观察和理论推演,实际情况到底如何呢？PogSon等(2003)以年龄为标准将职业生涯发展阶段划分为建立期(年龄<31岁)、稳定期(31岁<年龄<44岁)和维持期(年龄>45岁),采用多维工作伦理问卷(MWEP)进行调查研究,结果发现延迟满足和职业生涯阶段之间呈现负相关关系,即随着工作时间的增长,人们更不愿意延迟满足。PogSon等认为之所以会出现这样的现象,是因为工作年限较长的个体的工作经验告诉他们,努力工作或延迟满足并不总能获得预期中的回报,由此产生对自己所在组织的怨恨情绪。在vanNess等(2010)所做的一项研究中同样关心职业生涯阶段对延迟满足的影响,该研究假设生涯阶段会对延迟满足产生影响,并且在职工作人员在延迟满足上的得分会高于在校大学生,但遗憾的是问卷调查的结果表明二者差异不显著。由此可见,国外对于生涯发展阶段与职业延迟满足的关系的研究结果存在着争议,二者真正的关系还需要更多的研究来澄清。

　　(4)自我职业生涯管理

　　自我职业生涯管理(Individual Career Management,ICM)指个人为了实现自己的职业生涯目标而采取的各种策略和措施(龙立荣,方俐洛,凌文辁,2002a)。在知识经济和无边界的职业生涯(boundarylesscareer)时代,职业生涯管理的责任更多地由个体承担。康艳红(2009)以386名企业员工为被试,采用自编的职业延迟满足问卷研究发现,自我职业生涯管理与职业延迟满足存在显著的正相关关系(相关在0.3左右),并且自我职业生涯管理通过员工职业延迟满足的中介对其工作满意度产生影响。该研究的启示是,在实践中员工积极地进行职业探索、确立职业目标和策略、继续学习、注重自我展示和人际关系等能有效促进员工的职业延迟满足意愿,员工愿意为取得更大的职业成就而努力。

　　2.组织与社会影响因素

　　(1)组织职业生涯管理

　　组织职业生涯管理(Organizational Career Management,OCM)是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力,留住员工,使员工能自我实现的一种管理方法(龙立荣,方俐洛,凌文辁,2002b)。刘晓燕等(2007)基于企业员工的研究发现,组织职业生涯管理的四个方面(公平晋升、注重培训、提供信息和职业发展)与员工职业延迟满足之间的相关在0.27~0.40之间(p<0.01),并且职业延迟满足在组织职业生涯管理对工作满意度和职业承诺的影响过程中起着中介作用,具体而言,职业延迟满足在公平晋升影响职业承诺和工作满意度的过程中起到部分中介作用,在注重培训对工作满意度的影响过程中起到部分中介作用,而在注重培训对职业承诺的影响过程中起到完全中介作用。该研究的启示是组织为员工制定公平晋升制度、并为员工提供岗位技能培训和学习的机会在一定程度上能提升员工职业延迟满足的倾向。

　　(2)社会拒绝

　　希望被他人接受是人类基本动力之一。个体被社会所拒绝时会产生很多消极态度或行为,例如抑郁、焦虑、健康状况下降等,这些都会让人更多地着眼于现在而非将来(Williams,2001)。据此推论,社会拒绝在一定程度上会影响人们的延迟满足。Twenge等人(2003)用情境测验法证明了这一假设。在实验中,将被试分成4~6人一组,每个人写下自己的名字,然后让被试熟悉别人的名字并在一起讨论15分钟。随后将所有的被试分开让他们各自写下自己愿意与之合作的两位被试的名字,所有的被试被随机分成社会接受组和社会拒绝组。对社会拒绝组的被试告知说没有人愿意与他们合作,对社会接受组的被试则告知说所有的人都愿意与他们合作,然后采用如前文所述的情境测量法来测量被试的延迟满足倾向。结果表明,与社会拒绝组相比,社会接受组的被试更愿意延迟满足,并且有能力考虑现在和未来的关系,他们对自己做出的延迟选择也更加坚定。

