4D領導力

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　　4D領導力即一個坐標四個維度八項行為，以改變團隊背景為目的，培養卓有成效領導者的方法。它是由美國宇航局（NASA）科學家、天體物理負責人、哈勃望遠鏡項目負責人查理·勒佩林博士以卡爾·榮格的理論為基礎，用科學的方式，測評報告研發出來的一套完整的體系；它的測評需20-30分鐘完成，能夠呈現團隊或者某個領導人的狀況，以及團隊亟待解決的問題是什麼。^[1]

　　4D系統基於人的天性展開研究的，它根據榮格心理學的理論把人的天性分為4種，分別是綠色培養型（情感&直覺）、黃色包融型（情感&感覺）、藍色展望型（邏輯&直覺）和橙色指導型（邏輯&感覺）。而每一個維度都有人類天性的需求，分別如下：

　　綠色培養型(cultivating)：最喜歡欣賞和感激，幫助他人成長代表深厚的情感以及對美好世界的憧憬，還有對他人充滿深切的關懷。在這一維度里，體現的是被感激的需要，同時對他人與自己共同利益點的關註。

　　黃色包容型(including)：代表當前的情感體驗。更願意體驗當下的情感，而這種體驗是在與他人的關係中獲得的，比如和諧、包融和聯結感等。在這一維度里，體現的是對包融的渴望，他們更需要歸屬感。這種深刻的體驗是在與他人的關係中獲得的---和諧、包融和聯結感。在這一維度里，體現的是包融的深切渴望，人們通過各種關係而保持誠信。

　　藍色展望型(visioning)：代表的是對思考未來的可能性。領導者在這一維度的行動包括承認現實困難，同時展望不可能的可能性，他們能夠創造想要的東西。藍色天性的人更願意思考未來的可能性，在這個維度里，他們更需要有充滿希望的未來

　　橙色指導型(directing)：具備適度回應得能力，更願意採取實際行動，即組織和指導別人，以確保計劃如期執行。在這一維度里，他們更需要把事情做成而帶來的成就感這一維度表示要採取行動，即組織和指導別人。領導者的行動就是管理，包括計劃、組織、指導和控制。

　　蓋洛普研究發現：70%的人說在工作中沒有得到表揚，70%的人去上班，或者在公司心不在焉，散佈不滿情緒。美國勞工部指出，64%的美國人說他們離職的原因是因為他們沒有得到被欣賞。在敬業度大大低於美國的中國，這個數據可能會更高。

　　科羅拉多大學迪恩·奧尼什（Dean Ornish）博士指出：欣賞與感激而不是其他醫學上的因素——如節食、鍛煉、遺傳、麻醉、外科手術—— 對生活品質和疾病的減少有更大的積極影響。欣賞和感激不僅僅與健康和生命力有關，還能極大提升業務成果。

　　當然，我們在表達感激和欣賞時要真誠、要與對方提供的幫助相匹配、越具體越好。

　　個人生活中，共同利益將幫助我們更好的相處。

　　你的價值觀和興趣與對方的價值觀和興趣更多可能的關係會更融洽，查理說尤其是在重要的關係之前要關註共同利益，如選擇人生伴侶，作為科學家的查理運用共同利益選擇了他的第二位妻子---一位美麗的日本女子。

　　工作關係中，共同利益會淡化權利鬥爭。

　　哈勃望遠鏡科學家向項目經理吉姆·歐頓（Jim Odom）介紹自己說，“Odom，我會讓你的日子很難過的。”吉姆說：“你不會的，因為我們想要的是一致的。”

　　查理指出，每個主管要記住：人們因自己的理由做事，而非你的，關註共同利益讓人們擁有同一個理由。

　　查理和他太太是藍色展望型的，他們天生不喜歡參加party，而他們鄰居開party時，他們沒有收到邀請函，查理很難受，忍不住打電話給鄰居詢問他們，鄰居說邀請函在他們的郵箱里，可能他們沒看到。

　　真誠的關係是心的聯接、適度包融、同理心、深度傾聽、精力充沛、並鼓舞人心。

　　包融要適度，包融不足將導致憤怒情緒，過度包融將導致會議、郵件、電話繁多。

　　無意識或習慣性的戴上“面具” 對你和他人的關係具有非常大的破壞性，因為你無法滿足他人感到被包融的需求。

　　信守協議非常重要，信守協議者會被認為是誠信、高效的，打破協議會付出高昂的代價。

　　參加會議遲到、參加培訓遲到或不能全程參加現象在日常工作中時有發生，當這些現象發生時，打破協議者觸發了參與者們的“憤怒情緒”和“悲傷情緒”，大家有權猜測打破協議者的動機，雖然幾乎總是錯誤的，但是關於對他人的不尊重，擁有判斷權的是他人，而不是打破協議者。打破協議的行為將所有參與者的關註從工作主題轉移到感受到的人際衝突上。

