功能性職務分析

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功能性職務分析（Functional Job Analysis，FJA）

　　20世紀30年代美國勞工部在編製《職業名稱詞典》過程中設計出了一種獨特的職務分析程式，目的是找到一種能夠對不同工作進行等級劃分及分類比較的標準化方法。

　　功能性職務分析理論認為，所有的職業崗位都可以從3個功能維度進行分析:信息操作功能、人際操作功能和事務操作功能。每個維度下有不同的行為描述，如信息操作功能下有綜合、協調、分析、編輯、計算等行為描述；人際操作功能下有教導、談判、監督、勸說、服務等行為描述；事務操作功能下有裝配、精確操作、操作控制、照看、駕馭等行為描述。通過專家評判，為每一個行為描述賦值，分數越低，說明行為的複雜性越高，如在綜合、協調、分析、編輯、計算的序列中，綜合功能的賦值最高，計算功能的賦值最低。然後將某工作崗位3個功能維度的行為描述賦值相加，其總和就是這一職業崗位的等級，如一名精神分析助理師，在3個功能維度的行為描述分別為協調、服務、照看，其賦值得分分別為2、5、4，總分11即為這個崗位的等級。這一分析方法從職能等級、職業領域、功能分析、人事指導和人員特性5個方面對職務進行了系統分析，有助於瞭解一個職業崗位的職能層級、人員特點、工作內容和工作價值。這一分析方法在解決軍事職業崗位分析和退伍軍人再就業問題上發揮了重要作用，但由於實施耗時、缺乏對工作背景的記錄、缺少對員工必備條件的描述，也受到了一些批評。

　　職務分析法（FJA）即職能工作分析法，是用以分析非管理性工作最常使用的一種以工作為中心的分析方法，它既適用於對簡單工作的分析，也適用於對複雜性工作的分析。這種方法的關鍵之處在於其系統性，從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據。所謂職務分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。

　　與美國勞工部工作分析法類似。但是在以下兩個方面存在差別^[1]：

　　第一，功能性工作分析法不僅依據信息、人、物三個方面來對工作進行分類，而且還考慮以下四個因素:在執行工作時需要得到多大程度的指導;執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什麼程度;完成工作所要求具備的數學能力程度;執行工作時所要求的口頭及語言表達能力如何。

　　第二，運用功能性工作分析法對工作進行分析，還能夠確認績效標準和培訓要求，可以回答這樣的問題，“為了完成這項任務並達到績效標準，需要對員工進行哪些培訓?”

　　美國勞工部提出一種成為工作者功能的職務分析（Functional Job Analysis）作為職務分析程式的一個階段。在工作分析實踐中被普遍應用。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關係的活動。美國勞工部工作分析法的基本程式如下,這些活動如下表：

　　首先用一組代表“員工功能”的基本活動來描述一名員工事實上能對信息、人、事情做些什麼。例如就信息方面來說，員工的基本功能包括綜合、協調和複製等。就人方面而言，其功能包括監督、談判和指導。就事情方面而言，其基本功能包括掌管、照看和處理。需要指出的是，每一項工作者功能都被賦予不同的重要程度等級。每一項功能的分佰越低(高)，其複雜性越高(低)，例如，“調整”是13“複製”就是5。如果你正在分析接待員的工作，你可能會把這項工作的等級根據以上3個方面的因素(即與信息、人和事情有關的方面)分別標註上5、6、7，這代表複製信息、同別人交談／傳遞信息、處理事情。而一名醫院中的精神分析助理員的工作，則可能會被根據工作承擔者在信息、人、事情3三個方面的情況分別標為1、7、5。事實上，員工所承擔的每一項任務，都將被根據與信息、人、事情的關係來進行分析。最後，這三項得分(比如4、6、5)的總和就成為此項工作的等級劃分基礎。因為—廣這是工作承擔者所可能達到的最高分數水平。

　　每項功能描述一種廣泛的行動，它概括出在與信息、人和事發生關係時工作者做什麼。在信息、人、事三個範疇中，每一類的工作者功能的安排是有結構的，即從不很複雜的功能上升到比較複雜的功能，然而這種等級關係有時是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關係特性，而不是表明職務複雜的嚴格水平。

