全球专业中文经管百科,由121,994位网友共同编写而成,共计436,015个条目

C5培訓法

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

目錄

什麼是C5培訓法

  對於企業來說,培訓是與教育完全不同的兩件事,教育是要使個人學習系統的基礎知識,而企業搞培訓不是為了要經理們多學點知識,而是要幫助其改善管理行為,併進而達到績效的提升。C就是change,就是改變,5,就是5個步驟,C5培訓法就是通過5個步驟的培訓,實現經理們管理行為的改變。

C5培訓法的內容

  第一步 激發培訓的意願

  現在,大多數企業在實施培訓之前,都會對經理們進行一個診斷,來瞭解經理們在績效方面的短板和不足,從而來確定培訓課程,但這當中有一個很大的誤區,就是在做培訓需求分析的時候,很少去分析他們的意願。實際上,當一個人沒有培訓意願的時候,不論你想給他灌輸一個什麼樣的理念,都不能給他帶來大的改變。所以,培訓的目標如果不是定位在普及性的管理教育上,而是在帶來管理改變上的話,那麼我們首先要關註的就是他的意願。或激發,或發掘……總之是要解決意願的問題。

  C5培訓法的目標就是帶來改變,切入點就是幫助企業解決意願的問題,以下介紹解決經理們意願問題的幾個思路。

  怎麼解決意願問題? 

  思路一,將培訓納入考核。大多數經理很難完全靜下心來參加培訓,最常見的原因是太忙,沒時間參加培訓,但有些人卻是懶,還有些人則是根本不想改變。怎麼辦呢?這就需要把培訓納入考核當中,強迫他接受。不參加培訓,那麼此項考核分數就很低,同時對有關培訓的各項表現給予綜合評定,與某項考核掛鉤,最終影響到晉升、薪酬等,這種方法能夠強迫經理產生意願。

  思路二,把培訓與激勵機制結合。如果經理參加培訓,發生了很大轉變,當然這種轉變是有各種表現形式的,那麼,公司就可能安排一些獎勵,比如,會給予一個出國培訓的名額,或者通過這次培訓,經理達到了公司設定的某一項改變,公司會給經理一定的獎勵,可能是現金,也可能是其他形式,如果沒達到的,就象徵性地罰點錢,作為一種懲罰。建立這樣一種激勵機制,也有助於使大家產生意願。最起碼的,誰也不願在公司里特別丟人。

  思路三,要讓培訓儘可能的簡單、直接、好用。培訓要儘量與經理們的工作習慣和娛樂習慣相結合,如果培訓太複雜,會讓經理們覺得改變起來要花很多的時間,結果就是經理們根本不會實踐培訓中的內容。因此設計的培訓內容一定要簡單好使,最直接的就是,讓他幾分鐘就能記得住,這樣他在實踐中運用的可能性就會加大。

  思路四,在企業內塑造一種文化、一種環境、一種氛圍。我接觸過的IT企業,下午下班後或星期六,很多員工自動在一起討論各種問題。因為上班的時候,大家都忙於手頭的工作,因此下班後用自己的時間進行學習和討論。而有些企業一到下班時間,人就跑得沒影了,一分鐘都不會多呆。

  第二步 找出要改變之處

  培訓是乾什麼的?大家都知道,培訓就是補短板,就是要協助解決企業發展中一些管理方面的、或者是能力方面的問題。也就是說,培訓必須找出一些有缺陷的方面,並且設計出改變的方法。

  這個改變之處,我認為要符合以下四個特點:

  1、問題要小,而且容易控制。培訓時首先弄清楚,是制度層面的問題還是管理層面的問題。培訓不可能解決制度層面的問題,這樣的問題必須先要剝離出去。其次,即使是培訓可以解決的問題,我們也要劃小。

  2、大家對於改變有共識。如果只有企業的高層認為管理水平需要提高,而大部分經理完全沒感覺,總覺得現在這樣挺好,那麼這種沒有共識的狀況就不太可能促成大家真正願意改變。

