違約成本
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違約成本是指違約方基於違約比實際履約所造成的損失要小的考慮,實施違約行為所造成的可期待利益的損失。
制度的違約成本內容[1]
員工如果違反制度行為受處罰的力度很大，則表明違約戰本較高，員工能夠望而卻如違反制度被髮現和追究的可能性很小，或者被髮現處罰的力度較小，選擇違紀的幾率就較大，這是人的趨利避害的本能決定的。對員工違反制度的經濟處罰過低也是違約成本的重要因素。
另一種制度違約成本過低的問題，是制定的制度不合理。不合理的制度會讓員共產生逆反心理，或公開違背，或者敷衍了事，使企業的制度流於形式。所以，制定製度要註意其針對性，既要管得住，又要行得通，關鍵是與員工的價值觀保持一致，增強員工認同意識，讓員工切實感到制定製度是為了更好地規範其行為，而不足增加其負，恆不址為了縮小其活動空間。同樣，制定製度也要註意穩定性，不能朝令夕改，隨意性比較大，執行時跑題走調， 喪失約束性，那樣只能導致員工對制度不能心存敬畏，企業管理的實踐表明，執行制度比制定製度更重要，強有力的制度約束將使違約成本提高，從而使違約行為變得不划算，只有企業內讓員工的違約成本高於違約收益，企業制度才不會成為企業發展的“短板”，才得以更好的推行鞏固。
違約成本和崗位責任人的關係[2]
因為工作人員獲取崗位的成本不易量化，故如果能將該工作人員因為失去該崗位而發生的機會損失定義為違約成本，則研究違約成本有利於研究工作人員盡忠職守的動機和對崗位工作人員的監督與管理問題。
違約成本是崗位責任人失去工作崗位的機會損失。按照一般的成本概念和可能的違約成本內容，崗位責任人失去工作崗位的可能經濟損失包括兩部分內容，短期利益損失與長期利益損失。短期利益損失是與該工作崗位相對應的各種顯性貨幣收入(工資等)和該工作崗位可以享受的正常隱性收入(職務消費等)。長期利益損失是失去該工作崗位後，崗位責任人將失去以現有崗位作為基礎，為將來謀求更好工作崗位的預期收益，以及責任人因失去該崗位可能需要付出的信用重構成本。當然，失去該工作崗位的方式對與其未來經濟損失的影響是不同的。
例如：設崗位的短期現有顯性收入為Bl、隱性收入為B2，以現有收入為基礎的可能增量收入為B3，信用重構成本為B4。設失去現有職務的成本為DC。
則(1)DC=F1(B1，B2，B3，B4)
按照常識，式(1)中的B1與B2之間存在正相關性。如果責任者的履約成績較好，能夠滿足問責者的要求，或者能夠滿足崗位責任的定量與定性指標要求，使得職務崗位責任人升職的概率增加，則B1和B2對B3具有積極意義。當職務崗位責任人履約狀況較好時，該崗位對該崗位責任人的未來潛在收益的影響比較大，B3與B1和B2之間存在關聯性。
所以(2)B3=F3 (B1、B2)
進一步講，如果職務崗位責任人因為違約而失去工作信譽之後，會影響其將來謀求利益的機會，則B1和B2對B4也產生影響。
即(3)B4=F4 (B1、B2)
結合上述分析可知，B1和B2是違約成本的基礎，變動B1和B2的數值，可以影響崗位責任人履行崗位職責的積極性。同樣，給職務崗位責任人更多的升職機會，可以增加B3的數值以及獲取B3的概率，並提高職務崗位責任人履行職責的自覺性。B1和B2對於B3同樣重要，當一個新的具有更好收益機會的崗位出現時，如果崗位要求崗位責任人具有良好的現行崗位背景，則B1和B2是崗位責任人升職的重要資本，是獲取B3的基本條件。對於B4而言，如果作為責任者的信任重構成本，而且該成本數額很大，則B1和B2與B4之間也存在正相關關係。當然，現實中也存在一些其他問題，比如信任重構成本較低，一些具有不良信用記錄的人也可以得到重用等，則此時B4的取值很小。但是傳統的觀念是不允許這種現象出現的。由於違約成本的存在，可以確認一點，如果能夠假設因非正常原因失去該工作崗位，該工作人員無法找到更好的工作崗位，則工作人員在正常情況下不願意失去該工作崗位。據此可以認為，討論工作崗位的違約成本，分析違約成本的影響因素，並以此為基礎分析工作人員的責任心，對研究工作崗位的履約狀況具有實際意義。
