自我監控人格

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　　自我監控人格（self-monitoring）的概念，最早由Snyder（1974）正式提出，用來反映個體在監督和調整他們的自我呈現、表現行為和非語言情感展示的傾向和能力上的差異。根據這一界定，自我監控包括動機和能力。Snyder將自我監控者劃分為典型的兩類，高自我監控的個體對人際關係和社交線索比較敏感，並能夠利用這些線索改變行為，適應情境的要求。而低自我監控的個體，對人際關係和社交線索不敏感，他們既缺乏能力，也缺乏動機去改變行為以適應環境。隨著研究的開展，自我監控的概念也得到擴展，當前自我監控人格概念不僅包括對自我呈現和表現行為的監督、控制和調整，還與自我概念（self-concept）和社會關係（social relationships）相關。已有的研究表明自我監控是一種相對穩定的人格（Jenkins，1993），但這並非意味著個體的自我監控水平不會發生變化，由於老年人更有可能根據自己的態度和信念來行事，與年老的人相比，年輕人會有較高的自我監控水平。此外，在人際情境中，女性會更傾向於表達出真實的感受，因此，男性的自我監控水平通常比女性高（Day等，2002）。

　　根據自我監控理論，個體對情境線索的敏感度以及在通過改變行為來適應情境要求的傾向和能力上存在著差別。高自我監控者對社交情境比較敏感，他們觀察別人的行為和表現，並根據這些線索調整自己的行為，從而使得行為表現符合環境和人際情境的要求。在社交場合中，他們往往會問“這種環境要求我成為什麼樣的人？我怎樣才能成為那樣的人？”由於依賴情境提供的線索來指導自己的行為表現，而情境是不斷變化的，因此，高自我監控者像“變色龍一樣”（Mehra等，2001；Bedeian和Day，2004），表現隨著情境變動。與之相反，低自我監控者不太關心別人的行為和表現，也不太關註自己的行為與環境要求適宜與否，而是以自己內在的態度、價值觀和信仰等作為行動的指南。在社交場合中，他們通常會問“我是誰？在這種情況下，我怎麼做我自己？”由於行為表現反映的是內在的態度、價值觀，而這些是相對穩定的，因此，低自我監控者在不同情境中的行為表現出相對的一致性，他們是“忠實於自己的人”（Mehra等，2001；Bedeian和Day，2004），概念模型與實證分析都是建立在這一理論之上。

　　自我監控人格的測量，主要是通過填寫自評和他評的量表來實現。從Snyder提出自我監控人格並開發出量表以來，學術界在量表的採用上並未達成一致的意見。目前國外學者常用的測量工具主要有三種。第一種是Snyder在提出自我監控概念時開發的單一維度25個條目的自我監控量表（self-monitoring scale，SMS），由於後續量表都是在此基礎上進行的修訂，所以也被稱為“原始量表”，該表由5個成分組成，採用對或錯進行評定，是人格測量中使用最廣泛的量表之一（Briggs和Cheek，1988）。但也遭到其他學者的質疑，如Briggs等（1980）就認為自我監控量表不是一維的，而是至少包括表演（acting）、外向性（extraversion）和他人導向（other-directedness）三個因數，因此就無法像Snyder認為的那樣去測量自我監控人格這一構念。第二種測量是Lennox和Wolfe（1984）結合Snyder的原始量表修訂而成，由13個條目組成，分為個體修正自我呈現的能力和個體對他人表現的敏感性兩個維度。量表採用6點Likert式評分，具有良好的錶面效度和內在一致性。第三種測量方法是簡版的自我監控量表，是由Snyder和Gangestad（1986）為了提高因數的純度和構念效度，將Snyder原始量表中7個區分效果較差的條目去除，保留的18個條目的量表。

　　國內學者在該方面的研究，有Li和Zhang（1998）基於自我監控的概念，從根據情境線索調整自我表現的能力和傾向兩個方面開發了23個條目、兩個維度的中國人自我監控量表，但是，為什麼中國人的自我監控量表應該包括這兩個維度，作者並沒有從理論上進行解釋。此外，肖崇好和黃希庭（2009）在指出Snyder量表不足的基礎上，開發了新的測量量表。

　　實證研究中，早期學者普遍採用Snyder（1974）開發的原始量表。後續研究中應用最多的是Snyder和Gangestad（1986）的18條目簡版量表，以及Lennox和Wolfe（1984）修訂的13條目量表。而Li和Zhang（1998）以及肖崇好（2009）的量表尚未被其他學者廣泛採用。

　　自我監控人格的測量工具仍存在一些不足：第一，自我監控人格在測量上究竟是一維的，還是包含多個因數，哪種測量工具更為有效，至今還沒有定論。第二，由於文化的不同，中國人的自我監控人格測量是與西方一致還是有所差異，也沒有一致的觀點。因此，未來的研究有必要在測量工具上進一步深入探討。

　　自我監控人格反映了個體對外部情境和人際線索的敏感性以及根據線索來更改自我呈現和表現行為的傾向和能力的差異，而組織是人們形成、改變和解散人際關係，彼此不斷產生互動的重要場所。因此，自我監控人格與組織背景下的態度與行為密切相關。已有的研究主要針對自我監控人格對工作滿意度和組織承諾、情緒勞動、印象管理、組織公民行為、沉默和建言行為、反生產行為、領導方式和策略運用等影響進行了探索。

