資源保存理論

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資源保存理論（Conservation of Resources Theory），也稱為COR理論

　　資源保存理論是一種壓力理論，試圖尋找壓力產生過程、以及人們應對壓力源時的潛在機制。

　　根據資源保存理論，人們有建立、保護和培養自己資源庫的動機，以保護自我和支持自己的社會關係。在此基礎上，該理論搭建了一個防止資源損失、維持現有資源、獲取所需資源的模型。在資源保存理論中，資源是個體衡量和評估壓力的關鍵組成部分，因為資源決定了個體會如何應對壓力情境（Buchwald, & Schwarzer, 2010）。當現有資源面臨損失危險、現有資源出現實際損失、以及資源投入後沒能獲得資源收益時，人們就會產生壓力反應（Hobfoll, 1989）。

　　資源保存理論（COR理論）是組織行為學研究近30年中被引最高的理論之一。COR的提出源自Hobfoll對臨床應激障礙的觀察與思考，歷經了多次修訂後該理論逐步由一個壓力–反應模型發展成了一個以個體資源存量及其動態變化解釋行為動因的動機理論，形成了一個具有較廣泛外延的理論體系。組織行為學是資源保存理論標誌性文獻的施引文獻的核心來源。大量組織行為學研究對COR中的資源損失漩渦、獲得螺旋等核心過程進行了實證檢驗，涉及廣泛的研究議題，使COR成為了理解員工心理與行為動因的最具影響力的理論之一。COR在組織行為學中的應用面臨一定的挑戰，其中有來自認知評價理論、適應理論的觀點挑戰，也有其作為一個"跨界理論"帶來的挑戰。組織行為學研究在應用COR時應充分尊重其理論要義，避免削足適履。 ^[1]

　　資源保存理論的產生源於人們對壓力產生原因的探索。關於壓力原因的研究可以追溯到二十世紀三十年代左右，比如Walter Bradford Cannon作為最早研究壓力概念的研究者之一，致力於研究壓力如何作用於人類，以及人們承受壓力時的表現（Cannon, 1939）。

　　二十世紀五十年代時，Hans Selye根據Walter Bradford Cannon的成果更深入研究了人們的壓力反應，並提出壓力本身可能是人們為了面對環境挑戰而產生的一種保護機制（Selye, 1950）。

　　關於壓力的研究在二十世紀七十年代又得到更進一步的發展。Joseph McGrath（1970）提出了壓力的自我平衡模型，認為壓力之所以產生，是因為環境需求和生物體反應能力之間出現了不平衡。同時基於這一理論，Elliott（1982）又提出將壓力定義為刺激而不是一種反應的主張。

　　在結合了上述一系列理論和研究的基礎上，資源保存理論於1989年被Stevan E. Hobfoll提出，作為對壓力結構的文獻擴展，將壓力的作用機制聚焦在了資源這一概念上。

　　原則1：損失優先

　　即對個體來講，資源損失的影響遠比資源獲得更為重要，其影響更快，持續時間也更長。在已有研究中，該原則主要用於對個體在壓力情境下的心理和行為反應的解釋。當個體在工作中經歷資源損失時，更可能出現緊張和壓力反應，包括工作倦怠、抑鬱和其他身心結果。此外，該原則還包含動機的成分，由於資源損失會伴隨著緊張和壓力反應，因此個體會努力採取行動以避免資源損失的發生。

　　原則2：資源投資

　　即個體必須不斷地通過資源投資來保護現有資源免受損失，更快地從資源損失中實現恢復，以及獲取新的資源。該原則主要用於與壓力應對相關的研究，進行資源投資以避免未來可能的資源損失被視作一種重要的壓力應對方式。一些實證研究檢驗了組織中的個體在資源損失情境下的投資行為。例如，Halbesleben and Bowler (2007)發現，在情緒耗竭時，員工的角色內績效會下降，但是指向主管和同事的組織公民行為卻會增加。這是因為，此時人際指向的組織公民行為對員工具有很強的工具性價值，員工期望通過它們從主管和同事那裡快速獲得資源回報(通過社會交換的互惠機制實現)，進而幫助他們避免現有資源的進一步損失。

　　原則3：獲得悖論

　　即在資源損失情境下，資源的補充和增加會顯得尤為重要，對個體也更有價值。此時，為那些資源已經較少的個體註入新的資源對他們實現資源補充和更好地抵禦資源損失更加重要。該原則背後的含義有點類似於我們常說的“雪中送炭”，即越是資源已經很少的個體，資源的註入和增加對其緩解緊張和壓力越重要。

　　原則4：資源絕境

　　即面臨資源耗盡的絕境時，個體自我保護的防禦機制將會觸發，會表現出一些具有攻擊性和非理性的行為。防禦機制的啟動可以為個體重新部署應對方式、等待他人支援或等待壓力源消失而提供緩衝時間。此時，具有攻擊性和非理性的行為也可能促使壓力源發生變化或引發新的應對策略，進而發揮一定的積極作用。

　　原則5：資源車隊和通道

　　這是Hobfoll et al.(2018)最新補充的一項原則。即無論是個體還是組織，其所擁有的資源都並非獨立存在，而是像行進的“車隊”一樣相互聯繫和影響。例如，對個體來講，自尊、樂觀和自我效能感等就是具有內在聯繫且相互作用的資源，它們的形成和獲得往往源自相同的成長條件和環境。並且，資源總是存在於特定的生態環境中(類似於車隊的“通道”)，環境條件既可以對存在於其中的資源起到培育和滋養作用，也可以發揮限制和阻礙作用。這意味著，個體所在的組織或更廣泛的文化環境在其資源的塑造和維繫中扮演著重要角色。

　　（1）不同資源間的交互作用及環境因素的影響。

　　早期的資源保存理論在探討個體的資源保存和獲取過程時較少關註不同資源間的交互作用。Hobfoll(2012)明確地指出了不同資源並非獨立存在，而是像行進中的“車隊”一樣相互聯繫和影響；並且，作為車隊的通道的環境因素也發揮著重要影響。例如，工作-家庭領域的很多研究發現，組織僅為員工提供工作家庭平衡支持政策效果將非常有限，還必須積極營造鼓勵和支持員工使用這些政策資源的環境。Halbesleben et al.(2014)也呼籲對多種資源間的交互作用以及環境因素的影響給予更多關註。Hobfoll(2018)更是將“資源車隊和通道”明確補充為資源保存理論的五項原則之一。

　　（2）資源隨時間的動態變化過程。

　　資源保存理論是一個動態性理論，資源的波動性直接決定了“變化”乃是資源保存理論的本質屬性。資源保存理論的每一項原則和推論幾乎都蘊含著動態性特征，已有研究已經開始關註對資源損失螺旋和資源獲得螺旋的探討。Halbesleben et al.(2014)專門圍繞時間因素在資源保存理論中的角色進行了大篇幅的討論。另有學者也在關註和探討資源如何隨時間變化的規律。

　　（3）團隊或組織中資源的人際流動。

　　近年來，基於交叉模型的硏究的大量涌現為理解和探索資源保存理論框架下資源的人際流動提供了新的視角和可行途徑。交叉效應描述的是個體的緊張和壓力水平對同處於某一社會環境下的其他人的緊張和壓力水平產生的影響(Bolger et al,1989)，本質上是一種心理狀態和體驗的人際傳遞。研究表明，諸如自尊、自我效能感和工作投入等心理資源均可以在同一群體或組織內的個體間(如同事之間、配偶之間、上下級之間等)進行傳遞，表現出交叉效應。