　　(3)代际差异

　　最近几十年来,人类经历着历史上从未有过的巨大变迁,家庭、同伴、教育、社会文化以及重大社会经济与政治事件都会对人们的发展产生重要影响。许多研究表明,拥有不同生活经验的人会拥有不同的工作态度(Duchscher & Cowin,2004;Cennamo&Gardner,2008;Dries,Pepermans,& DeKerpel,2008;Wong,Gardiner,Lang,& Coulon,2008)。为此,Meriac,Woehr和Banister(2010)在一项考察工作伦理的代际差异的研究中发现,美国的“千禧一代”(在1981-1999年间出生的人)比“X一代”(在1965-1980年间出生的人)拥有更强的延迟满足倾向。该研究指出,美国“千禧一代”生长在充满信息和高科技的时代,极具乐观态度和特权感,拥有天生的优越感,自我意识强,注重个人享受;而“X一代”则在20世纪80年代的经济衰退中成长,又经历21世纪初的互联网泡沫破灭,就在他们成家立业之际,又要面对全球金融危机和经济下滑,不少“X一代”都牢骚满腹、焦躁不安,因此在工作与生活中展现出较低的延迟满足倾向。该研究对探讨中国员工在工作价值观、工作伦理、延迟满足等方面的代际差异及其管理对策方面具有重要的启示作用。

在儿童发展领域,实验法是延迟满足最常用的研究范式。如Mischel和Underwood(1974)在自我延迟范式中所设计的“小奖励物(如一颗糖)即时满足、大奖励物(如两颗糖)延迟满足”的操作方式。

　　而Funder等(1983)设计的礼物延迟范式则是典型的外加延迟范式。经典的实验研究范式虽然能够有效地测量儿童的延迟满足,但很难直接迁移到成人领域。一方面是因为难以找到适合于成人的奖励物,实验操作难度较大;另一方面是因为成人的反应方式不会像儿童那样简单的遵从内心的实际想法,他们可能会更多的考虑社会赞许的反应方式。因此,目前国内外对职业延迟满足的测量大多采用问卷法,下面介绍几种代表性的测量工具。

　　1.延迟满足倾向问卷

　　Ray和Najman(1986)运用Q分类技术编制了《延迟满足问卷》(Deferment of Gratification Questionnaire,DGQ),问卷共有12个项目,主要是询问人们在日常生活中的实际问题来考察人们的一般延迟满足倾向,例如“你是否善于存钱而不是立即花掉”、“你是否会因为等待某样东西而在得到后更加喜欢它”、“你是否认为自己为了某种利益而过于冲动”等。在这一过程中,个体需要评估自己面临各种生活情境时所做出的选择倾向,而非延迟的时间和等待、自我调控的策略。该问卷采用李克特5点计分方法,问卷信度达0.72。

　　虽然DGQ测量的是个体的一般延迟满足倾向,并不是特定的职业延迟满足,但是在职业延迟满足研究的早期,该问卷还是被广泛使用。例如Furnham(1987)采用了这一问卷考察了延迟满足和职业道德的关系。

　　2.多维工作伦理问卷

　　Miller等(2001)在研究职业道德的过程中开发了多维工作伦理问卷(Multidimensional Work Ethic Profile,MWEP),该问卷将延迟满足作为工作伦理的一个维度,其余维度分别是自我依赖、道德观、闲暇时间、努力工作、工作重心和时间浪费。在MWEP中,有7个项目用于测量延迟满足,例如“生活中最好的东西是需要等待的”、“如果我想买某样东西,我会等待自己可以承担的时候再去买”、“那些需要等待的回报往往比立刻就能得到的回报更令人满意”等。该问卷同样采用李克特5点计分方法,延迟满足维度的信度为0.83。

　　虽然延迟满足只是MWEP的一个维度,但因为该问卷针对特定的工作伦理和职业道德,对于职业延迟满足的研究具有重要意义,因此也被广泛采用,比如vanNess,Melinsky,Buff和Seifert(2010)采用该问卷研究了大学生和在职人员在工作伦理以及延迟满足上的差异。

　　3.职业延迟满足问卷

　　由于有针对性的职业延迟满足问卷较为少见,刘晓燕等(2007)编制了具有本土化特征的职业延迟满足问卷。该问卷包含两个维度,分别是工作延迟和职业生涯延迟,共8个项目,采用李克特4点评分。工作延迟是指为了正在做的工作的延迟满足,例如“我经常为了更好的完成工作而加班到深夜”;职业生涯延迟是指为了将来更高的职业生涯目标而延迟满足,例如“为了提升到一个较高的职位,任劳任怨的等上几年也是值得的”。

