臨時解雇
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臨時解雇(Layoff)
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臨時解雇也可稱為暫時解雇，是指工作崗位暫時短缺，企業因此告訴雇員現在暫時沒有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業願意召回這些雇員。
臨時解雇制是企業以再雇佣為條件，對職工實行解雇的制度。在歐美各國，臨時解製作為一種企業節約用工的措施被廣泛採用。而在日本，由於受終身雇佣制的限制，過去很少採用，1973 年以來，為剋服經濟增長速度降低所帶來的困難，有些企業也開始實行這種制度。[1]
在日本和其他發達國家，臨時解與懲戒性解雇是具有嚴格區別的。凡不由本人負責的離職者都有復職權，而懲戒性解雇的責任概由本人負責。在確定臨時解雇對象時，一般根據先任權的原則，即從連續工齡短的新職工開始，按順序解雇，在復職時則從工齡最長的職工按順序復職。日本《中小企業團體法》第二十七條中規定，企業必須優先雇佣由於實施調整而被解雇的職工。被臨時解雇的職工，在一定期間內可以領取國家發放的失業保險金和企業發放的津貼。。[1]
臨時解雇具備下列三個條件:
1.沒有工作崗位提供給要被解雇的雇員；
2.管理人員期望這種無工作狀況是暫時的；
3.在有可能得到工作時，管理人員打算召回該雇員。
臨時解雇與解雇是不同的，後者是雇佣關係的永久性斷絕，而前者可能是暫時性的。
一般說來，雇員在他們被雇佣的時候，就應該知道如果公司出現臨時解雇情況的時候，誰會被首先解雇。一般應允許雇員利用他們的年資保留工作，資歷是臨時解雇的決策基礎，資歷最淺的雇員將最先被解雇。面對經常性的經營減速和臨時解雇，雇主一般都會起草詳細的程式，使雇員能利用他們的年資來保留工作。年資通常根據該雇員加入本組織的日期來計算，而不是根據其接手某一特定工作的日期來計算。有時公司還有職位接替程式:當高級職位被取消後，占據高級職位的雇員有取代低級職位雇員的權利。如果發生這種接替情況，公司雇員的構成將發生巨大變化。
在這樣一個迅速變化的環境中，有時候也需要召回被臨時解雇的雇員。不管公司中有沒有工會組織，都應該認真制定臨時解雇的召回程式。同樣，資歷也是召回被臨時解雇的雇員的基礎。一般說來，具有最高資歷的雇員應該被首先召回。當然，公司也可以考慮以其它因素為召回雇員的標準，如:勞動生產率。不過，以勞動生產率為基礎需要管理者認真、公正地確定勞動生產率，雇員也應該對自己及同事的生產率水平瞭如指掌。無論以什麼為標準，公司都應該在臨時解雇之前，準確地核定資歷和生產率，這是很重要的。
儘管從理論上說，臨時解雇是臨時的，但是臨時解雇與解雇一樣，當事人都失業了。由於競爭的殘酷和激烈，許多公司都以大規模的暫時解雇來精簡機構。
對於很多呼叫中心來說，“臨時解雇”是經常發生的。在一些外包型的呼叫中心裡，“臨時解雇”主要是項目進行過後，新項目沒有到，或者新項目的技能要求不同而把以前的客服代表辭退。然而，在這種情況下，這些員工還可以成為呼叫中心的儲備人員，當呼叫中心項目需要時，還是有可能再召回這些員工。
