自我监控人格

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　　自我监控人格（self-monitoring）的概念，最早由Snyder（1974）正式提出，用来反映个体在监督和调整他们的自我呈现、表现行为和非语言情感展示的倾向和能力上的差异。根据这一界定，自我监控包括动机和能力。Snyder将自我监控者划分为典型的两类，高自我监控的个体对人际关系和社交线索比较敏感，并能够利用这些线索改变行为，适应情境的要求。而低自我监控的个体，对人际关系和社交线索不敏感，他们既缺乏能力，也缺乏动机去改变行为以适应环境。随着研究的开展，自我监控的概念也得到扩展，当前自我监控人格概念不仅包括对自我呈现和表现行为的监督、控制和调整，还与自我概念（self-concept）和社会关系（social relationships）相关。已有的研究表明自我监控是一种相对稳定的人格（Jenkins，1993），但这并非意味着个体的自我监控水平不会发生变化，由于老年人更有可能根据自己的态度和信念来行事，与年老的人相比，年轻人会有较高的自我监控水平。此外，在人际情境中，女性会更倾向于表达出真实的感受，因此，男性的自我监控水平通常比女性高（Day等，2002）。

　　根据自我监控理论，个体对情境线索的敏感度以及在通过改变行为来适应情境要求的倾向和能力上存在着差别。高自我监控者对社交情境比较敏感，他们观察别人的行为和表现，并根据这些线索调整自己的行为，从而使得行为表现符合环境和人际情境的要求。在社交场合中，他们往往会问“这种环境要求我成为什么样的人？我怎样才能成为那样的人？”由于依赖情境提供的线索来指导自己的行为表现，而情境是不断变化的，因此，高自我监控者像“变色龙一样”（Mehra等，2001；Bedeian和Day，2004），表现随着情境变动。与之相反，低自我监控者不太关心别人的行为和表现，也不太关注自己的行为与环境要求适宜与否，而是以自己内在的态度、价值观和信仰等作为行动的指南。在社交场合中，他们通常会问“我是谁？在这种情况下，我怎么做我自己？”由于行为表现反映的是内在的态度、价值观，而这些是相对稳定的，因此，低自我监控者在不同情境中的行为表现出相对的一致性，他们是“忠实于自己的人”（Mehra等，2001；Bedeian和Day，2004），概念模型与实证分析都是建立在这一理论之上。

　　自我监控人格的测量，主要是通过填写自评和他评的量表来实现。从Snyder提出自我监控人格并开发出量表以来，学术界在量表的采用上并未达成一致的意见。目前国外学者常用的测量工具主要有三种。第一种是Snyder在提出自我监控概念时开发的单一维度25个条目的自我监控量表（self-monitoring scale，SMS），由于后续量表都是在此基础上进行的修订，所以也被称为“原始量表”，该表由5个成分组成，采用对或错进行评定，是人格测量中使用最广泛的量表之一（Briggs和Cheek，1988）。但也遭到其他学者的质疑，如Briggs等（1980）就认为自我监控量表不是一维的，而是至少包括表演（acting）、外向性（extraversion）和他人导向（other-directedness）三个因子，因此就无法像Snyder认为的那样去测量自我监控人格这一构念。第二种测量是Lennox和Wolfe（1984）结合Snyder的原始量表修订而成，由13个条目组成，分为个体修正自我呈现的能力和个体对他人表现的敏感性两个维度。量表采用6点Likert式评分，具有良好的表面效度和内在一致性。第三种测量方法是简版的自我监控量表，是由Snyder和Gangestad（1986）为了提高因子的纯度和构念效度，将Snyder原始量表中7个区分效果较差的条目去除，保留的18个条目的量表。

　　国内学者在该方面的研究，有Li和Zhang（1998）基于自我监控的概念，从根据情境线索调整自我表现的能力和倾向两个方面开发了23个条目、两个维度的中国人自我监控量表，但是，为什么中国人的自我监控量表应该包括这两个维度，作者并没有从理论上进行解释。此外，肖崇好和黄希庭（2009）在指出Snyder量表不足的基础上，开发了新的测量量表。

　　实证研究中，早期学者普遍采用Snyder（1974）开发的原始量表。后续研究中应用最多的是Snyder和Gangestad（1986）的18条目简版量表，以及Lennox和Wolfe（1984）修订的13条目量表。而Li和Zhang（1998）以及肖崇好（2009）的量表尚未被其他学者广泛采用。

　　自我监控人格的测量工具仍存在一些不足：第一，自我监控人格在测量上究竟是一维的，还是包含多个因子，哪种测量工具更为有效，至今还没有定论。第二，由于文化的不同，中国人的自我监控人格测量是与西方一致还是有所差异，也没有一致的观点。因此，未来的研究有必要在测量工具上进一步深入探讨。

　　自我监控人格反映了个体对外部情境和人际线索的敏感性以及根据线索来更改自我呈现和表现行为的倾向和能力的差异，而组织是人们形成、改变和解散人际关系，彼此不断产生互动的重要场所。因此，自我监控人格与组织背景下的态度与行为密切相关。已有的研究主要针对自我监控人格对工作满意度和组织承诺、情绪劳动、印象管理、组织公民行为、沉默和建言行为、反生产行为、领导方式和策略运用等影响进行了探索。

