雇員歧視

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　　雇員歧視是指在工作場所中，某種類型的勞動力群體不願意與另外一種勞動力群體相互合作、共事。例如，在美國，如果白人雇員存在歧視性偏好，不願意和黑人雇員合作。

　　這種建立在個人偏見基礎上的歧視來源可以在勞動力市場的供給方找到，在這種情況下，白人男性員工可能會刻意避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與少數族裔或女性員工共事的情形。比如，他們可能不願意接受從一位女性那裡下達的命令，或者拒絕與一位少數族裔員工分擔工作任務。

　　比如說，如果白人男性員工存在歧視偏好，那麼，他們可能就會從實行非歧視性雇佣和晉升的雇主那裡辭職或者是不去那裡求職。這樣，那些按照非歧視性標準來雇用員工的雇主為了留住白人男性員工，可能就不得不向他們支付一筆工資補貼(即一筆補償性工資差別)。

　　然而，如果雇主是不存在歧視偏好的，那麼，在能夠雇用到素質相同而且費用更低的女性員工和少數族裔員工的情況下，它們為什麼還要支付一筆工資補貼來留住自人員工呢?答案之一是，白人男性在勞動力隊伍中占了相當大的比例，所以很難想象在沒有他們的情況下如何進行生產。此外，在女性勞動者和少數族裔勞動者到"傳統"職業之外去尋求就業的壓力也是最近才開始出現的，而白人男性卻是在早些時候就按照一整套與晉升可能性有關的隱含合同被雇用了，一旦企業改變自己的雇佣實踐，白人男性在競爭某個崗位時，就必須針對在企業內部出現的一大批競爭者來重新作出調整。而企業也會意識到，改變自己的雇佣實踐就意味著對自己過去承諾的反悔。因此，它們可能會針對自己的這些員工所存在的歧視性偏好作出一些適應性調整。換言之，員工歧視的存在對於雇主來說可能是戚本高昂的，但是要想擺脫員工歧視，成本也同樣是很高的。

　　針對員工歧視作出適應性調整的方法之一是，在工作隔離的前提下來進行人員雇用。儘管將一個工廠中的勞動者完全隔離開來在經濟上是不可行的，但是，仍然可能根據職位的不同來將員工隔離開來。因此，無論是員工歧視模型，還是顧客歧視模型，都有助於解釋一項研究所得到的這樣一個結論，即雇主通常只雇用女性或只雇用男性來填補某一職位即使其他雇主可能會雇用與其所雇用的員工性別相反的人來填補相同的職位。

　　有一項研究對於員工歧視的存在進行了最為直接的測試，這項研究發現，當白人青年在各種不同族裔的員工混在一起工作的企業中工作時，他們的工資性報酬要比在種族相互隔離的環境中工作時掙得多。此外，最近的研究表明，在企業高層經營管理職位中缺少女性的現象可能與男性員工厭惡在女上司的指揮下工作有關。

　　雇員歧視的事例：密歇根傢具行業中的憂慮

　　在19世紀末期，美國每年從國外吸引來的移民都達到幾十萬人。族裔是非常重要的，這是因為，人們根據各自所屬的族裔居住在不同的社區，去不同的教堂，參加不同的工會以及各種社會上的俱樂部。這種移民狂潮推動美國在19世紀末期出現了排外主義高潮。這種排外主義的一種最為明顯的表現形式是，在美國本土出生的人對於天主教徒以及從東南歐和西歐新近移民到美國來的群體非常敵視。此外，許多剛剛來到美國的移民彼此之間也互不信任，彼此不喜歡，從原來的國家將仇恨也帶了過來。

　　那麼，這些族裔敏感性是怎樣在勞動力市場上發揮作用的呢?來自1889年時密歇根傢具行業的相關數據能夠使我們形成一個這方面的明確印象，因為這些數據包括了員工的工資水平、對員工的人力資本所做的衡量結果，此外還有關於該行業中的員工同事以及上級主管的所屬族裔方面的信息。

　　在這一時期，主管人員或者監工在雇用手下員工以及確定他們的工資方面擁有非常大的權力。如果歧視的根源在於雇主，那麼，我們將能夠看到，當員工和其上級主管是來自於同一個族裔時，他們所得到的工資應當比較多，而當他們與自已的上級屬於不同的族裔時，所得到的工資應當比較少。如果歧視的根源在於作為同事的員工，那麼我們將會看到，補償性工資差別將會有所上升，那些必須與來自其他族裔的員工在一起工作的員工所得到的工資將會較高一些，因為要抵消因此而帶來的不愉快，而那些只需要與自己同屬一個族裔的人在一起工作的員工所得到的工資則會較低一些。

　　這兩種歧視的跡象在密歇根的傢具行業中都出現了，但是員工歧視似乎顯得更明顯一些，如果員工能夠在與自己同屬一個族裔的主管手下工作，那麼，他們的工資性報酬將會高出大約2個百分點。然而，同事所屬的族裔有著更大的影響:如果在一種情況下，員工所屬的族裔在其同事當中是獨一無二的，而在另外一種情況下，在員工的同事中，與自已同屬一個族裔的人大約占到四分之一，那麼，員工在前一種情況下所得到的工資性報酬，要比在後一種情況下得到的工資性報酬高出大約11%。如果在員工工作的工廠中，90%以上的勞動者所屬的族裔都跟自已一樣，則他們的工資將會低大約9%。這樣，一位勞動者為了避免與來自其他族裔的勞動者一起工作，可能要支付很高的代價——相反，如果他們願意與這些勞動者一起工作，則能夠獲得很高的回報。

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