　　功能性職務分析法(FJA)的提出與美國就業機構的職業分類系統密切相關，可以說，起源於美國的職業分類系統研究。1934 年2月，羅斯福總統為解決嚴重的失業問題，授權美國勞工部(De-Partment of IJabor. D0I)就業局成立一個專門委員會。心理學家賓漢以此為契機，迅速將社會科學研究會、國家研究會等多個研究機構整合在一起，成災了國家就業局職業研究委員會。之後。他們開始著手進行調查研究，編製《就業指導詞典》和《職業編碼表》。

　　法因（Sindey A. Fine）對功能性職務分析做了某些修改和詳細說明，其中包括對任務描述寫法的特殊規定，從而是包含在工作活動中的工作者功能更加具體。其基本觀點是：

　　（1） 做好了什麼“事”，與“工作人員”做了什麼來完成該事不盡相同。

　　（2） 任何工作，如觀察“工作人員做了什麼”以完成某一項目，則可發現他們的活動不外與以下三個範疇有關；處理資料數據、人與事，只是有關的程度有所不同。

　　（3） 對此三類範疇所進行的活動，可以區分若幹不同的功能。每一特定範疇的活動功能可以有層次區分，高層功能可以包括底層功能。

　　（4） 任何工作或活動均可以依此三個範疇界定或評定其功能層次是屬於哪一級。

　　功能性職務分析依據共同的人與工作關係理論，這一理論認為所有工作都涉及職務承擔者與數據、人、事三者的關係。通過職務承擔者與數據、人、事發生關係時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的目的和人員的職能。它作為一種以工作為中心的職務分析方法，從職能等級、職業域、句法分析技術、人員指導尺度和人員特性五個方面對職務進行了系統的分析和描述。通過這五個方面定量和定性的說明，可以瞭解一項工作的職能層次、任職人員的特點、工作任務的內容和工作價值。

　　FJA依據共同的人與工作關係理論。簡而言之，這一理論認為所有工作都涉及到工作執行者與數據、人、事三者的關係。通過工作執行者與數據、人、事發生關係時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的任務和人員的職能。數據、人、事三個關鍵性要素，是這樣定義的^[2]：

　　·數據，即與人、事相關的信息、知識、概念，可以通過觀察、調查、想像、思考分析獲得。具體包括數字、符號、思想、概念、口語等。

　　·人，指人或者有獨立意義的動作，這些動作在工作中的作用相當於人。

　　·事，指人控制無生命物質的活動特征，這些活動的性質可以以物本身的特征反映出來。

　　功能性工作分析法不僅依據信息、人、物三個方面來對工作進行分類，而且還考慮以下四個因素：在執行工作時需要得到多大程度的指導；執行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什麼程度；完成工作所要求具備的數學能力程度；執行工作時所要求的口頭及語言表達能力如何。

　　運用功能性工作分析法對工作進行分析，還能夠確認績效標準和培訓要求，可以回答這樣的問題，“為了完成這項任務並達到績效標準，需要對員工進行哪些培訓？”

　　1. 分析準備

　　為了確保FJA的實施，更好的描述工作任務，需要進行分析準備。

　　（1） 瞭解現有工作信息。（2） 組建主題專家小組。

　　2. 任務描述

　　FJA聚焦於工作本身，工作由多種任務構成，任務是FJA的分析單元。在分析過程中，主題專家小組成員需要對每一項任務按照行為（動作或活動），過程（設備、工具、信息等）和任務結果進行深入研究和剖析，經過討論，修訂整理出文字錄入任務陳述表如表所示。

　　3.確定任務職能等級

　　FJA通過對崗位任職者執行任務時與人員、事物和信息的關係確定工作職能，主體專家小組成員根據FJA職能等級表，通過討論確定工作任務的職能等級。FJA職能等級表如表所示。

　　4. 提煉績效標準和培訓要求

　　主題專家小組在完成任務描述、任務職能等級確定以及崗位任職者需要具備的能力要求後，需要根據通用技能、專業技能和環境適應性能力提煉出績效標準和培訓需求。文字錄入任務的績效標準如表所示。

　　優點

　　FJA對工作內容提供一種非常徹底的描述，對培訓的績效評估極其有用。

　　缺點

　　FJA對每項任務都要求做某種詳細分析，因而撰寫起來相當費力氣和時間。FJA並不記錄有關工作背景的信息，4項能力量表並不代表所有可能的工人必備的條件。