　　1. 自我监控人格与工作满意度和组织承诺。研究发现，自我监控人格不仅与工作满意度正相关（Vilela等，2010），而且调节表层表演变异和工作满意度之间的关系（Scott等，2012），当自我监控高的时候，表层表演变异与工作满意度之间的负向关系会减弱。主要原因在于，高自我监控者习惯于改变态度、情感和行为以适应情境的需求，而对于低自我监控者来说，情绪劳动这种非常规的行为不仅会消耗他们大量的资源，而且违背了自我概念的一致性，情绪劳动变异对高自我监控者的负面影响较小。在组织承诺方面，高自我监控者比较务实，是功利主义者，他们在组建关系时很少进行感情投入，对现有工作中的朋友和同事网络关系依恋程度较低，同时他们也拥有广阔的信息网络和改变行为以适应不同角色的能力。因此，高自我监控者对组织的承诺相对较低（Day等，2002）。

　　2. 自我监控人格与情绪劳动。情绪劳动指的是员工在工作中根据情感规则对情绪进行伪装、使顾客快乐而做出的努力。情绪劳动者通过表层表演和深层表演两种方式对情绪进行调节，前者指的是员工为了展现符合工作互动要求的情绪，对情绪的外部表现进行调整，而后者则是指对情绪的内在体验进行调节。服务行业的从业者需要不断与客户进行互动，高自我监控的员工在与顾客互动过程中，更倾向于进行表层表演（Brotheridge和Lee，2003）。也有学者认为自我监控人格会对员工情绪劳动的变异产生影响，因为与低自我监控者常常坚持做自己，对外部情境线索不太关注不同，高自我监控者对于需要利用情绪劳动的线索更加敏感，因此无论是在表层表演还是在深层表演上，高自我监控者都应该比低自我监控者表现出更大的变异。研究结果支持了高自我监控者表现出更多的表层表演变异和更高的平均表层表演水平，但对于深层表演的假设并没有得到支持（Scott等，2012）。Ozcelik（2013）对组织内部员工互动的研究，也同样证实了高自我监控的员工更倾向于进行表层表演。

　　3. 自我监控人格与印象管理。印象管理是指人们试图控制或影响他人对自己形成印象的过程。自我监控人格反映了个体对社交线索和人际关系的敏感以及回应程度的差别，与印象管理有着密切的联系（Sosik等，2002；Barbuto和Moss，2006）。研究发现高自我监控者比低自我监控者更有可能利用机会进行印象管理（Zanzi和O’Neill，2001）。当在职场中遭受同事的排斥需要通过印象管理来重新获得社交的认可或者减轻排斥的时候，高自我监控的员工更倾向于采取印象管理策略，并且他们的这一印象管理策略有助于提高社交认可或使排斥降低，而低自我监控的员工在遭遇职场排斥时，通常不会采取印象管理策略，因为从事印象管理非但不会减轻，反而会加剧他们在工作场所被排斥（Wu等，2015）。此外，由于高自我监控者对于别人如何看待他们更加敏感，在进行印象管理时，他们显得更有选择性（Turnley和Bolino，2001），在策略的运用上会更加强调积极的策略，对于那些可能给自己带来不利形象的策略运用会非常的小心和谨慎。具体来说，高自我监控者在进行印象管理时，更倾向于从事诸如自我推销（self-promotion）或迎合（ingratiation）这样的印象提升行为，而不是会影响自身积极形象的示弱（supplication）和威胁（intimidation）行为（Bolino和Turnley，2010；Moss等，2003）。

　　4. 自我监控人格与组织公民行为。组织公民行为是指未被组织薪酬体系明确规定，员工自觉的、但对组织有益的个体工作行为。Blakely等（2003）认为高自我监控者通常对别人的帮助需求比较敏感，并且拥有调整自己行为的能力以及良好的人际技巧，因此，更容易从事人际维度的组织公民行为。Vilela等（2010）以销售人员为样本，基于助人行为（helping behavior）、公民道德（civic virtue）和运动员精神（sportsmanship）三个维度对组织公民行为进行的测量，也验证了自我监控人格对组织公民行为的正向影响。此外，学者们对自我监控人格在公民压力、感知到的组织政治、工作满意度以及自我评价的人格与组织公民行为关系中的调节作用进行了研究（Vilela等，2010；Chang等，2012；Shaffer等，2015），如Vilela等（2010）发现对于低自我监控者，工作满意度对组织公民行为有显著的影响，而对高自我监控者来说，工作满意度对组织公民行为没有影响。