  3、改變的周期不要長。企業在第一次做的時候,所設定的行為關鍵點應當在1至3個月內就能看到改變的效果,如果這樣的行為要操練一年之後才能見效果,經理們是很難保持這個信心的。

  4、效果可觀察。培訓的效果應當是可觀察的、可評估的,否則培訓有沒有效果說不清楚,那就很難繼續開展工作了。

  很多企業對培訓涉足很少,一旦要真正開展培訓工作,就要調用大量人力、財力,因此,企業第一次搞培訓,一定要做到首戰必勝,如果第一次的培訓符合上述四個特征,成功的可能性就很大了。如果第一次培訓就讓大家覺得有所改變,那經理們就有參與的熱情和改變的意願,進一步的工作就要推動了。

  下一步就是找出可改變的關鍵點。

  A、清單法。就是大家圍繞企業的某一方面,例如時間管理角色認知團隊建設目標管理等,羅列出企業現在存在的一些問題。

  B、座談會法。通過座談會,讓經理們把大家的問題都集中起來,這種方法,只要主持人主持得法,把氣氛搞活了,是很有收穫的。

  C、問卷法。問卷的形式對企業來講應該是最普通的,它可以將大家的問題最直接地集中起來。

  第三步確定培訓的行動計劃

  既然問題找著了,接下來就應該確定一個小的行動計劃。

  會面的時間管理:

  1、約定時間。約定時間看起來很簡單,實際上很難。有很多人在跟別人約時間時總是說:“材料我正在準備,下午給你送過去,”企業當中的同級經理,經常是一推門就進來了,一說一個小時,下屬也經常推門就進來了,哎,經理,這個事請示一下您……

  2、約定時限。就是在約定時間的時候,確定在哪一個時間段,30分鐘、一個小時,或是一下午。

  3、事前充分溝通信息。一個公司的人員到另一個公司拜訪的時候,先要介紹自己的公司,然後對方要介紹他的公司情況,再到具體事項,如果沒有事先溝通、準備的話,這個時間成本就太高了。這些前期的信息溝通,完全可以通過電子郵件傳真就能夠解決,沒有必要全部等到面對面時再作溝通。

  4、確定目標。大家約見時經常是光說要談事,但不說要談什麼,要達成一個什麼目標。如果不確定目標,不確定主題,討論時就容易延伸到其他方面去,時間上就完全無法控制。

  5、守時。

  第四步應用與行動要間隔重覆

  1、要在行動當中改變。比如會面的時間管理,從培訓的角度來講,我們給受訓經理提的要求就是一個月內要去學、去用。一個月過後,每個人都要舉出三個例子,來證明你在會見當中按照這個去做了。人的習慣改變是一件很困難的事情,教了一項方法之後,如果期望經理們馬上都會按照這個方法來做,那是不可能的。但是如果經理們能夠舉出三個例子,就表明經理已經開始有具體行動了,而行動是產生效果的至關重要的前提。

  2、間隔重覆。在經過一個月的實踐後,月底需要做總結。這時候,大家發現實踐當中會碰到各種各樣的問題,有人可能不好意思約定時限,有時會因為意外情況而不能守時,有時是因為事前的溝通不全面而超時。然後大家再根據這些情況,提出改進的方法。然後就是繼續實踐,反覆間隔應用,接下來就是行動→總結→行動→總結,反覆間隔應用。

  第五步 評估、認可

  如果計劃此次培訓行動是3個月,那麼3個月後,一定要進行評估,看大家到底改變了沒有。這時事先約定的獎罰機制必須要兌現,只有這樣,下一次的培訓才能站在一個更高的起點上,實現良性迴圈。

本條目對我有幫助6
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您認為本條目還有待完善,需要補充新內容或修改錯誤內容,請編輯條目投訴舉報

本条目由以下用户参与贡献

Wwdz,Zfj3000,Angle Roh,Cabbage,Dan,鲈鱼,Yixi,连晓雾.

評論(共0條)

提示:評論內容為網友針對條目"C5培訓法"展開的討論,與本站觀點立場無關。

發表評論請文明上網,理性發言並遵守有關規定。

打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成

官方社群
下载APP

闽公网安备 35020302032707号