人力资源冗余

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人力资源冗余(Human Resource Slack)

　　人力资源冗余是指企业实际拥有的人力资源总量超过现有业务需要的富余量，它实际上就是企业在生产一种给定水平的产出时。超出当时最低必须的人力资源投入所产生的人力资源存积及其价值的潜力。

　　从组织个体看，个人潜力巨大。专业分工的岗位只能发挥个体的部分才能，因此，人力资源冗余也可看成是组织个体能够发挥的知识、技能、能力与已发挥的知识、技能、能力之间的差额．是员丁的知识、技能和能力未能充分发挥的潜在部分。

　　在企业生产经营过程中，企业根据发展需要，常常引进人才和有组织地对个体进行教育、培训，这样就使得组织拥有的个体的知识、技能超过了现实需要，产生了人力资源冗余；员工在生产经营过程中通过自我提高学习和“干中学”使个人的知识、经验、技能不断提高，超过了现实需要，从而形成企业的人力资源冗余；由于组织个体的知识、技能内含在特定任务和组织情景中，从而限制在狭小的知识领域，随着社会的发展和环境的变化，如顾客需求的变化、激烈竞争、技术变化，组织个体的现有岗位知识、技能逐渐被淘汰，从而形成人力资源冗余。

　　因此,企业的人力资源冗余由两部分组成：一部分是不符合现实需要的冗余；另一部分是符合未来需要、但尚未发挥作用的冗余。人力资源冗余是难以识别的，我们可以识别某人是否具有某种知识、技能，但无法确定其拥有的最的大小。我们很难弄清每位员工真正拥有的各种知识、技能以及员工自身的习性等。也就很难让每位员工真正能从事与自身特点完全匹配的业务，很难完全发挥组织个体的才能。因此，人力资源冗余是企业里的客观现象．只不过不同企业的人力资源的冗余程度不同罢了。

　　傅家骥认为，决定企业技术创新成功与否的最重要、最核心的内在因素是企业的技术积累，而个人知识技能的积累是企业技术积累的基础。个人知识、技能的积累过程。实质上是个人新的知识、经验、技能的学习提高过程。企业的生产经营实践表明，企业还必须有计划地进行人力资源投资(对员工的教育、培训、引进) 来形成企业的技术积累；而企业的人力资源投资在企业发展中具有明显的超前性特征，企业超前的人力资源投资必然产生人力资源冗余。因此。个人的知识技能积累和企业的技术积累过程，实质上就是企业人力资源冗余的形成和增值过程。

　　从理论上来讲，若企业能够及时、精确地从企业内部或外部识别、获取技术创新所需的知识、技能，一直保持企业人力资源总量刚好满足现有技术创新需要，即保持零人力资源冗余状态，则技术创新绩效最高，但这是十分困难的。由于人力资源冗余的隐蔽性、技术创新的复杂性和不确定性、获取知识技能的时间滞后性，企业管理者不得不先投资人力资源，当企业的人力资源冗余太少时，企业的知识积累达不到创新导入的条件，难以创新。由于技术创新的不确定性，太少的人力资源冗余意味着不具备计划和有效利用人力资源进行创新的知识技能，因而企业管理者会认为首要的是增加创新所需的必要的知识技能的积累，即增加对人力资源冗余的投入。这样，企业成本增加，但创新产出很少增加，故此阶段的人力资源冗余与技术创新负相关。当企业的人力资源冗余超过发展技术创新的最低要求后，创新导入，产生有价值的技术创新构想，但后续的创新实现和最终商业化，仍取决于不断增加的个体的知识、技能和能力的投入(即增加人力资源冗余)。