　　德魯克說：“不能管理時間，就不能管理其他一切”。

　　日常培訓組織工作中，遲到、不能全程參加現象頻繁發生，這種現象的影響比我們想象中深遠，影響的不僅僅是培訓組織者，還有所有的參加者。

　　打破協議後如何處理呢?通常地我們會解釋一下原因就好，查理給出了打破協議後的處理五步驟：

　　（1）講述事實：“我違反了和你的協議”

　　（2）講述發生了什麼

　　（3）未來怎麼防範

　　（4）表達歉意

　　（5）我們現在和好了嗎？

　　查理在單身十年後想進入婚姻狀態，但一直沒有尋找到合適的另一半，後來他承認這個不太愉快的現實，通過“共同利益”分析，他與日本女子會有更多的共同利益，所以他休假三個月，投入去日本尋找他的妻子。承認自己的不愉快的事實，然後轉換為創造力。

　　100%投入將改變我們的認知，專註於一件事，將幫助我們實現承諾的結果。如個人考研經歷、出國讀書經歷等。

　　當我們情緒不佳時，我們很可能是因為陷入了“戲劇狀態”，綠色培養者容易陷入“受害者”狀態，黃色包融者容易陷入“拯救者”狀態，藍色展望者容易陷入“理智者”狀態，橙色指導者容易陷入“迫害者”狀態。

　　陷入戲劇狀態會讓我們產生抱怨，“受害者”抱怨“我什麼也做不了”，“拯救者”抱怨“我需要他的包容或容許，我才會更努力工作”，“理智者”抱怨“對我來說無所謂”，“迫害者”抱怨“混蛋，都是他的錯”，而為我們的抱怨承擔的只有我們自己。要麼把抱怨轉化成請求，建立“喜悅”的場域，要麼完全放棄它。

　　查理的忠告：永遠不要請求他人不能給予的東西。

　　常見的失敗模式是：著迷於權力，而成功關乎責任；缺少團隊層面的問責，要多欣賞與感激，及時慶祝團隊成就；缺乏自律，要加強文檔記錄，在績效評估中多回顧角色、責任、權力。

　　A（Attention）是關註點，關註所向，力量所在。

　　M（Mindset）是心態，轉變心態，建設我們的行動平臺。

　　B（Behavior )是行為，將我們有效的行為變成習慣。

　　R (Result）是結果，任何情景中的積極，強化改變流程。

　　AMBR實際應用有很多，如關註於體重增加，我們會轉變為積極心態，加強鍛煉，每天運動一小時，堅持形成習慣，通過體重檢測鍛煉效果。

　　4D領導力亦然，關註，轉變心態，八項行為練習，形成習慣，結果是提升領導力，提升績效。管理和領導力，和運動、音樂、物理學一樣，需要學習、必須練習而提升的，正如《異類》指出：精通一個領域需要一萬小時的練習。

　　4D系統就是，把人按照天生個性分為4類（稱為維度），每類分別以綠、黃、藍、橙4種顏色來代表，代表了四種不同類型的領導風格：培養、包容、展望和指導等四種類型。各種天生個性的人分別具有不同的優秀品質。4D系統就是幫助那些天生在一個維度上有優勢的人提升其在其他維度上的能力，成為與任何類型的人都能良好溝通的四維（4D）領導者。而團隊也會相應地“顯現”出某種“顏色”的優勢，即在某個維度上相對做得更好，4D系統同樣會改善團隊的“顏色”，使其更適應項目及客戶的需要，進而有效提升績效。

　　4D系統是一個長期項目，可以持續數年，也可以在幾個月內完成。首先是對團隊進行測評，尋找到團隊的優勢和待開發的領域，之後選擇團隊成員進行個人測評，在個人測評完成後，舉辦為期3天的4D工作坊，學習並實踐8種行為，在團隊內部形成統一的行為模式，之後根據需要對團隊成員進行個人教練，或者安排團隊教練，通過外部持續的支持、鼓勵和賦予責任，固化團隊成員個人的行為，並支持團隊形成一種支持高績效的持續穩定上升的背景環境。

　　在完成以上四項內容後，將進行下一次的團隊測評和個人測評，評估團隊及成員的行為模式的提升水平。如果需要，之後可以繼續實施個性化的個人教練和團隊教練，或者同時輔以適當的培訓。4D系統的目標是使用這個系統幫助那些希望打造自己所期待的高績效團隊的團隊領導者，使其自身行為的改善與提高來促進團隊成員的行為的改善，實現自己所期待的夢幻團隊。