　　工作延迟和职业生涯延迟的信度系数分别是0.76和0.71。康艳红(2009)也编制了包含12个项目的职业延迟满足问卷,同样采用李克特4点评分,但该问卷包含三个维度：工作延迟满足、职业延迟满足和持久性,信度系数分别为0.86、0.85和0.80,其中,工作延迟满足和职业延迟满足的内涵和测量项目与刘晓燕等(2007)所使用的相似,而“持久性”维度表示个体对于自己设定的职业目标、规划及因此而放弃的满足是否能持久,例如“我对自己选定的目标很坚持”、“为了达到自己预定的职位,任劳任怨等几年也是值得的”,这一维度试图反映个体在延迟时间与延迟维持方面的能力。

　　4.基于情境的测量

　　由于现有的职业延迟满足测量问卷大多为自陈式,因此研究者试图通过更为具体的情境来测量个体与工作有关的延迟满足。比如Hesketh,Watson-Brown和Whiteley(1998)在研究与时间相关的价值折扣和工作选择之间的关系时,首先给被试呈现两份不同的工作,让被试评估自己对两份工作的兴趣程度(从10%到90%之间),然后告诉被试,在刚才的两份工作中,兴趣较小的工作可以很快得到,而兴趣较大的工作要等待较长时间才能得到,等待的时间从1个月到12个月不等,让被试重新评估其选择。Hesketh等人通过这种基于情境的研究设计,来探究工作选择(或奖励)在人们心中的相对价值会因延迟期待的不同(如时间)而产生“价值折扣作用”(discounting of value)。Twenge,Catanese和Baumeister(2003)在考察社会拒绝对延迟满足的影响时同样吸收了情境测验的思想,他们创设的情境如下：“假设和你年龄相仿的一个朋友现有两份工作摆在他(她)的面前,工作A起薪很高,但是发展前途不是很大,而且薪水方面也不会再有太大的变化;工作B起薪不是很高,但是有很大的发展空间,而且不久之后薪水就会有很大的提高。你将建议他(她)选择哪份工作？”随后,再让被试就问题“你对自己将做出这个决定的确信度有多大？”作7点评分。情境测验法的最大特点是创设典型的工作与职业情境,来对个体延迟满足的选择倾向、延迟时间及策略等态度与行为变量进行较为具体化的测量,便于操作自我延迟和外加延迟满足范式,同时在一定程度上能避免社会赞许性问题,但其难点在于创建具有代表性的不同情境。

　　(1)对个体的影响

　　自Furnham(1987)将延迟满足的研究引入工作与职业领域,并考察了延迟满足与职业道德形成的关系以后,延迟满足对个体工作与职业的影响开始受到西方研究者的关注。例如Miller等(2001)以某金融机构的126名员工为被试所进行的研究发现,延迟满足是工作伦理的一个维度,并且具有较强延迟满足倾向的人的工作绩效更加突出。Renn等(2005)指出,低延迟满足倾向是导致员工自我管理失败(self-management failure)的关键因素之一,其原因主要是延迟满足倾向较低的员工的注意力管理能力(attention management)也较低,因而无法抵制即时奖励的诱惑,难以克制即时满足的冲动,不利于员工对环境的监控以及自我管理。国内针对企业员工的相关研究也证实,职业延迟满足对许多个体变量有积极的影响。例如刘晓燕等(2007)研究发现,职业延迟满足与员工的职业承诺之间的相关达到0.41(p<0.01),与工作满意度之间的相关为0.50(p<0.01)。康艳红(2009)的研究同样证实职业延迟满足与工作满意度之间存在显著的正相关。王增涛(2009)的研究表明,职业延迟满足能正向预测员工的工作投入。由此可见,增强员工的职业延迟满足倾向对个体的职业发展具有很强的现实意义。

　　(2)对组织的影响

　　在国外,也有研究者关注个体职业延迟满足对组织的影响。Witt(1990)的一项以大学生为被试的研究表明,延迟满足与组织承诺显著正相关(r=0.4,p<0.01),那些愿意延迟满足的大学生对所在学校有着更高的组织承诺。虽然该研究的被试是在校大学生,但对工作与职业领域中的延迟满足研究仍具有启示作用。随后,Joy和Witt(1992)将延迟满足的研究引入组织公平的研究领域,以美国中西部一个小型工业基地的员工为被试,探究了延迟满足在程序公平影响分配公平过程中的调节作用,结果表明,在程序公平较高时,具有高延迟满足倾向的个体比低延迟满足倾向的个体体验到更多的分配公平。对这一结果,Nowakowski和Conlon(2007)认为,因为延迟满足倾向高的个体能够更多的将自己的行为指向未来,对待工作也就更加努力,在结果分配时能够得到更多,也就感受到更多的分配公平。