目標導向理論

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目標導向理論( Goal-Orientation Theory)

　　目標導向理論是激勵理論的一種。是由豪斯提出來的這種理論的基本出發點是要求領導者排除走向目標的障礙，使其順利達到目標，在此過程中，給予職工滿足多種多樣需要的機會。

　　目標導向理論認為，要達到任何一個目標必須經過目標行為。，而要進入目標行為又必須先經過目標導向行為。兩種行為對動機強度的影響是截然相反的，為瞭解決這一矛盾，使動機強度經常保持在一個較高的水平上，就必須交替運用目標導向行為和目標行為。也就是說，當一個目標實現後，應適時地提出新的更高的目標，以便進入一個新的目標導向過程，從而使動機強度維持在較高的水平上，使人保持一種積極的狀態。

　　豪斯認為，高工作和高關係組合的領導方式，並不一定是最有效的領導方式，應該註意環境因素。如果工作任務模糊不清，職工無所適從的時候，他們希望有高工作的領導，幫助他們把工作作出更加明確的規定和安排。如果工作任務比較明確或從事常規性工作，只需要高關係的領導，以滿足職工的心理需要，特別是情感需要。在這種情況下，領導者如果仍然不斷地發佈指示，說長道短，安排工作，不僅浪費時間，而且會引起職工的厭煩，甚至挫傷職工的自尊心。

　　行為科學家把人的行為分為三類：

　　（1）目標導向行為。指為尋求達到某種目標而表現出來的行為。

　　（2）目標行為。即達到目標、滿足需要的行為。

　　（3）間接行為。指為滿足將來的需要而出現的行為。

　　行為科學家經過研究發現：對目標導向行為來說，隨著對目標的不斷接近，動機的強度也不斷增強這種趨勢直到達到目標或遭受挫折後才停止。對於目標行為來說，情況則有所不同。當目標行為開始後，動機的強度反而有逐漸降低與減弱的趨勢。

　　目標導向行為是一個選擇、尋找和實現目標的過程。一般而言，它能提高人的動機水平。但是，如果導向過程時間過長或者目標不具挑戰性，也會降低激勵的力量。因此，倡導者要不斷地向下屬提出富於挑戰性的目標，併為其提供實現目標的條件與機會，引導其去實現一個又一個更高的目標。