收益分享計劃
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收益分享計劃(gain sharing plan)
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收益分享計劃是20世紀30年代興起於國外的一種團隊激勵薪酬計劃(team incentive plan).近年來,伴隨著組織變革和薪酬實踐的發展,收益分享成為一種典型的團隊績效薪酬形式.
這是一種組織和員工共同分享生產率收益的手段，它不同於利潤分享計劃將標誌組織績效水平的利潤作為分享對象，而是鼓勵員工努力達到組織的生產率目標，包括提高既定時間的產量或是減少單位產品的生產時間，或節約完成全部工作的總體時間等。收益分享計劃的設計和實施的成功與否很大程度上取決於員工的參與程度。
收益分享計劃（Gainsharing Plan）屬於獎勵計劃（Incentive Plan），它鼓勵大多數或者全體員工通過共同努力來達到公司的生產率目標，並且是員工和公司能夠共同分享由於這種努力所產生的成本節約收益，最終起到了增強員工主人翁意識和忠誠度的作用。
收益分享計劃的主旨就是通過讓員工參與從而提高公司的績效，它可以被看成是一種管理系統或者是一種管理哲學。因為通過參與，員工可以更瞭解公司的實際情況，正所謂“離實際越近的人，越清楚問題所在”，這樣就可以找出解決方案，使員工自身和公司都獲得利益。
根據計算公式的不同，收益分享計劃分為斯坎倫計劃、拉克計劃以及分享生產率計劃。
第一，斯坎倫計劃，其目的是降低公司的勞動成本而不影響公司員工的積極性，用勞動成本標準和產品銷售價值的比率SOVP來計算工資；
第二，拉克計劃，需要比斯坎隆計劃更複雜的公式進行計算，其中需要計算一個反映總工資中每美元生產的價值的比率；
第三，分享生產率計劃，首先開發一個標準來鑒別生產一個可接受水平的產出所必要的預期時間，實際工作中，任何來自少於預期時間的節餘將被公司和工人共同分享。
收益分享計劃有四條基本原則，分別是公平（Equity），明確（Identity），參與（Involvement）和承諾（Commitment）。
公平
這項原則是以組織中的每個人都對組織的成功做出了貢獻為基礎的。績效考核和獎勵計算相應確立，以分享收益。一般，員工得到的額外利潤占個人報酬的4%到10%；不過，超過20%的額外利潤，並不是沒有出現過。
明確
公平原則對於明確原則有著重要的影響。公司必須讓員工瞭解公司的經營目的（目標），瞭解自己扮演的角色（責任），以及自己起作用的方式。
參與
收益分享計劃如果沒有員工的參與，是不可能成功，一切都離不開參與。必須確立一種參與制度，讓員工界定清楚自己的角色，明白自己的參與方式。
承諾
毫無疑問的，這項原則是對於收益分享計劃的成功而言，最重要的一項原則。組織承諾是十分重要的，特別是管理承諾。每位經理必須一起工作，相互幫忙，以樹立組織平衡的範例。管理人員必須幫助員工更好地瞭解自己在收益分享計劃中，所扮演的角色。此外，經理也必須參與。
收益分享計劃一共包括八個步驟：
1、確定收益分享計劃所要達到的總體目標。可以是一個目標，也可以是一些目標，比如提高生產率、降低成本，改善質量，增強團隊凝聚力等。
2、選擇具體的績效衡量目標。可以是生產性指標（單位產品所耗費的工時數等），也可以是財務性指標（凈資產收益率等）。有了考核指標，思想上才能引起足夠重視，在分配利潤所得時才會公平。
3、確定收益分享基金的決定公式。各公司提取比例均不相同，一般而言，員工獲得累計利潤的46.7%，其餘的收益歸公司所有。
4、決定採用何種方式在員工內部的分配。可以是一刀切式的，也可以根據個人或團隊績效考核按比例進行。兩者各有利弊，主要就是防止“搭便車”現象以及避免影響團隊協作。
5、確保報酬的數量足以引起員工的註意並且對他們的行為產生激勵作用。這既要考慮到公司的財務水平，又要使總金額足以驅動員工創造更多價值。
6、決定收益分享獎金的支付方式。通常採取現金的形式，但個別時候也採用普通股票的形式。
7、決定收益分享獎金的發放頻率。為了確定收益分享的數量，企業通常會每年對財務績效指標進行計算，而每個季度或每個月都對生產率指標進行衡量。
8、建立員工參與參與體系。如指導委員會、部門委員會等等，以確保雙向溝通。
企業的管理層必須恪守自己對於收益分享計劃的承諾，這是因為他們要制定和堅持團隊目標。只有他們樹立了正確的範例，員工才會積極響應，紛紛參與到其中來。這樣，就確保了員工與組織目標保持一致。員工在追求個人目標的同時，其實也是在追求組織的目標，最終實現雙贏。此外，管理層和員工還得註意雙向溝通，而不僅僅是由上級來制定目標以及自上而下地發佈指示。
優缺點有麽？