　　1. 自我監控人格與工作滿意度和組織承諾。研究發現，自我監控人格不僅與工作滿意度正相關（Vilela等，2010），而且調節表層表演變異和工作滿意度之間的關係（Scott等，2012），當自我監控高的時候，表層表演變異與工作滿意度之間的負向關係會減弱。主要原因在於，高自我監控者習慣於改變態度、情感和行為以適應情境的需求，而對於低自我監控者來說，情緒勞動這種非常規的行為不僅會消耗他們大量的資源，而且違背了自我概念的一致性，情緒勞動變異對高自我監控者的負面影響較小。在組織承諾方面，高自我監控者比較務實，是功利主義者，他們在組建關係時很少進行感情投入，對現有工作中的朋友和同事網路關係依戀程度較低，同時他們也擁有廣闊的信息網路和改變行為以適應不同角色的能力。因此，高自我監控者對組織的承諾相對較低（Day等，2002）。

　　2. 自我監控人格與情緒勞動。情緒勞動指的是員工在工作中根據情感規則對情緒進行偽裝、使顧客快樂而做出的努力。情緒勞動者通過表層表演和深層表演兩種方式對情緒進行調節，前者指的是員工為了展現符合工作互動要求的情緒，對情緒的外部表現進行調整，而後者則是指對情緒的內在體驗進行調節。服務行業的從業者需要不斷與客戶進行互動，高自我監控的員工在與顧客互動過程中，更傾向於進行表層表演（Brotheridge和Lee，2003）。也有學者認為自我監控人格會對員工情緒勞動的變異產生影響，因為與低自我監控者常常堅持做自己，對外部情境線索不太關註不同，高自我監控者對於需要利用情緒勞動的線索更加敏感，因此無論是在表層表演還是在深層表演上，高自我監控者都應該比低自我監控者表現出更大的變異。研究結果支持了高自我監控者表現出更多的表層表演變異和更高的平均表層表演水平，但對於深層表演的假設並沒有得到支持（Scott等，2012）。Ozcelik（2013）對組織內部員工互動的研究，也同樣證實了高自我監控的員工更傾向於進行表層表演。

　　3. 自我監控人格與印象管理。印象管理是指人們試圖控制或影響他人對自己形成印象的過程。自我監控人格反映了個體對社交線索和人際關係的敏感以及回應程度的差別，與印象管理有著密切的聯繫（Sosik等，2002；Barbuto和Moss，2006）。研究發現高自我監控者比低自我監控者更有可能利用機會進行印象管理（Zanzi和O’Neill，2001）。當在職場中遭受同事的排斥需要通過印象管理來重新獲得社交的認可或者減輕排斥的時候，高自我監控的員工更傾向於採取印象管理策略，並且他們的這一印象管理策略有助於提高社交認可或使排斥降低，而低自我監控的員工在遭遇職場排斥時，通常不會採取印象管理策略，因為從事印象管理非但不會減輕，反而會加劇他們在工作場所被排斥（Wu等，2015）。此外，由於高自我監控者對於別人如何看待他們更加敏感，在進行印象管理時，他們顯得更有選擇性（Turnley和Bolino，2001），在策略的運用上會更加強調積極的策略，對於那些可能給自己帶來不利形象的策略運用會非常的小心和謹慎。具體來說，高自我監控者在進行印象管理時，更傾向於從事諸如自我推銷（self-promotion）或迎合（ingratiation）這樣的印象提升行為，而不是會影響自身積極形象的示弱（supplication）和威脅（intimidation）行為（Bolino和Turnley，2010；Moss等，2003）。

　　4. 自我監控人格與組織公民行為。組織公民行為是指未被組織薪酬體系明確規定，員工自覺的、但對組織有益的個體工作行為。Blakely等（2003）認為高自我監控者通常對別人的幫助需求比較敏感，並且擁有調整自己行為的能力以及良好的人際技巧，因此，更容易從事人際維度的組織公民行為。Vilela等（2010）以銷售人員為樣本，基於助人行為（helping behavior）、公民道德（civic virtue）和運動員精神（sportsmanship）三個維度對組織公民行為進行的測量，也驗證了自我監控人格對組織公民行為的正向影響。此外，學者們對自我監控人格在公民壓力、感知到的組織政治、工作滿意度以及自我評價的人格與組織公民行為關係中的調節作用進行了研究（Vilela等，2010；Chang等，2012；Shaffer等，2015），如Vilela等（2010）發現對於低自我監控者，工作滿意度對組織公民行為有顯著的影響，而對高自我監控者來說，工作滿意度對組織公民行為沒有影響。