　　由于企业的人力资源冗余处于适度范围，企业管理者认为具备发展技术创新的条件，因此会加大对人力资源的投入，积极鼓励创新。随着人力资源冗余的增加，具备了更多的技术创新的知识和能力，对不确定的新技术、新市场的认识越来越深入，从而可有效地计划和利用人力资源促进创新，不断提高技术创新绩效，故此阶段的人力资源冗余与技术创新正相关。当企业的人力资源冗余过多时，由于技术创新不仅需要人力资源，而且还需与之匹配的物质资源，过多的人力资源冗余将缺乏相应的物质资源支撑。一方面，会造成一些人力资源冗余闲置，增加成本；另一方面，会造成人岗不匹配、资源争夺激烈、过度的内部冲突，技术创新效率下降。同时，太多的冗余还会鼓励企业选择一些次优项目，从而降低了企业创新绩效，故此阶段的人力资源冗余与技术创新负相关，因此人力资源冗余与技术创新之间存在倒置“N”型关系。当企业的人力资源冗余太少时，人力资源冗余与技术创新负相关；当企业的人力资源冗余处于适度范围时，人力资源冗余与技术创新正相关；当企业的人力资源冗余过多时，人力资源冗余与技术创新负相关。

　　从理论上来讲，若企业能够及时、精确地从企业内部或外部识别、获取生产经营所需的个体人力资本，一直保持企业人力资源总量恰好满足现有业务需要，即保持零人力资源冗余，企业绩效最高，但这是十分困难的。为了应对问题，如需求的波动，企业必须保持一定的人力资源冗余，这就增加了成本；为了履行对员工的承诺、承担一定的社会责任、保持组织的和谐稳定，企业必须保持一定的人力资源冗余，这也增加了成本；为了追求新目标和新战略，企业必须保持一定的人力资源冗余，如人才储备、面向未来的人力资源培训，因尚未启动新战略，则人力资源冗余尚不能产生绩效，增加了成本，故人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关。当企业的人力资源冗余适度时，企业有能力开发利用环境提供的机会。有冗余的企业比没有冗余的企业有更多的战略选择，如何选择能有效利用人力资源冗余的战略机会来提高绩效。

　　Brorniely(1991)认为，与企业竞争相关的冗余资源为企业提供了战略优势，因而，提高与企业竞争相关的人力资源冗余，将强化企业的竞争优势，提高企业绩效；Li et al.(2006)的实证研究也表明，通过人力资源培训、非物质激励、过程控制等人力资源的开发管理，提高了企业的人力资源冗余，促进了企业的技术创新和绩效的提高。总之，适度的人力资源冗余允许企业管理者积极追求提高企业绩效的新目标和新战略。基于资源理论观点，人力资源冗余越多，企业的发展潜力越大，企业的绩效越好，故适度的人力资源冗余与企业绩效正相关。当企业的人力资源冗余过多时，由于人力资源要与物质资源相结合才能发挥作用，过多的人力资源冗余因缺乏相应的物质资源支撑，一方面会造成一些人力资源冗余闲置，增加成本；另一方面，会造成人岗不匹配、资源争夺激烈、过度的内部冲突，生产经营效率下降，故过多的人力资源冗余与企业绩效负相关。因此，提出以下假设：假设1：太少的人力资源冗余与企业绩效负相关；假设2：适度的人力资源冗余与企业绩效正相关；假设3：过多的人力资源冗余与企业绩效负相关；假设4：人力资源冗余与企业绩效之间存在倒置“N”型关系，即，当企业的人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关；当企业的人力资源冗余适度时，人力资源冗余与企业绩效正相关；当企业的人力资源冗余过多时，人力资源冗余与企业绩效负相关。

　　当企业人力资源冗余不足时，企业应加快人力资源的引进、培训与开发，不断增加人力资源冗余，促进企业发展，但当人力资源冗余太多后，企业应削减人力资源冗余，这为企业裁员提供了理论依据，丰富了人力资源理论。

　　保持适度的人力资源冗余能提高企业绩效，一些企业盲目追求高学历和人力资源的高消费，结果造成人力资源的高浪费，使企业存在过多的人力资源冗余，不利于企业发展。研究表明，目前，企业人力资源冗余的均值3.6915，由图1知它处于适度范围，平均而言，企业的人力资源冗余不太多，显然，一些企业盲目“减员”，特别是“一刀切” 式的减员并非有效率的方法。

　　冗余是相对需要而言，二方面企业应根据发展需要，加大对人力资源的引进、培训和开发，发展人力资源冗余；另一方面，企业应不断开发新业务，同时，通过整合内、外部资源，如不同岗位转换、内外冗余共享，使人力资源冗余不断适应新需要，以削减人力资源冗余，始终把人力资源冗余控制在适度范围内，不断促进企业的创新和发展。