员工福利计划

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员工福利计划（Employee Benefit Plans）

　　员工福利计划是一个比较笼统的概念，一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划。而从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的一揽子计划。所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施。

　　目前比较流行一种叫弹性福利计划，弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。最著名的是HP方案，因为可执行性变数太多，这种制度在中国实施的比较少。

　　员工福利计划，一般可以包括以下几类：

　　1、法定计划：指国家立法强制实施的社会保障制度。包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

　　2、自主计划：包括员工补充养老保险、人寿保险、健康保险、意外保险等。

　　3、股权、期权计划。

　　4、其他：包括培训、休假、集体活动、运动等。　

　　通常员工福利计划主要由以下部分组成：国家规定实施的各类基本的社会保障，企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划，股权、期权计划，其他福利计划等。

　　(一)退休金计划(Pension Plans)

　　在众多的员工福利计划中，企业对于退休金计划所投人的资金大概是最多的。退休金计划是为其员工提供终身的退休收入，而这种收入的多少常常决定于职业和工资报酬等因素。在制定或修改退休金计划时，风险管理者须从企业发展的全局考虑劳资关系和经济效益。对有关问题做出正确决策。其中主要是：

　　1．资格规定。尽管退休金计划旨在保障全体员工，但也须有一些限制。常用的限制有四种：①最低服务期限，即要求员工为企业工作至少有一定的时期，这个期限有一年的，也有三年的。②年龄在一定的范围之内，一般是25岁以上。③年收人低于政府规定的标准以下的员工不参加退休金计划，或者允许参加但给付较少的退休金。④根据职业种类来决定，如限于专职员工、领取薪金的员工等。

　　2．退休金的确定。退休金确定方法有两种：一种是固定缴费法，这是一种完全基金化的计划，企业和员工按照工资额的一定比例缴费积累基金，到退休时从中取得退休金。这种退休金与缴费额和缴费期有关，是不确定的。非盈利组织和公共团体常常选用这一种方法，不少小企业也喜欢这种方法，并将其与个人退休金账户相结合。第二种方法是固定受益法，即退休金固定而缴费额则依退休金的多少来定。其中退休金一般是按员工的工龄和平均收入来定。所谓平均收入可按就业期间的总收入算，也可按近几年平均工资算，还可按近几年最高收入算，一般大企业喜欢固定受益法。

　　退休金计划中还有死亡抚恤金、残废补偿、离职补助等福利。

　　3．资金来源。退休金计划的资金来源可以由企业和员工共同负担，也可以由企业单方面负担，如果一个退休金计划，其资金全由企业负担，则员工退休时必须申报定期退休金给付作为应税收入，即无法使员工完全免交退休金所得税。如果退休金计划的资金由企业和员工共同负担，则员工可获免税。

　　4．资金运用。退休金计划可以自保，也可以保险。自保的情况称为自保计划，企业将资金转移给银行或信托公司，由它们对资金进行投资。采用保险，方法也很多，如团体延期年金计划，预存管理计划、单独账户计划，个人退休金保险信托计划等。

　　(二)抚恤金计划

　　抚恤金计划常常通过团体寿险来实施。其主要险种有：

　　1．逐年续保存期保险(Yearly Renewable Term Insurance)。这一险种提供一年期保险，但对仍属于这个计划的员工每年自动续保。保险金额往往是员工年收人的若干倍，也可用其他方法确定。保险金可一次给付，也可分期支付。如果员工退出团体，不须可保性证明，他(或她)可在31天内购买个人保险。这一险种的费率主要取决于团体的年龄结构和规模。

　　2．遗属抚恤金收入保险(Survivor Income Benefit Insurance)。这种保险是向遗属提供与死亡员工的收入相联系的月收入，直至遗属死亡、配偶再婚或最大给付额付完。其中整个家庭所获得的抚恤金不得超过一定的总额。例如，某项计划向健在的配偶和每个健在的受抚养子女分别给付死亡员工月收入的25％和15％，但全家能获得的抚恤金总额不得超过死亡员工收入的40％，此配偶可以领取抚恤金直到62岁，除非他(她)死亡或再婚。

　　3．不定期保险(Non-term Insurance)。抚恤金计划也可采用不定期方式，通常有两种。一种是团体缴清保险(Group Paid—Insurance)，这是由一年定期死亡保险和终身死亡保险相结合的险种。员工每年缴纳一定的保险费为自己投保终身死亡保险，每年缴纳的保费均为趸缴保费，相当于每年投保一次终身死亡保险，于是累积保额逐年增加，而企业则每年为员工投保一年定期死亡保险，其保额为事先约定的总保额与前述累积的保险金额之差额，显然这个差额是逐年减少的。于是员工不论何时死亡，都可获得约定的死亡总保额。另一种方法是团体普通终身寿险(Group Ordinary Life Insurance)，为员工提供终身保障。

　　4．自保死亡抚恤金(Self—insured Death Benefits)。一些大企业认为，他们自己能较准确地判断死亡率，因而决定自保。但为了避免业务操作上的麻烦，他们还请保险公司提供精算服务、经济咨询和管理索赔给付。

　　(三)储蓄计划

　　储蓄计划是员工为将来的某种需要而积累资金。这种计划自愿参加，员工可以在一定的限制条件下确定其加入该计划的水平。员工将工资的一定比例投入该计划，企业则在一定的限额内承诺负担一定的比例。企业和员工结集的这笔资金被交给某个信托机构去投资，投资所得收益延期纳税。因此，税务部门对此种计划有一定的数额限制。

　　(四)团体健康保险计划

　　团体健康保险计划(Group Health Insurance Plans)提供失能收入保险和医疗费保险。企业和员工在这方面的合理支出都有税收的优惠。而且在计算应税收入时，员工不必申报实际得到的任何医疗费补偿。

　　1．暂时失能收入保险(Temporary Disability Income Insurance)。此即团体意外和健康保险，它为完全失能者提供不超过13周或26周的补偿，由意外或疾病所造成的各种失能享受同样的补偿，其中由疾病造成的失能第一周内不享受补偿。

　　2．长期失能保险(Long—Term Disability Insurance)。这种保险始于60年代，起初限于高薪管理人员，现已扩大范围。它是向完全失能的员工提供长期性的月收入补偿，给付可持续到65岁，但给付期限限于5年或10年。一般这种保险都有一个5—6个月的等待期。

　　3．商业性保险计划(Commercial Insurance Plans)。企业和员工通过商业保险为员工提供医疗费保障，主要有：(1)住院、手术、医疗和医牙保险；(2)重大医疗费用团体保险；(3)健康保健组织的医疗服务。

　　4．蓝十字计划(Blue Cross Plans)。蓝十字协会是一种地方性非盈利的住院医疗费预付协会，它们与认购者订立服务合同，在规定的期限(如70天，180天或365天)内对于住院费及其他费用提供全额保障，而且由协会直接向医院支付。

　　5．蓝盾计划(Blue Shield Plans)。蓝盾协会是一种地方性非盈利的外科与非外科医生医疗费预付协会，该协会与认购者订立“充分服务”的合同，向所有医生给付“正常的，习惯的和合理的费用。”

　　此外，员工福利计划中还有延期分享利润计划，企业每年从利润中提取一定的数额积累之，当员工退休、失能、死亡或终止就业时向员工给付。甚至还有团体财产与责任保险、团体预付法律费用计划等，为员工的财产和责任风险以及法律服务费用提供保障。

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