假定情景演练法

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　　所谓假定情景演练法是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

　　假定情景演练法中假设解决问题往往有一种以上的方法，而且测评主要是针对应聘者明显的行为以及实际操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。由于假定情景演练法设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，准确度比较高，通常在招聘高级管理人员时运用假定情景演练法。

　　1.公文处理

　　公文处理是假定情景演练法的一种主要形式。公文一般由文件、备忘录、上级指示、调查报告等组成。在应聘者受试前，应该向他介绍有关组织的背景材料，然后告诉应聘者，他现在就是这个组织的负责人，全权处理各种文件。要使应聘者意识到他既不是在演戏，也不是在代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人，要他根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理各种问题。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每个应聘者要批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似。根据公文的数目和难度，规定完成的时间。

　　2.与人谈话

　　与人谈话主要分为三种类型：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士。与人谈话可以和公文处理在同一时间内交叉进行，这样更增添了工作情景的真实性。

　　(1)电话谈话。在现代社会中，电话是一种很有效的交往工具，也是组织管理者最常用的交往工具。应聘者在电话谈话中，可以反映出他的心理素质、基本素养、口头表达能力、处理问题能力等等。电话谈话可以分为接电话、打电话两种，这两种形式在模拟情景中都应出现。

　　(2)接待来访者。来访者可以是各种各样的，有的是来谈生意的，有的是来推销产品的，也有的可能是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者都由主试扮演。在应聘者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度如何？驾驭谈话的能力如何？快速处理难题的能力如何？如何处理公事和私事的关系等等各方面的能力。

　　(3)拜访有关人士。在组织管理中主动找某些人谈话是管理活动的一项重要内容。这些有关人士可以包括上级、同事、下级、重要客户、司法官员、新闻届人士等等，这些人员由主试扮演。主要观察应聘者以下几个方面的能力：待人接物的技巧，语言表达能力，热情真诚的程度，应付各种困难的能力，有关的知识等。

　　3.无领导小组讨论

　　所谓无领导小组讨论，就是指一组应聘者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测评方法。在一般情况下，每个小组会有一名应聘者随讨论的进程，逐渐以组长的身份出来主持会议，解决问题。那么，这个人的领导能力相对较强。根据每一个应聘者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等等。也可以要求应聘者讨论完成以后，写一份讨论记录，从中分析应聘者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。

　　4.角色扮演

　　角色扮演就是要求应聘者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察应聘者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。如要求应聘者扮演一名高级管理者，由他来向主试扮演的下级做指示、下命令；或者要求应聘者扮演一名销售人员，实际地去向零售单位销售产品。在测评中要强调了解应聘者的心理素质和潜在能力，而不要根据他临时的工作意见做出评价，因为临时工作的随机因素很多，不足以反映一个人的真才实学。有时可以由主试主动给应聘者施加压力，如工作时不合作，或故意破坏，以了解该应聘者的实际工作能力以及个性特点。

　　5.即席发言

　　即席发言就是指主试者给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法。即席发言主要了解应聘者快速思维反映能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等方面的心理素质。即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会上的祝辞等等。在即席发言之前应该向应聘者提供有关的背景资料。

　　1.假定情景演练法的优点

• 信度高。假定情景演练法的信度，比其他测评的方法更高，一般在0.74～0.95之间。
• 效度高。假定情景演练法有较高的效度，一般在0.45～0.65之间。
• 使应聘者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。

　　2.假定情景演练法的缺点

• 时间较长。假定情景演练法的设计工作一般需要一个月以上的时间，主试培训一般3～5天，有时达到两个星期左右。假定情景演练法的实施一般是1～3天。
• 费用较高。假定情景演练法的工作量比较大，需要的准备工作比较多，它的道具需要比较多，因此它的总费用比其他测评高得多。
• 要有专家指导。如果组织自己进行情景模拟，可能会由于不规范，缺乏科学性而导致信度和效度降低，因此假定情景演练法最好是在专家指导下进行。而有关专家有时并不容易请到，一次给假定情景演练法的推广造成了一定的困难。

• 专业人力资源工作者的132项工具——假定情景演练法[1]