　　5. 自我监控人格与沉默和建言行为。员工沉默是指员工不情愿或者未能传播负面信息。在组织中传播负面信息，可能会遭到负面的评价，出于这种担心，员工会选择保持沉默。高自我监控者对传播负面消息带来的负面影响有更敏锐的意识，更有可能避免传播负面信息；当遇到确实需要对负面信息进行传播的情况时，他们对以何种方式进行传播也有着更为清楚的认识，在信息传播的过程中，为了维持别人对自己的情感支持，会选择更容易被人接受的方式，并对信息加以粉饰（Marler等，2012）。自我监控人格对员工建言行为的影响也得到学者们的广泛关注。Premeaux和Bedeian（2003）认为，不同的自我监控者在建言动机上呈现完全相反的表现。高自我监控者比较在意建言对他们公众形象的影响，因此会对建言方式进行精心设计，以影响别人对他们的印象；而低自我监控者对别人如何看待他并不太在意，主要关心的是如何建言，才能表达他们真实的内在价值观和态度。因此随着控制倾向、自尊、高管开放性以及对主管信任的增加，低自我监控者会更多地进行建言。Fuller等（2007）研究了过去的绩效考核在自我监控人格与建言行为中的作用，发现过去的绩效考核对高自我监控者的建言行为有很大的影响。而由于低自我监控者对印象管理不敏感，他们的建言行为不太可能受到过去绩效的影响。此外，由于高自我监控者比较擅长从情境中获取准确的信息，并能够根据情境需要来管理自己的行为，因此，当有印象管理动机的员工的自我监控水平较高时，他们会更多地从事建言行为（Choi等，2015）。

　　6. 自我监控人格与反生产行为。反生产工作行为（counterproductive work behaviors，CWB）指的是个体表现出来的对组织及其利益相关者的利益有潜在危害的、主动的、有意的行为，又被称为反生产行为。Oh等（2014）根据人际维度的反生产行为和组织维度的反生产行为两种分类，基于高自我监控者具有提高地位和声誉的动机，并且通过印象管理和机会主义行为两种途径来实现目标的假设，首先探讨了宜人性与人际维度的反生产行为负相关中自我监控人格所起的调节作用，结果发现，在公开的人际场合，高自我监控者会通过印象管理使别人对自己产生良好的印象来提升地位，因而会进行较少的人际维度反生产行为，即在公开场合，自我监控水平高时，宜人性对人际维度反生产行为的负向影响会减弱；其次，自我监控人格在尽责性与组织维度反生产行为之间负相关中所起的调节作用的研究结果表明，在私下场合，高自我监控者更可能通过机会主义行为来达到目的，他们会从事较多的组织维度反生产行为，在这种情境下，当自我监控水平较高时，尽责性对组织维度反生产行为的负向影响会进一步增强。

　　7. 自我监控人格与领导方式和策略运用。由于高自我监控者更有可能成为团队的领导并得到晋升，学者们对管理者的自我监控人格的影响也进行了探讨。Sosik和Dinger（2007）研究了领导者的自我监控人格对他们的领导方式与愿景内容关系的调节作用。高自我监控的魅力型领导，能够更加准确地识别下属的需求和价值观，并调整行为来满足下属的需求和价值观。在愿景描绘时，高自我监控者更偏好将建立在形象基础上的语言措辞整合进去，因此，对于高自我监控的经理人员来说，魅力型领导方式和鼓舞人心的愿景主题的正向关系会加强，而对于低自我监控的经理人员来说，薪酬权变型领导方式与工具性的愿景主题的正向关系会加强。Shivers-Blackwell（2006）基于高自我监控者对情境线索敏感，并据此调整自己行为的特征，研究了自我监控在领导者对组织结构和文化的诠释与他们对领导角色要求感知中的调节作用，但是研究假设并没有得到验证。Douglas和Gardner（2004）研究了为了应对外部激烈的竞争，组织在向自我管理团队转变过程中，管理者的自我监控水平在过渡时间和他们所采用的影响策略之间的调节作用，发现高自我监控者由于具有更高的改变行为的技巧，比低自我监控者能够更加有效地适应新的环境，因此，在向自我管理团队转变的过程中，会更加频繁地利用诸如理性说服、感召和咨询等软性的影响策略，而对于低自我监控的管理者来说，他们的影响策略则保持不变。Uddin和Gillett（2002）对CFO财务报表作假意图的研究发现，主观规范对于低自我监控者有更多的影响，说明在形成财务报告作假意图时，低自我监控者比高自我监控者更多地受到他人想法的影响，这一结论与自我监控人格理论相悖，需要在更多控制条件下对这一问题进行研究。

　　综上所述，自我监控人格不仅对员工工作态度与行为有着广泛的影响，而且也会影响到管理者的领导方式和策略运用。但是目前的研究对象主要集中在员工，对管理者自我监控人格的研究还相对较少。此外，在研究层次上主要聚焦于对个体工作态度与行为的影响，探讨团队自我监控人格如何对团队行为产生影响的研究比较缺乏，因此，为了完善自我监控人格对态度与行为影响的研究，进一步对管理者以及团队的自我监控人格进行探讨十分有必要。

• 吴颍宣, 施建军, 贺凤娟. 自我监控人格研究述评与展望[J]. 外国经济与管理, 2017, 39(4): 117-128.