　　5. 自我監控人格與沉默和建言行為。員工沉默是指員工不情願或者未能傳播負面信息。在組織中傳播負面信息，可能會遭到負面的評價，出於這種擔心，員工會選擇保持沉默。高自我監控者對傳播負面消息帶來的負面影響有更敏銳的意識，更有可能避免傳播負面信息；當遇到確實需要對負面信息進行傳播的情況時，他們對以何種方式進行傳播也有著更為清楚的認識，在信息傳播的過程中，為了維持別人對自己的情感支持，會選擇更容易被人接受的方式，並對信息加以粉飾（Marler等，2012）。自我監控人格對員工建言行為的影響也得到學者們的廣泛關註。Premeaux和Bedeian（2003）認為，不同的自我監控者在建言動機上呈現完全相反的表現。高自我監控者比較在意建言對他們公眾形象的影響，因此會對建言方式進行精心設計，以影響別人對他們的印象；而低自我監控者對別人如何看待他並不太在意，主要關心的是如何建言，才能表達他們真實的內在價值觀和態度。因此隨著控制傾向、自尊、高管開放性以及對主管信任的增加，低自我監控者會更多地進行建言。Fuller等（2007）研究了過去的績效考核在自我監控人格與建言行為中的作用，發現過去的績效考核對高自我監控者的建言行為有很大的影響。而由於低自我監控者對印象管理不敏感，他們的建言行為不太可能受到過去績效的影響。此外，由於高自我監控者比較擅長從情境中獲取準確的信息，並能夠根據情境需要來管理自己的行為，因此，當有印象管理動機的員工的自我監控水平較高時，他們會更多地從事建言行為（Choi等，2015）。

　　6. 自我監控人格與反生產行為。反生產工作行為（counterproductive work behaviors，CWB）指的是個體表現出來的對組織及其利益相關者的利益有潛在危害的、主動的、有意的行為，又被稱為反生產行為。Oh等（2014）根據人際維度的反生產行為和組織維度的反生產行為兩種分類，基於高自我監控者具有提高地位和聲譽的動機，並且通過印象管理和機會主義行為兩種途徑來實現目標的假設，首先探討了宜人性與人際維度的反生產行為負相關中自我監控人格所起的調節作用，結果發現，在公開的人際場合，高自我監控者會通過印象管理使別人對自己產生良好的印象來提升地位，因而會進行較少的人際維度反生產行為，即在公開場合，自我監控水平高時，宜人性對人際維度反生產行為的負向影響會減弱；其次，自我監控人格在盡責性與組織維度反生產行為之間負相關中所起的調節作用的研究結果表明，在私下場合，高自我監控者更可能通過機會主義行為來達到目的，他們會從事較多的組織維度反生產行為，在這種情境下，當自我監控水平較高時，盡責性對組織維度反生產行為的負向影響會進一步增強。

　　7. 自我監控人格與領導方式和策略運用。由於高自我監控者更有可能成為團隊的領導並得到晉升，學者們對管理者的自我監控人格的影響也進行了探討。Sosik和Dinger（2007）研究了領導者的自我監控人格對他們的領導方式與願景內容關係的調節作用。高自我監控的魅力型領導，能夠更加準確地識別下屬的需求和價值觀，並調整行為來滿足下屬的需求和價值觀。在願景描繪時，高自我監控者更偏好將建立在形象基礎上的語言措辭整合進去，因此，對於高自我監控的經理人員來說，魅力型領導方式和鼓舞人心的願景主題的正向關係會加強，而對於低自我監控的經理人員來說，薪酬權變型領導方式與工具性的願景主題的正向關係會加強。Shivers-Blackwell（2006）基於高自我監控者對情境線索敏感，並據此調整自己行為的特征，研究了自我監控在領導者對組織結構和文化的詮釋與他們對領導角色要求感知中的調節作用，但是研究假設並沒有得到驗證。Douglas和Gardner（2004）研究了為了應對外部激烈的競爭，組織在向自我管理團隊轉變過程中，管理者的自我監控水平在過渡時間和他們所採用的影響策略之間的調節作用，發現高自我監控者由於具有更高的改變行為的技巧，比低自我監控者能夠更加有效地適應新的環境，因此，在向自我管理團隊轉變的過程中，會更加頻繁地利用諸如理性說服、感召和咨詢等軟性的影響策略，而對於低自我監控的管理者來說，他們的影響策略則保持不變。Uddin和Gillett（2002）對CFO財務報表作假意圖的研究發現，主觀規範對於低自我監控者有更多的影響，說明在形成財務報告作假意圖時，低自我監控者比高自我監控者更多地受到他人想法的影響，這一結論與自我監控人格理論相悖，需要在更多控制條件下對這一問題進行研究。

　　綜上所述，自我監控人格不僅對員工工作態度與行為有著廣泛的影響，而且也會影響到管理者的領導方式和策略運用。但是目前的研究對象主要集中在員工，對管理者自我監控人格的研究還相對較少。此外，在研究層次上主要聚焦於對個體工作態度與行為的影響，探討團隊自我監控人格如何對團隊行為產生影響的研究比較缺乏，因此，為了完善自我監控人格對態度與行為影響的研究，進一步對管理者以及團隊的自我監控人格進行探討十分有必要。

• 吳潁宣, 施建軍, 賀鳳娟. 自我監控人格研究述評與展望[J]. 外國經濟與管理, 2017, 39(4): 117-128.